24
касающихся их деятельности в компании. Основное внимание при этом
уделяется перераспределению организационной власти между первым
руководителем и рядовыми сотрудниками путем предоставления последним
больших полномочий и ответственности.
Концепция вовлечения работников разработана в рамках общей теории
человеческих ресурсов и нацелена в первую очередь на реализацию потенциала
работников. Действие многих аспектов современной структуры управления,
таких как бюрократизм и авторитарность, манипулирование, слабая система
внутренних коммуникаций, нечеткое определение целей, - приводит к тому, что
у сотрудников пропадает ощущение собственной значимости и справедливой
оценки менеджментом их вклада в общий результат компании. Как считают
эксперты, «вовлечение» помогает преодолеть эти негативные последствия
традиционной организации рабочего процесса.
Эксперты выделяют девять характеристик системы вовлечения
работников
14
:
1. Разработка целей компании, которые будут поняты и поддержаны
сотрудниками всех уровней.
2. Принятие каждым человеком ответственности за результаты своего
труда.
3. Обеспечение ресурсами, позволяющими достичь целей.
4. Охват системой всего персонала организации.
5. Непрерывное обучение сотрудников.
6. Создание команд на всех уровнях структуры.
7. Вклад каждого сотрудника в улучшение своего рабочего процесса.
8. Регулярная оценка результатов деятельности.
9. Поощрение за успехи.
Следует отметить, что участие работников в управлении не способно
улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия
14
Управление персоналом в инновационной среде: монография / под ред. Н.И. Шаталовой. –
Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2019. – 235 с.
25
ориентирована на долгосрочную перспективу. В целом чтобы иметь
преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов.
Поэтому, несмотря на некоторые ограничения относительно участия
работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество
— это объединение потенциала всех работников предприятия.
Далее рассмотрим показатели, характеризующие эффективность
формирования персонала предприятия, принадлежащего к сфере
гостеприимства. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых
ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных
показателей производительности труда.
Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности
использования трудовых ресурсов, является увеличение дохода от реализации
услуг. Выработка представляет собой отношение количества объема услуг в
денежном выражении к численности в единицу рабочего времени
15
. Выработка
может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.
Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги
структуры персонала сферы гостеприимства. Более высокий темп роста
выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного
рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса работников в общей
численности персонала сферы услуг т о снижении удельного веса служащих.
Выработка рассчитывается в единицу времени:
- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:
ЧТПВсг /
(1)
где Всг - среднегодовая выработка на одного работника,
ТП - количество произведенной продукции за год,
Ч - среднесписочная численность работников или рабочих.
15
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпарация «Дашков и К0», 2017. – 392
с.
26
Выработка является прямым показателем производительности труда. Она
может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном
измерителях.
Наиболее реально отражает состояние производительности труда
показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. В
условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной
16
.
Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их
основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой
выработки работников, которую можно представить как произведение времени,
отработанного всеми работниками за год:
ВчасДрабТчасВсграб *.*.
(2)
где Д раб. - удельный вес работников сферы услуг в общей численности
персонала предприятия,
Всг раб. - среднегодовая выработка работников сферы услуг,
В час – среднегодовая выработка на одного работника.
Эта факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц,
цепных подстановок, индексным или интегральным
17
.
К частным показателям, характеризующим уровень эффективности
использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции.
Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или
численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы
продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной
продукции
18
. Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими
или работниками) человеко-часов на единицу продукции:
16
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/ А.В.
Дейнека, А.В. Беспалько.– М.: Издательско-торговая корпарация «Дашков и К0», 2017.–392с.
17
Дуракова И.Б., Управление персоналом. - М.:ВШ, 2018. - 556 с.
18
Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. -
720 с.
27
ТПТчасТе /
(3)
где Те - трудоемкость продукции.
Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих,
приходящихся на единицу произведенного продукта:
ТПЧТе /
(4)
Трудоемкость является обратным показателем производительности труда
и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при
определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению
трудоемкости. Так как между трудоемкостью продукции и выработкой
существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная
трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая
выработка рабочих. Мультипликативная факторная модель трудоемкости будет
выглядеть следующим образом:
ВчасДТчасобщТе **/1.
(5)
где Те общ - общая удельная трудоемкость услуг
19
.
В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд
преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом
производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию
живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит
от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость
результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат
по функциям, выполняемым работником в процессе ведения бизнеса в сфере
19
Крушельницка О.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Начальное пособие. М.:
«Кондор», 2017. 296 с.
28
производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а
следовательно, и дальнейшего роста эффективности труда.
На практике данный метод измерения производительности труда широко
не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат
на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база
трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.
Рост эффективности труда происходит в основном за счет снижения
трудоемкости услуг. Снижение трудоемкости определяется в основном
организационно-техническими мероприятиями.
Третья группа показателей - вспомогательные показатели.
Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы
определенного вида работ за единицу времени
20
.
Важное значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала.
Этот показатель является обособленным от всех трех
вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от
прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить
следующей формулой:
ЧПРперс /.
(6)
где П - прибыль от продаж.
Каждое предприятие определяет потребность в трудовых ресурсах,
исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Определение состава
работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по
следующей примерной схеме:
- определяется вид деятельности, и рассчитываются объемы работ;
20
Румянцева З.П., Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2019. – 301 с.
29
- устанавливаются требования к уровню квалификации, образования
работников;
- рассчитывается необходимая численность рабочих для выполнения
заданного объема работы;
- группируются родственные рабочие места, формируются отделы,
секции, цеха, службы;
- подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется
штатное расписание.
При формировании персонала предприятие должно учитывать
имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации,
переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются
источники привлечения персонала - найма новых работников.
