24
экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально
новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на
основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри
предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой
продукции. Через эффективно действующую систему управления кадрами
необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю,
а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к
расточительству; к инициативному высококвалифицированному производи-
тельному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые
изменения на рынке должны находить незамедлительное отражение в
процессах формирования кадров промышленного предприятия и их
рационального использования.
4) Социально-демографическая обстановка характеризует состав и
структуру, а также формы и интенсивность движения кадров
промышленного предприятия как внутри него, так и за его пределами. В
условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным
сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже
имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и
высококвалифицированных «свежих» сил из имеющихся трудовых ресурсов.
5) Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых
технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в
условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное
обновление теоретических и особенно практических знаний работников
промышленного предприятия в связи с изменением объема и содержания
выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на
работу или при разработке систем стимулирования труда, а также
продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального
мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
6) Состояние национальной системы образования. Доступность
государственных и негосударственных образовательных учреждений,
25
содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и
недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость
профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной
карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации
кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей),
приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой
стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже
отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении
средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего
профессионального образования в России (например, недостаточное
финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов,
слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация
высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и
дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии,
экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.)
отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового
потенциала промышленного предприятия.
7) Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом или
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его
вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения,
обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и
использования кадрового потенциала промышленного предприятия.
8) Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных
условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически
отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала,
по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных
26
отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих
отраслей (например, в металлургической и др.).
9) Проблемы кадрового обеспечения металлургической отрасли:
- старение кадров основных специальностей;
- постоянно снижающийся потенциал научно-педагогических кадров в
учебных заведениях технического профиля, в которых cредний возраст
профессорско-преподавательского состава старше 60 лет;
- отсутствие преемственности поколений;
- морально устаревшее материально-техническое и учебно-
методическое обеспечение учебного процесса;
- отсутствие системного взаимодействия между образовательными
учреждениями и предприятиями металлургической отрасли по развитию
кадрового потенциала системы образования.
Сложившееся положение с подготовкой и закреплением кадров на
сталелитейных предприятиях обусловлено целым рядом проблем как
государственного, так и корпоративного уровня. К их числу следует, прежде
всего, отнести
23
:
1) Не предусмотрено формирование кадровой политики в планах
законотворческих инициатив исполнительных и законодательных органов
власти. Политика перераспределения трудовых ресурсов в соответствии с
производительными силами закончилась вместе с плановой экономикой,
когда миграционные потоки напрямую зависели от того, в каких регионах
затевались великие стройки.
2) Отсутствие экономических стимулов. Сегодня заработная плата
очень незначительно зависит от сложности условий труда. Рядовой менеджер
может получать значительно больше, чем высококвалифицированный
инженер-металлург, на подготовку которого уходит не один десяток лет.
3) Снижение престижа инженерно-технических специальностей,
23
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М, 2017.- 312с.
27
отсутствие социальной рекламы: при Советской власти пропаганда всячески
прославляла человека труда, активно пропагандировался тяжёлый труд
шахтёра, металлурга и пр. Привлекательный образ человека труда позволял
наполнять рынок энтузиастами, которые под воздействием пропаганды
правильно выбирали профессию и становились востребованными и
высококвалифицированными специалистами. Сегодня государство не может
сделать так, чтобы человек стремился с желанием работать в
металлургической отрасли. Из-за падения социальной репутации
промышленного производства определенный кризисный период переживает
подготовка инженеров (снижение конкурса в вузы на инженерные
специальности, сокращение на порядок числа слушателей в институтах
повышения квалификации), преодоление которого наметилось только в
последнее время.
4) Низкое качество подготовки значительной части выпускников в ряде
вузов из-за отсутствия соответствующей современным требованиям
материальной базы. Так «штампуются инженеры», а когда они приходят на
предприятия, кроме амбиций, у них нет ничего, так как приобретенный
уровень знаний у таких специалистов невысок. Из-за низкого уровня оплаты
труда преподавателей резко усилился процесс старения профессорско-
преподавательского состава, практически приостановилось его пополнение
высококвалифицированными молодыми специалистами.
5) Слабая мотивация закрепления кадров, вследствие чего растет так
называемая «внутренняя эмиграция», когда молодые инженеры не желают
работать по своей профессии и уходят в другие сферы деятельности. Многие
выпускники, оценив условия работы, не идут на сталелитейные предприятия.
