24
который определяет комплекс специальных теоретических знаний и
практических навыков, которые приобретаются в процессе специальной
подготовки и опыта работы в конкретной области. Примером могут служить
профессии врача, менеджера, учителя, юриста, агронома
36
.
Результат разделения и специализации труда в рамках профессии
позволил выделить специальности, связанные с выполнением определенных
функций. Специальностью можно считать совокупность знаний, умений и
навыков, которые приобретались специалистом в процессе образования и
которые обеспечивают определенный уровень квалификации. К примеру,
специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право,
жилищное право, государственное право.
Когда работником приобретается некоторый уровень общих и
специальных знаний, а также стаж работы в данном виде деятельности, то
при помощи его формируется квалификация как степень профессиональной
подготовки, которая необходима для выполнения данных трудовых
установок
37
.
Профессиональная компетентность есть такая мера квалификации,
которая позволяет работнику качественно выполнять свои функциональные
обязанности в конкретных ситуациях, а также помогает успешно освоить все
новое и прогрессивное в профессии.
Многие авторы полагают, что в основе профессиональной
компетентности должна лежать профессиональная пригодность, которая
представляет собой совокупность психологических особенностей работника,
которые необходимы для эффективной деятельности.
В рамках конкретной должности определяется наименование, которое
характеризует содержание и характер работы, выполняемой работником.
Например, «инженер-электрик», «инженер-механик», «инженер-
36
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова Э.А. Экономика управления персоналом. Учеб. под ред. д-ра
экон. наук, профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012.- С.132
37
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я.
Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова. - М.: Проспект, 2012. – С. 70.
25
программист», «инженер-технолог», «инженер-экономист». Зачастую
наименование должностей может ранжироваться: например, «старший вице-
президент», «главный администратор зала», и т.п.
Западные социологи считают, что для профессий также свойственны
закономерности и цикличность. Цикл управленческих профессий начинается
с доминирования инженеров и других технических специалистов среди
высших административных работников, затем наступает период, когда на эти
посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом –
финансисты и юристы.
Вершиной цикла управленческих профессий бывает период, когда
обычные специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся
высшими административными работниками. Поэтому одной из задач
современной кадровой политики становится формирование высших
эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других
уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной
подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует
постоянного совершенствования действующей системы образования
38
.
Особое внимание заслуживает формирование кадрового потенциала
организаций. Вспомогательный характер деятельности отдела кадров не
соответствует современным условиям выживания организации. В условиях
конкуренции кадровые службы должны быть активными помощниками
руководителей высшего звена управления.
Кадровая служба предприятия должна быть инициатором способов
увеличения деловой активности подразделений, выявлять резервы
эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники
групповой работы, социологических исследований и внедрения их
результатов.
Для современных служб управления персоналом свойственно
38
Викторович С.А. Система формирования кадрового потенциала для высокотехнологичных отраслей
промышленности – М.:КНОРУС, 2013. – С. 233
26
переходить от общих вопросов управления персоналом непосредственно к
самому управлению. Достичь этого можно благодаря управлению
профессиональным продвижением; формированием реального кадрового
резерва и действенной работе с ним; планированием и анализом показателей
по труду, расходами на персонал; изучением рынков трудовых ресурсов, а
также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечением
социально-психологических условий взаимодействия подразделений,
взаимоотношениями в коллективах, предотвращению конфликтов,
удовлетворению трудом и его оплатой
39
.
Основное структурное подразделение по управлению кадрами, в
условиях использования административных методов управления, является
отдел кадров. Его содержание работы сводится, в основном, к приему на
работу и увольнению кадров, обучению персонала и повышению его
квалификации.
На крупных и средних предприятиях есть службы социального
изучения и обслуживания, однако отделы кадров не управляют ни
методическим, ни организующим центром кадровой работы. Эти отделы
структурно не связаны с подразделениями, которые должны выполнять
отдельные функции в процессе работы с кадрами:, такие как отдел техники
безопасности, отдел труда и заработной платы, и др. Схему сложившейся
организационной структуры управления персоналом можно посмотреть в
приложении 2
40
.