В современных условиях формирование штата работников увязываются с
финансовыми возможностями предприятий по оплате труда персонала,
созданию необходимых условий труда, а также условий для повышения
квалификации работников.
Структура персонал может быть определена по разным признакам: по
полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и др.
Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие
приема на работу и увольнения работников на крупных предприятиях
разрабатываются балансы движения кадров, в которых отражаются по каждой
категории работников следующие показатели:
- наличие на начало периода;
- прием на работу за период;
- выбытие за период с указанием причин (уход на пенсию, призыв на
службу в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному
желанию, увольнение по инициативе предприятия и др.);
- наличие на конец периода.
Процессы движения персонала изучают при помощи следующих
показателей:
30
1) коэффициент приема - отношение числа принятых за период
работников к средней списочной численности работников;
2) коэффициент выбытия - отношение числа выбывших за период
работников к средней списочной численности работников;
3) коэффициент текучести кадров - отношение числа работников,
выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с
личностью работника, к средней списочной численности работников за период;
4) коэффициент замещения - отношение разности числа выбывших и
принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот
коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения.
Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что
часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется
на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в
случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это
может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части
рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин;
5) коэффициент постоянства кадров - отношение числа лиц,
проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот
коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки
эффективности кадровой политики предприятия.
Экономический эффект от внедрения комплекса мероприятий по
поддержке молодых специалистов может быть оценен в виде сокращения
текучести кадров и может быть определен по формуле:
(7)
где: Эт – экономический эффект,
∑ Р – потери, причиняемые текучестью за год, тыс. тенге.;
К1 и К2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %.
31
Для расчета экономического эффекта, необходимо рассчитать потери,
которые вызванные текучестью, данные потери складываются из некоторых
составляющих, к которым относятся:
- потери, вызванные перерывами в работе;
- потери, обусловленные необходимостью обучения и переподготовки
новых сотрудников;
- потери, которые связанны с расходами на подбор персонала в
результате текучести кадров. Потери, вызванные перерывами в работе (ППР),
определим по формуле:
ППР = ПУ × СП × ЧВ (8)
где: ПУ – дополнительные расходы, связанные с текучестью;
СП – средняя продолжительность перерыва, вызванная текучестью;
ЧВ – число работников, выбывших вследствие текучести.
Потери, связанные с необходимостью переподготовки и обучения
новых сотрудников рассчитываются следующим образом:
ПО = N *З (9)
где: N – число новых работников, чел.;
З – затраты на обучение одного нового работника, рублей.
Таким образом, развития кадрового потенциала сферы гостеприимства
необходим особый подход в управлении персоналом с помощью концепции
«обучающейся организации». Отсюда вытекает еще один немаловажный
фактор, влияющий на развитие кадрового потенциала – обучение работников.
Таким образом, если в обычной организации трудовое поведение работника
направлено, в основном, на выполнении заданий, указанных в должностной
инструкции, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на
32
изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления
знаний, развития способностей и трудовых навыков работников сферы
гостеприимства. Эффективность использования трудовых ресурсов – является
очень важной экономической категорией, характеризующей результативность
использования труда; заключается в достижении наибольшего эффекта при
наименьших расходах трудовых ресурсов и рассчитывается путем деления
результата к расходам живого труда в сфере гостеприимства.
Выводы по главе 1.
Персонал организации предполагает всех ее сотрудников, и прочих лиц,
которые так или иначе задействованы заняты в ней. В качестве персонала
можно в некоторых случаях считать и собственники предприятия, если они
осуществляют определенные управленческие и производственные функции.
Факторы формирования и развития кадров делятся на внутренние и внешние.
Руководство компании может оказать влияние на внешние факторы.
К основным принципам формирования персонала предприятия относятся:
реалистичность, гибкость, открытость, эффективность, последовательность.
большая часть услуг в индустрии гостеприимства оказывается персоналом
гостиниц при непосредственном контакте с клиентами, человеческий фактор в
этой отрасли очень важен, так же как и эффективный менеджмент персонала.
В настоящее время ведущие компании-собственники предприятий
гостеприимства активно прорабатывают различные варианты обслуживания
гостей, подстраиваясь к тем требованиям, которые диктуют перемены в
современном мире, при этом основной акцент делается на максимальном
разнообразии и индивидуализации обслуживания.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОО
«ЕСЕЙ АГРО»
2.1. Организационно – экономическая характеристика ТОО «Есей
Агро»
Товарищество с ограниченной ответственностью «Есей Агро»
зарегистрировано в Республике Казахстан в Астраханском районе, с.Жалтыр
Акмолинской области, 020304. Дата регистрации – 11.04.2008 год.
Основными внутренними документами, регулирующими деятельность
ТОО «Есей Агро», являются Устав предприятия и Учредительный договор.
Товарищество несёт ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом. Срок действия товарищества не ограничен.
Основной целью деятельности ТОО «Есей Агро» является производство
сельскохозяйственной продукции. При этом хозяйству также принадлежит
гостиничный комплекс, который содержит 10 номеров эконом и стандарт
класса, прачечная и столовая на 40 мест. На рисунке 2 представлена
организационная структура гостиницы ТОО «Есей Агро».
Рисунок 2. Организационная структура ТОО «Есей Агро»
К основным должностным обязанностям управляющего ТОО «Есей
Агро» относятся следующие:
- обеспечение выполнение ТОО «Есей Агро» всех обязательств перед
участниками, органами власти, поставщиками, заказчиками услуг,
кредиторами, а также обеспечивает выполнение договорных обязательств.
Управляющий
Обслуживающий
персонал(7 ед.)
Столовая
(2 ед.)
Бухгалтер
Прачечная
(1 ед,)
Админис
траторы
(2ед)