А попав всё-таки на предприятие, не оправдывают завышенные зарплатные
ожидания: обладатели новых дипломов, как правило, не очень хорошо
осведомлены о реальной ситуации на рынке труда и хотят начать свою
карьеру с 35-40 тыс. руб., а не с 15-20 тыс. руб., которые они имеют в
качестве молодых специалистов.
28
6) Особая специфика подготовки квалифицированных кадров для
сталелитейной промышленности. Для того чтобы стать успешным
руководителем сталелитейного производства, необходимо последовательно
пройти все ступени металлургической науки. На этот путь даже у хорошо
подготовленного в ВУЗе инженера уходит 10-15 лет, и то при наличии
опытных наставников, работающих в окружении этого инженера. Кроме
того, федеральная программа переподготовки управленческих кадров,
учебные планы федеральных учебных центров носят фрагментарный
характер, главным образом ориентированы на подготовку менеджеров по
западным теоретическим стандартам, тогда как для сталелитейной отрасли
нужны специалисты, обладающие специфическими навыками и опытом
работы, связанной с литьевыми технологиями, а также способные
осуществлять высококвалифицированное управление в новых экономических
условиях.
7) Потеря преемственности поколений специалистов. За последние 20
лет полностью истощился кадровый резерв специалистов сталелитейного
производства. В СССР на сталелитейных предприятиях чётко велась работа
по подготовке резерва кадров - на каждую должность определялся и
готовился «запасной игрок», на производстве имелись наставники, опыт
передавался на всех ступенях управления предприятием. Резко снизилась
доля специалистов в возрасте от 30 до 40 лет, очень остро стала проблема с
кадрами на предприятиях, обеспечивающих сталелитейное производство, не
хватает кадров среднего звена, инженеров, техников. В результате сегодня
тон задают 55-65-летние специалисты и им передавать свой опыт
практически некому. Имеет место и несовершенство в большинстве
промышленных предприятий систем и программ непрерывной подготовки
руководителей-профессионалов для менеджмента среднего и высшего
звеньев управления, способных по своим знаниям, навыкам и мировоззрению
эффективно управлять в условиях рыночной экономики развитием этих
предприятий.
29
8) Отсутствие экономических условий для развития современной
инфраструктуры научной и инновационной деятельности, вследствие чего
российские научно-технические центры и учебные заведения испытывают
серьезные трудности в подготовке лидеров высшей квалификации в сфере
научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, ориентиро-
ванных на сталелитейное производство, поскольку в научно-
исследовательских и проектных организациях до сих пор трудятся 65-70-
летние специалисты.
Таким образом, на формирование и рациональное использование
кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и
внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы
формирования и использования кадрового потенциала сталелитейного
предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых
осуществляются процессы формирования и использования кадрового
потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые
предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и
использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют
условия, которые в значительной степени поддаются управляющему
воздействию со стороны предприятия.
Выводы по главе 1.
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования
кадрового потенциала промышленного предприятия как главный резерв
повышения эффективности его деятельности. В связи с этим первостепенной
задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и
изучение возможностей трудового коллектива.
Особенностями сталелитейного производства являются высокая
капитало-, материало- и энергоемкость. Сталелитейная промышленность в
значительной степени определяет уровень загрузки производственных
мощностей базовых отраслей России.
30
В этих условиях целесообразно реализовать комплекс мер, связанных с
кадровой политикой в металлургической отрасли, поскольку на российском
трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в этой области народного
хозяйства страны. Нехватка профессионалов технических специальностей
была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем
производства на металлургических предприятиях активно растет, поэтому
дефицит людей ощущается особенно остро и до полного насыщения рынка
кадрами еще далеко.
На сегодняшний день основной персонал металлургической
индустрии - это люди пенсионного или предпенсионного возраста (около
46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как
прогнозируется, до 2020 года возраст будет только увеличиваться. Число
специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около
16%. При этом довольно велика доля абсентеизма - около 10%. Текучесть
персонала в металлургии составляет около 25%
24
.
Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно
осуществляться на базе комплексной оценки каждого сотрудника,
включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня
знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного
роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные,
человеческие и другие качества всего кадрового состава предприятия.
24
Интернет-сервер «АКДИ Экономика и жизнь» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://
www.akdi.ru/. – Загл. с экрана. – Яз.рус.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «ПО
«БЕЖИЦКАЯ СТАЛЬ» ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.1. Характеристика и основные виды деятельности предприятия
Акционерное общество «Производственное объединение «Бежицкая
сталь» (ОГРН 1033221011295, ИНН 3232038930) зарегистрировано
17.04.2003 года.