Предпринимательское управление персоналом на уровне отдела
кадров, а также руководителей подразделений, ориентировано на то, чтобы
правильно определять стратегически важные функции планирования
персонала, его подбор, маркетинг и развитие. Однако для большинства
предприятий все это еще находится в «бюрократической фазе» развития
39
Викторович С.А. Система формирования кадрового потенциала для высокотехнологичных отраслей
промышленности/ С.А. Викторович. – М.: КНОРУС, 2013. – С. 233
40
Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного
цикла организации // Вестник университета . – 2014. - №12. – С. 38
27
управления персоналом. К сожалению, в большой мере это касаемо и
предприятий Республики Беларусь
41
.
В настоящее время можно определить такие типы кадровых служб
предприятий, как:
– переходный тип. Этому типу наиболее характерно «приживаться» на
малых и средних предприятий, когда численность персонала не превышает
50-60 сотрудников, где самой кадровой службы как таковой нет, а работа с
персоналом распределена между сотрудниками – оформлением документов
занимается бухгалтер, правовые вопросы решает юрист;
– продвинутый тип. Данный тип характерен для такой организации,
которая постоянно развивается, где есть возможность создания новых
структурных подразделений. В данном случае от кадровой службы требуется
внутренняя специализация и высокий уровень профессионализма;
– перспективный тип кадровой службы ориентирован на крупные
предприятия и объединения. Кадровой службе перспективного типа
необходимо ориентироваться на перспективное формирование команды –
разрабатывать кадровую политику и кадровую стратегию. Руководитель
кадровой службы перспективного типа принадлежит к высшему
управленческому составу
42
.
Как правило, создается кадровая служба на таком предприятии, где
численность работников доходит до 100-150 человек, а в
специализированном подразделении – при численности 200-500 человек
43
.
Специалистов в области управления персоналом определяют процент
работников кадровых служб от общего числа работающих в организации для
различных стран следующим образом (таблица 1.)
44
41
Стражев В. И. Теория анализа хозяйственной деятельности / В. И. Стражев. - Минск : Вышэйшая школа,
2014. – С. 93.
42
Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство,
коммуникации / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – С. 132
43
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – С. 434
44
Енькова М. А., Андрианова Н.В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. —
2015. — №12. — С. 415
28
Таблица 1.
Процент работников кадровых служб от общего числа
работающих в организации для различных стран
Страна
Сотрудники кадровых служб
организаций, %
Беларусь
0,4 - 0,6
СССР (80-е гг.)
0,3 - 0,8
Россия (90-е г.г.)
0,3 - 0,8
США
1 — 1,1
Германия
0,65-0,8
Франция
0,75
Япония
2,7
Относительный рост численности сотрудников кадровых служб
зарубежных предприятий наблюдался еще с конца 80-х гг. и был наиболее
характерен для тех крупных транснациональных корпораций, где число
работников служб управления персоналом нередко значительно превышало
100 человек, включая сюда занятых организацией технической подготовки и
повышением квалификации персонала
45
.
Тенденцией в развитии и эффективном использовании кадрового
потенциала служб управления персоналом стали два направления:
– развитие информационных технологий и автоматизация работы на
основе современной компьютерной техники;
– развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его
децентрализации через взаимодействие с руководителями подразделений, а
также благодаря тому, что применяются в использовании внешние
организации и консультанты по подготовке и повышению квалификации
специалистов кадровых служб, по оценке персонала управления, по
социологическим исследованиям, по характеристикам трудовых коллективов
и по стилю лидерства
46
.
Хорошей практикой запада считается приглашение внешних
45
Иванов, И.Н. Производственный менеджмент. Практикум. Учебное пособие для академического
бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – С. 280.
