5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………..………………………….………...3
Глава 1. Теоретические аспекты развития кадрового потенциала на
предприятиях общественного питания
1.1. Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности
предприятий общественного питания…………………………………….……….6
1.2. Структурные элементы и особенности кадровой политики
предприятий общественного питания………………………………………..…..14
Глава 2. Организационно-управленческие аспекты работы с кадрами на
предприятии общественного питания ООО «Хуторок»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Хуторок»..26
2.2. Анализ и характеристика кадровой работы ООО «Хуторок»………31
2.3. Проблемы формирования и развития кадров в ресторане ООО
«Хуторок»…………………………………………………………………………41
Глава 3. Направления и методы совершенствования формирования кадрового
потенциала ООО «Хуторок»
3.1. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала ООО
«Хуторок»…………………………………………………………………………..46
3.2. Расчет эффективных затрат на формирование и развитие кадрового
потенциала по результатам предложенных мероприятий…………………….…63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..69
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….……………76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. На современном этапе достижение высокого
уровня развития кадрового потенциала является одним из важнейших
факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий
общественного питания. Основным элементом, в рамках которого достигается
необходимый уровень развития, является кадровая политика предприятия,
которая определяет направления работы с персоналом, способствует
активизации использования человеческого фактора, скрытых поведенческих и
психологических ресурсов каждого сотрудника.
Данный процесс чрезвычайно важен для предприятий общественного
питания, т.к. успех деятельности зависит от внедрения новых методов
обслуживания, «креативности» предприятия, ценовой политики, расширения
ассортимента, качества обслуживания, эмоциональной и визуальной
атмосферы. Иными словами, основной долей факторов, определяющих
конкурентоспособность предприятия общественного питания, являются
субъективные факторы, прямо зависящие от кадрового потенциала.
Проводимые преобразования в методах и формах управления, в
организационных структурах, в продвижении и рекламе, в иных аспектах
менеджмента предприятия общественного питания нередко являются
неэффективными и не достигают целей. Одной из причин является слабый
уровень обеспеченности кадровым потенциалом, который способен на высоком
уровне, нетрадиционно решать сложнейшие задачи. В этой связи тема
формирования и развития кадрового потенциала на предприятиях
общественного питания является актуальной.
Целью работы является разработка направлений и методов
формирования и развития кадрового потенциала на предприятии
общественного питания.
Цель определила задачи работы:
7
-изучить теоретические аспекты развития кадрового потенциала на
предприятиях общественного питания;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Хуторок»;
-провести анализ и дать характеристику кадровой работы ООО
«Хуторок»;
- выявить проблемы формирования и развития кадров в ресторане ООО
«Хуторок»;
- разработать направления и методы совершенствования формирования
кадрового потенциала ООО «Хуторок»;
-рассчитать эффективные затраты на предложенные мероприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал на предприятии
общественного питания.
Предметом исследования является формирование и развитие кадрового
потенциала на предприятии общественного питания.
Теоретическая разработанность темы исследования: теоретические
аспекты развития кадрового потенциала на предприятиях общественного
питания представлены в значительном количестве научных работ. Кадровый
потенциал как фактор конкурентоспособности предприятий общественного
питания описан в работах Н.Н. Даниленко, М.В. Захматовой, А.И. Коваль,
М.И. Лукиных, К.Ж. Маари, А.Г. Мокроносова, Е.В. Пустынниковой, Э.Ф.
Садыхова и др. Структурные элементы и особенности кадровой политики
предприятий общественного питания освещены в работах В.Г. Аблаевой, Е.В.
Васильева, К.В. Жеребановой, В.С. Золиной, Е.Д. Клейн, Н.В. Кузнецовой,
Ю.Г. Одегова, М.А. Серебрянской, В.М. Тимирьяновой, Н.А. Хорошун, Д.К.
Шалабаевой, Б.М. Эйдельман и др.
Направления и методы развития кадрового потенциала изложены в
работах А.В. Варзунова, И.А. Долматовой, О.Э. Жолобовой, М.И. Карповой,
Г.А. Костенюковой, Л.В. Никулиной, В.Ф. Рябовой, М.А. Стригановой и др.