Юридический адрес (с 30.04.2019): 241035, Область Брянская, г.Брянск,
улица Сталелитейная, Дом 1, Корпус А, Офис 1.
Учредителями являются:
- (51,0000% с 17.04.2003) - ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
"БЕЖИЦКИЙ СТАЛЕЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД";
- (16,3000% с 17.04.2003) - NEW GOLD MOUNTAIN
INTERNATIONAL COMPANY LIMITED;
- (16,3000% с 17.04.2003) - LINKWEARE LIMITED;
- (16,4000% с 17.04.2003) - MOULDER MARKETING LLC.
Держатель реестра акционеров АО (с 19.11.2008): ЗАКРЫТОЕ
АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "ВЕДЕНИЕ РЕЕСТРА КОМПАНИЙ" (ОГРН
1026605227923).
Бежицкий сталелитейный завод образован в 1935 году. Во второй
половине 30-х годов завод был одним из мощных и передовых предприятий
СССР. Во время войны БСЗ был эвакуирован в Нижний Тагил, где совместно
с рабочими вагоностроительного завода занимался производством танков Т-
34. После освобождения Брянска, вернувшиеся из эвакуации заводчане,
восстановили разрушенное предприятие и в 1946 году дали первую
послевоенную сталь.
В 1954 году было освоено производство новых букс для пассажирских
и грузовых вагонов, что позволило увеличить скорость, вес и длину поездов.
В 1956 году БСЗ освоил выпуск тяжелых тракторов Т-180. Они успешно
работали в Крыму, на крайнем Севере, на строительстве Асуанской плотины
32
в Египте.
Позже корпус, где изготавливали трактора, был передан строящемуся
Брянскому автомобильному заводу, положил начало его созданию и
оснащению.
В 1985 году за успехи в производстве завод был награжден орденом
Трудового Красного Знамени.
В настоящее время Общество считается созданным как юридическое
лицо и приобретает права юридического лица с момента его государственной
регистрации в порядке, установленном законодательством РФ. Оно
самостоятельно формирует свою производственную, финансовую,
инвестиционную программы.
Срок действия Общества не ограничен.
Общество является коммерческой организации. Основной целью
общества является извлечение прибыли и наиболее эффективное ее
использование для экономического развития, как самого общества, так и его
участников.
АО «ПО «Бежицкая сталь» является единственным предприятием,
выпускающим практически всю номенклатуру литья для железнодорожного
транспорта. Продукция завода постоянно модернизируется, конструктивно
меняется, улучшается технология изготовления, применяются новые сорта
стали. Сегодня это одно из крупнейших предприятий по выпуску стального
литья для изготовления и ремонта железнодорожного транспорта. Завод
выпускает каркасы тележек для грузовых вагонов, надрессорные балки,
рамы, автосцепки, буксы и многое, многое другое.
Продукция завода постоянно модернизируется, конструктивно
меняется, улучшается технология изготовления, применяются новые сорта
стали. Вся продукция, реализуемая АО «ПО «Бежицкая сталь»,
сертифицирована и соответствует ГОСТам и ТУ (техническим условиям). С
пуском двух шеститонных электропечей заводом планируется увеличение
выпуска стального литья на 10-12 тыс. тонн в год и соответствующее
33
увеличение поставок потребителям.
Благодаря высокой эксплуатационной надежности (отсутствие за
многие годы рекламаций на продукцию) и умеренным ценам продукция
завода завоевала признание на внутреннем рынке и рынках ближнего и
дальнего зарубежья.
Организационная структура управления АО «ПО «Бежицкая сталь»
представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура управления АО «ПО
«Бежицкая сталь»
Генеральный директор
Руководитель
испытательного
центра (ИЦ) -
Начальник
управления
Начальник
юридического отдела
Директор по
экономике и
финансам
Директор по
кадрам,
общим
вопросам и
социальному
развитию
Главный
инженер
технического
директора
Начальник отдела
стандартизации и
сертификации (ОСС)
Начальник
лаборатории
измерительной
техники
Юридический
отдел
Финансовый отдел,
Бухгалтерия,
ОКОиС, ООТЗиУ
Зам. гл. инженера
по капитальному
строительству
Зам. гл. инженера
по вопросам
производства и
реконструкции
Зам. гл. инженера
по техническому
перевооружению
Отдел кадров
Начальник
отдела кадров
Зам. начальника ОСС
Коммерческий
дирек
тор
УМТС