46
Пряжников Н. Мотивация трудовой деятельности /Н. Пряжников.- М.: Академия, 2012.- С.112
29
консультантов с целью подготовки проектов решений по кадровым
вопросам. Однако основное внимание здесь уделяется комплектации служб
управления персоналом профессионалами.
Европейской ассоциацией директоров отделов кадров предлагается
модель руководителя кадровой службы, которая характеризуется:
-динамичностью и настойчивостью;
-пунктуальностью и методичностью;
- общительностью и умением убеждать;
- справедливостью и строгостью;
- доступностью и широкой образованностью;
- умением слушать и внушать доверие;
- способностью к размышлению, интуиции, гуманности;
Кроме того, для руководителя важно быть дипломатом, психологом,
советчиком
47
.
В Беларуси до недавнего времени не было ни одного вуза, который бы
готовил целенаправленно специалистов по управлению персоналом. Поэтому
формируется, как правило, кадровый потенциал отделов кадров из числа
случайных людей, в лучшем случае у сотрудников есть педагогическое или
юридическое образование. В условиях тотального кризиса и плюрализма
ценностей нельзя обеспечить экономический рост без роста трудового
потенциала сотрудников и кадрового – организации, в связи, с чем
управление персоналом уже сейчас оказалось той функцией менеджмента,
которой в будущем предстоит определять успех организации в целом
48
.
Управление организацией исходит от людей и направлено на их
деятельность. Целостность организации зависит от каждого сотрудника. В
противном случае последний является лишним элементом подразделения
либо резервом его развития. Для того, чтобы правильно задействовать такие
47
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. Система управления кадровым потенциалом организации
// Вопросы управления. – 2016. - №2(20). – С. 215
48
Верещагина, Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности – М.: Институт
Прикладной Психологии "Гуманитарный Центр", 2012. – С. 200
30
резервы, необходимо учесть активизацию работы по управлению персоналом
в области кадрового регулирования, управления ресурсами личности
отдельного сотрудника.
Однако менеджмент персонала многих организаций, прежде всего
государственной формы собственности, заменяется волевыми решениями
первых лиц этих организаций. Такие решения, как правило, являются
следствием низкого уровня профессиональной подготовки кадровиков,
отсутствием у них соответствующей предприимчивости и активности.
Сотруднику отдела кадров, как правило, свойственны такие черты, как
дисциплина, трудолюбие, ответственность в пределах строго своей
компетенции, исполнительский стиль работы, в соответствии с которыми и
принимаются решения по управлению персоналом. Эти качества приводят к
нежеланию заниматься нововведениями и рационализаторской
деятельностью
49
.
Кадровая служба предприятия должна обеспечивать человеческую
составляющую работы данного предприятия, это и будет гарантией
эффективности деятельности организации. Определим наиболее значимые
задачи кадровой службы:
1 Организационно и методически правильное обеспечение развития
системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение
вакантных должностей.
2 Прогнозировать, определять текущие и перспективные потребности в
кадрах и источников ее удовлетворения, уточнять потребности в подготовке
специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разрабатывать и
реализовывать меры по формированию трудового коллектива.
3 Планировать и регулировать профессиональный, квалификационный
рост кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
4 Методически обеспечить профессиональную, экономическую,
49
Ямалов, И Моделирование процессов управления и принятия решений в условиях чрезвычайных ситуаций
/ И. Ямалов.- М.: Лаборатория базовых знаний, 2013 .- С. 198
31
идеологическую учебу, подготовку и переподготовку кадров, планировать
эту работу с учетом потребностей производства, направлять работников в
различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в
организации, обучать руководителей первичного звена передовым методам и
формам работы с кадрами.
5 Изучать профессиональные, деловые и личностные качеств
работников на основе аттестаций, психологических и социальных
исследований, разрабатывать рекомендации по рациональному
использованию кадров в соответствии с их способностями.
6 Организовывать работу по профессиональной ориентации молодежи,
адаптации молодых специалистов, изучению причин текучести кадров,
динамики изменений в трудовом коллективе, разрабатывать меры по
стабилизации и совершенствованию социальной и демографической
структуры коллектива предприятия.