Теоретико-методологическая основа: Теоретической основой являются
фактологические данные и теоретические положения, содержащиеся в
8
монографиях, статьях, объектом исследования которых являются вопросы
управления кадрами на предприятиях общественного питания. В исследовании
применяется системный подход при анализе кадровой работы в ресторане. В
исследовании использованы общенаучные методы: принципы научной
объективности, целостности, методы объяснения и описания, дедукции и
индукции, обобщения и концептуализации.
Методы исследования:
-теоретические: анализ, сравнение, систематизация теоретико-
методологических сведений по теме исследования;
-эмпирические: анализ статистической документации, анализ
публицистических материалов;
- методы финансовых расчетов.
Теоретическое значение исследования состоит в научном обосновании
современного подхода к решению актуальных проблем, связанных с развитием
кадрового потенциала на предприятии общественного питания.
Практическая значимость заключается в возможности использовать
полученные рекомендации в практической деятельности ресторана.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, разделенных
на параграфы, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Во введении раскрывается актуальность, цели и задачи, объект и предмет,
теоретическая разработанность темы исследования, методы, научная и
практическая значимость. В первой главе описываются теоретические аспекты
развития кадрового потенциала на предприятиях общественного питания. Во
второй главе проведен анализ организационно-управленческих аспектов работы
с кадрами на предприятии общественного питания ООО «Хуторок». В третьей
главе освещаются направления и методы совершенствования формирования
кадрового потенциала ООО «Хуторок». В заключении подводятся итоги
проделанной работы.
9
Глава 1.Теоретические аспекты развития кадрового потенциала на
предприятиях общественного питания
1.1.Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности
предприятий общественного питания
На современном этапе развития экономических отношений отмечается
обострение конкурентной борьбы на внутреннем и мировом рынках. В
условиях жесткой конкуренции основным свойством любой организации
является конкурентоспособность, на обеспечение которой и направлены
основные усилия маркетинга
1
.
Конкурентоспособность – это показатель, который одновременно важен
для производителя и потребителя услуг. Именно от конкурентоспособности
зависит состояние государства, региона, города, отдельного предприятия,
специалистов на рынке труда и т.д.
Категория конкурентоспособности всегда являлась одной из наиболее
актуальных тем для исследователей. Однако до настоящего момента единого
общепринятого определения феномена, которое бы удовлетворяло всех
участников рыночного пространства, не существует
2
. Имеющиеся в научной
литературе определения можно разделить на три группы:
-определения первой группы оценивают внешнюю и внутреннюю
деятельность предприятий;
-определения второй – опираются исключительно на товарные
характеристики конкурентоспособности;
-определения третьей группы совмещают производственную
деятельность хозяйствующего субъекта и товар (см. табл.1.1).
Проблема оценки конкурентоспособности все чаще ставится перед
специалистами по маркетингу на предприятиях общественного питания.
1
Коваль А.И. Конкурентоспособность предприятия общественного питания/А.И. Коваль//Продовольственная
безопасность: материалы конференции. – Екатеринбург. 2016. – С. 12-15.
2
Лукиных М.И. Конкурентоспособность предприятия общественного питания/М.И. Лукиных, Н.Г.
Ракульцева//Управление экономическими системами. – 2018. - № 3 (109). – С. 21-45.
10
Таблица 1.1
Определения «конкурентоспособности»
3
Автор
Определение
М. Портер
Свойство услуги, товара, субъекта рыночных отношений
выступать на рынке наравне с аналогичными имеющимися
товарами и услугами, или с конкурирующими субъектами
рыночных отношений
И.В. Корнеева
Способность успешно оперировать на конкретном регионе сбыта
(рынке) в определенный период времени путем выпуска и
реализации конкурентоспособных товаров и услуг
Р.А.
Фатхутдинов
Свойство товаров и услуг, характеризующее степень
удовлетворения определенной потребителем потребности по
сравнению с аналогичными товарами и услугами,
представленными на данном рынке. Феномен определяет
способность объекта (предприятия, организации) выдерживать
конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном
рынке
М.
Гельвановский
Обладание свойствами, которые создают преимущества для
субъекта экономического соревнования
А.Г.
Мокроносов
Относительная характеристика, отражающая отличия развития
организации (предприятия) от развития организаций
(предприятий)-конкурентов по степени удовлетворения своими
товарами и (или) услугами потребностей людей и по
эффективности производственной деятельности
Соответственно, ключевым условием эффективного развития
предприятия общественного питания является идентификация конкурентных
преимуществ путем углубленного исследования. В этом аспекте
конкурентоспособность предприятия становится его основным преимуществом
по отношению к иным предприятиям этой отрасли в регионе, стране, на
мировом рынке. Именно конкурентоспособность отражает продуктивность
использования ресурсов и эффективность функционирования предприятия. Под
факторами конкурентоспособности следует понимать процессы или явления
производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-
экономического развития общества, которые способны вызвать изменения
относительной и абсолютной величины затрат на производство, в результате
приводящие к изменению уровня конкурентоспособности предприятия
4
.
Оценка факторов конкурентных преимуществ предприятия также
отличается множественностью подходов:
3
Мокроносов А. Г. Конкуренция и конкурентоспособность : учебное пособие / А. Г. Мокроносов, И. Н.
Маврина. – Екатеринбург : Изд-во Уральского ун-та, 2014. – С. 44-45.
4
Захматова М.В. Факторы, определяющие конкурентоспособность предприятия/М.В. Захматова// Системное
управление. - 2014. - № 4. - С. 106-111.
11
-оценка потребностей и степени удовлетворенности клиентов
5
;
возможность вырабатывать продукцию
6
;
-объединение этих показателей
7
; возможности проектировать,
реализовывать и изготовлять продукцию
8
и т.д.
Систематизация факторов конкурентоспособности, с точки зрения М.В.
Захматовой, позволяет разделить их на внешние и внутренние факторы (см.
рис.1.1). К внешним относятся факторы, проявление которых от организации не
зависит. К внутренним относятся факторы, которые практически полностью
определяются руководством организации
9
.
Рисунок 1.1.Внешние и внутренние факторы
конкурентоспособности предприятия
Ли Г.С. определяет следующие внутренние факторы
конкурентоспособности предприятий общественного питания в целом
10
:
- сама продукция, качество ее предоставления, ассортимент, сложность
приготовления;
-вторым значимым фактором определена цена продукции, разнообразие
форм оплаты, наличие накопительных карт, бонусных скидок;
5
Садыхов Э.Ф. Управление конкурентоспособностью организации общественного питания : автореф. дис. …
канд. экон. наук. 08.00.05./ Э.Ф.Садыхов.- М.,2013. – 25 с.
6
см. Мокроносов, А.Г. Указщ. соч. С. 86.
7
Габибова М.Ш. Пути повышения конкурентоспособности предприятия / М.Ш. Габибова//Актуальные вопросы
экономики иуправления: материалы 3 междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2015 г.). – М.: Буки-Веди, 2015. –
С.85-87.
8
Даниленко, Н.Н. К вопросу о методике оценки конкурентоспособности предприятий сферы услуг /Н.Н.
Даниленко, Е.А.Арбатская/Известия УрГЭУ. -2013. – N 3- 4(47-48). – C.95-99.
9
см. Захматова М.В. Указ. соч. С. 109.
10
Ли Г.С. Специфика конкурентоспособности предприятий общественного питания/Г.С. Ли, А.М.
Пучкова//Вестник науки. – 2018. - № 9 (9). – С. 132-133.
Внешние факторы
•Инвестиционная
привлекательность
•Поставщики
•Государственные органы
•Потребители
•Конкуренты
Внутренние факторы
•Кадровый потенциал
•Производственный потенциал
•Финансовый потенциал
•Маркетинговый потенциал
12
- немалое значение имеет степень комфорта заведения (уютность
атмосферы, удобство мебели в помещении, разнообразие дополнительных
услуг, эстетичность подачи блюд;
- одним из важнейших факторов является квалификация сотрудников
предприятия, их внешний вид, качество обслуживания;
-фактором конкурентоспособности также является эффективная
грамотная маркетинговая политика, создание положительного имиджа и
престижа предприятия.
Если рассматривать отдельно взятое предприятие общественного питания
в общем объеме предприятий в регионе (поселении, стране и т.д.), то можно
выделить следующие факторы конкурентоспособности
11
:
- доля постоянных потребителей услуг предприятия от общего
количества;
- процент (доля) предприятия в общем объеме рынка общественного
питания;
-частота потребления услуг именно этого предприятия общественного
питания;
-соотнесение прибыли предприятия со средним значением прибыли по
определенной территориально-административной единице (городу, региону,
стране и т.д.). Для разработки эффективной стратегии и повышения
конкурентоспособности необходимо оценивать положение рынке этого
сегмента, имеющиеся свои преимущества и преимущества конкурентов,
определять потребности потребителей и т.д.