7 Эффективно использовать все форм материального и морального
стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с
учетом общественного мнения, укреплять психологический климат в
коллективе.
8 Развивать и поддерживать на высоком уровне качества жизни,
которое делает желанной работу на этом предприятии.
9 Управлять движением к взаимной выгоде индивидов, коллективов,
групп предприятий, общества.
Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о
кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о
кадровой службе
50
.
Коноваленко В.А отмечает, что важнейшими задачами служб
управления персоналом в условиях рыночных отношений, являются:
информационное обеспечение кадров; анализ и регулирование групповых и
50
Киселева, М Оценка персонала/ М. Киселева.- М.: Питер, 2015 .- С. 88.
32
личностных взаимоотношений; управление конфликтами; оценка и подбор
кандидатов на важнейшие должности; анализ кадрового потенциала и
потребности в персонале; планирование деловой карьеры; управление
трудовой мотивацией; соблюдение требований экономики и эстетики труда
51
.
Очень жаль, но во многих организациях и на предприятиях
государственных, а также в частной сфере, бережное отношение к своим
работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Часто на
предприятиях нет программ развития персонала, продуманных систем
мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.
Система подготовки управленческих кадров, которая существует
сегодня, не позволяет готовить специалистов, которые были бы
приспособлены к рыночным условиям функционирования экономики. В
первую очередь, это относится к подготовке квалифицированных
управленцев высшего звена, которые на Западе именуются топ-менеджерами.
При настоящих схемах подготовки, которые апробированы мировым опытом,
на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Управление персоналом во всех преуспевающих организациях имеет
первостепенное значение. Понятно, что управление персоналом является
стержнем системы управления любой организации, это один из важнейших
аспектов теории и практики управления
52
.
Состав функций по направлениям деятельности системы управления
персоналом представлен в приложении 4.
51
Коноваленко В.А. Психология менеджмента. Теория и практика / В.А. Коноваленко М.Ю. Коноваленко, А.А.
Соломатин. – М.: Юрайт, 2014. – С. 121.
52
Акулич, В.В. Анализ трудовых ресурсов/ В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. – 2014. – № 4. – С.
43
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧПУП
«РОМГИЛЬ – ТЕКС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЧУТП
«Ромгиль-Текс»
Восемнадцатого октября 2018 годы УП «Ромгиль-Текс» отметит 25-
летие со дня основания. Теперь уже не верится, что зарождалось предприятие
в далеком 1993 году из одной машины и семи работающих. Основатель
предприятия, от имени которого происходит и название фирмы – Роман
Леонидович Гиль. И вот спустя 25 лет – это уже одно из наиболее динамично
развивающихся предприятий в Республике Беларусь по производству
верхнего трикотажа для женщин, мужчин и детей школьного возраста.
Специализация - производство верхнего трикотажа для взрослых и
детей по двум направлениям: вязаные изделия из пряжи с высоким
содержанием натуральных волокон и изделия из трикотажного полотна.
Изменения в мире моды своевременно отражаются в четырех сезонных
коллекциях.
Производство оснащено современным, высокопроизводительным
оборудованием, позволяющим выпускать конкурентоспособную продукцию.
Торговая марка “Romgil” пользуется на рынке заслуженным успехом,
который базируется на создании модной качественной продукции и
построении взаимовыгодных отношений с деловыми партнерами.
История предприятия индивидуального предпринимателя Гиля Р.Л.
начинается с 1993 года, когда была приобретена одна вязальная машина,
четыре швейные машины и принято на работу семь человек. Занимались
производством верхнего трикотажа.
В 1995 году появилась необходимость расширения производства. С
этой целью были достроены недостающие производственные помещения,
закуплено необходимое оборудование. На предприятии работало 56 человек.
В 1997 году было приобретено простаивающее в течение 3 лет здание
ткацкого цеха быткомбината и реконструировано под производство
трикотажных изделий. Реконструкция была проведена в течение одного года