Ряд исследователей добавляют к данным преимуществам следующие
12
:
-успешная рекламная кампания и грамотно построенный бренд;
-внедрение принципов открытости для посетителей и концепции
открытой кухни;
11
Пустынникова Е. В. Экономика предприятий общественного питания: учебное пособие / Е. В. Пустынникова.
– М.: КНОРУС, 2016. – С. 155.
12
Маари К.Ж. Модель получения конкурентных преимуществ компаниями ресторанной индустрии на
российском рынке/К.Ж. Маари//Стратегии бизнеса. – 2018. - № 7 (51),- С. 34-36.
13
-корректировка деятельности с учетом пожеланий посетителей.
Очевидно, что кадровый потенциал предприятия общественного питания
в большинстве исследований относится к важнейшему фактору обеспечения
конкурентоспособности.
Понятие «кадровый потенциал» также отличается множественностью
определений.
Дещенко А.Ю. определяет понятие как совокупность
квалифицированных работников, которые наделены профессиональными
(опыт, навыки, образование, компетенции и т.д.), моральными (вежливость,
совесть, четность, порядочность), личностными характеристиками (готовность
к риску, смелость, целеустремленность и др.), способны к постоянному
совершенствованию и развитию, опыт и профессиональная подготовка которых
дают возможность выполнять возложенные функции
13
. О.В. Беспалова под
кадровым потенциалом предприятия понимает возможности персонала и
администрации, которые можно использовать для достижения целей
предприятия (организации)
14
. М.В. Носкова под термином понимает социально-
экономическую категорию, отражающую возможное участие каждого из
сотрудников организации в производстве. Очевидно, что под кадровым
потенциалом в этом определении понимается не только профессионально
подготовленная часть персонала, а весь персонал в целом с учетом его
личностных, профессиональных, психофизиологических возможностей,
которые развиваются в результате синергетического эффекта взаимодействия
15
.
В.М. Тимирьянова определяет кадровый потенциал как социально-
экономическую категорию, отражающую стремление каждого из сотрудников,
а не только профессиональной подготовленной части персонала, принимать
участие в достижении целей перспективного развития предприятия, в условиях
13
Дещенко А.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «кадровый потенциал»/А.Ю.
Дещенко//Крымский научный вестник. – 2016. - № 1 (7). – С. 21-33.
14
Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия/О.В.
Беспалова//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.– 2014. - № 1 (4). – С. 69-72.
15
Носкова М. В. Системный подход к «кадровому потенциалу» как экономической категории/М.В. Носкова//
Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2009. - № 11 (61). - С. 87–91.
14
удовлетворенности системой мотивации, уровнем заработной платы,
психологическим климатом в коллективе, условиями труда при наличии
возможности карьерного роста, материализации полученных знаний, умений и
способностей
16
.
Н.Р. Балынская под кадровым потенциалом понимает обобщающую
(качественную и количественную) характеристику персонала как вида
ресурсов, связанного с выполнением возложенных функций и достижением
целей перспективного развития предприятия (организации). Это имеющиеся
потенциальные возможности сотрудников, как целостной системы, которые
могут быть использованы и используются в определенный момент времени
17
.
Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала могут
быть представлены следующим образом (см. рис.1.2)
18
.
Рисунок 1.2.Качественные и количественные показатели кадрового
потенциала
16
Тимирьянова В. М. Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности /В.М.
Тимирьянова, Е.В. Жилина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III Междунар. науч.
конф. (г. Москва, июнь 2015 г.). — М.: Буки-Веди, 2015. — С. 114-118.
17
Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации/Н.Р. Балынская, Н.В.
Кузнецова, О.Н. Синицына//Вопросы управления. – 2016. –№ 2 (20). – С. 214-220.
18
Лапшина З.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации/З.В. Лапшина, К.С.
Прахт// NovaInfo. – 2015. - № 33. – С. 16-20.
Качественные показатели
Физический потенциал
Культурно-моральный
потенциал
Квалификационный
потенциал (опыт,
образование,
квалификация)
Интеллектуальный
потенциал (способность
принимать решения)
Инновационный
потенциал (способности
обучаться, креативные
способности)
Социально-
психологический
потенциал
Количественные показатели
Возрастной состав и
структура персонала
Квалификационный
состав персонала
Движение рабочей силы
(коэффициент общего
оборота, текучести
кадров и т.д.)