СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА .............................................................................. 5
1.1 Кадровый потенциал как объект управления ........................................ 5
1.2 Управление развитием кадрового потенциала .................................... 11
1.3 Методика оценки уровня кадрового потенциала организации .......... 18
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МКУК ЦКД «ФЛАМИНГО» ГИРЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО
ПОСЕЛЕНИЯ ГУЛЬКЕВИЧСКОГО РАЙОНА» ............................................... 28
2.1 Организационно-правовая характеристика
МКУК ЦКД «Фламинго» ............................................................................. 28
2.2 Анализ системы управления кадровым потенциалом МКУК ЦКД
«Фламинго» ................................................................................................... 39
2.3 Анализ системы формирования и развития кадрового потенциала
МКУК ЦКД «Фламинго» ............................................................................. 51
ГЛАВА 2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПЕТЕНЦИАЛА МКУК ЦКД «ФЛАМИНГО» ГИРЕЙСКОГО
ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ГУЛЬКЕВИЧСКОГО РАЙОНА» ................... 67
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы формирования
развития кадрового потенциала в МКУК ЦКД «Фламинго» ................... 67
3.2 Расчет экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий .................................................................................................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 84
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 88
2
ВВЕДЕНИЕ
Качественное кадровое обеспечение организации сегодня становится
обязательным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на
рынке услуг. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на
конкурентные возможности организации и является одной из важнейших
сфер создания её конкурентных преимуществ.
Решения широкого круга вопросов, связанных с кадровым
обеспечением и развитием кадрового потенциала выступает одной из
основных предпосылок достижения стратегической цели организации.
Разработка эффективной стратегии развития организации требует
согласования экономических, технологических, информационных,
структурных процессов и изменений в ее жизни, и вне ее, с процессами
кадровыми. Обеспечение стратегических планов невозможно без кадровой
составляющей и развития кадрового потенциала в требуемом направлении.
Мировой опыт убедительно свидетельствует, что на рубеже ХХ и ХХI
веков принципиально изменился взгляд менеджеров на роль и место
кадрового потенциала организации в реализации стратегических задач
предприятия. Персонал, его знания, уровень квалификации, готовность к
инновациям, создание новых знаний - признан главной производительной
силой любого предприятия. Поэтому многократно возросла значимость
выбора оптимальной кадровой политики, эффективности работы в кадровом
обеспечении.
Научные подходы к исследованию проблем кадрового обеспечения на
уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления
выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления
персоналом. Существенный вклад в разработку актуальных проблем теории
и практики кадровой политики и управления персоналом внесли ученые
кафедры государственной службы и кадровой политики: д.с.н., профессор –
А.И. Турчинов; д.с.н., профессор – К.О. Магомедов; д.ф.н., профессор – В.М.
3
Соколов; д.и.н., профессор – В.А. Сулемов; д.с.н., профессор – Е.П. Тавокин;
д.с.н., профессор (МГУ им. М.В. Ломоносова) М.С. Халиков; кандидаты наук
–Е.В. Данькова,Е.С. Дружинин, О.А. Ефанова, Ж.В. Ларионова, И.Н. Панин,
М.Н. Панова, Н.Н. Шувалова, И.В. Мешкова.
Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации
зарубежной концепции управления развитием качественной составляющей
кадрового обеспечения – а именно профессиональной компетентности
персонала в организациях, осуществлялись такими учеными, как С.А. Ахаян,
А. Бардадым, Д. Бордиян, Ю.Б. Валуев, М.Д. Виноградский, Л.А. Люльчак,
В.А. Савченко и др.
Концепция корпоративного обучения как основы развития потенциала
персонала нашла отражение в работах П. Друкера, В. Кенджелла и В. Дилла,
К. Арджириса и Д. Шеен, Питера М. Сенге, Д. Тобина.
Специфика развития потенциала персонала на основе
компетентностного подхода в организациях отражено в трудах В.Я.
Афанасьева, Р.И. Вяхирева, Е.Б. Касьяна, Л.Е. Воробьев, В. Крюкова, Б.И.
Кузьмина, В.И. Маслова, К.Н. Колмогорова, В.Г. Мартынова.
Однако следует констатировать, что существующая сегодня теория и
методология управления кадровым обеспечением и вообще развитием
кадрового потенциала не отражает специфических особенностей персонала
учреждений культуры как сложного объекта управления.
Цель исследования – состоит в обосновании формирования системы
развития кадрового потенциала в МКУК ЦКД «Фламинго» Гирейского
городского поселения Гулькевичского района» и выявлении путей его
совершенствования.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих
исследовательских задач:
1) определить сущность и содержание кадрового потенциала как
объекта управления;
4
2) проанализировать процесс управления развитием кадрового
потенциала;
3) раскрыть методику оценки уровня кадрового потенциала
организации;
4) дать оценку существующему состоянию кадровой политики и
кадровому составу в МКУК ЦКД «Фламинго» Гирейского городского
поселения Гулькевичского района»;
5) охарактеризовать способы и методы организации развития
кадрового потенциала и существующие проблемы в МКУК ЦКД «Фламинго»
Гирейского городского поселения Гулькевичского района»;
6) разработать предложения по усовершенствованию процессов
повышения эффективности труда на основе формирования и развития
кадрового потенциала;
7) рассчитать социально-экономическую эффективность, предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования является персонал МКУК ЦКД «Фламинго»
Гирейского городского поселения Гулькевичского района».
Предметом исследования кадровый потенциал МКУК ЦКД
«Фламинго» Гирейского городского поселения Гулькевичского района».
Материалы выпускной квалификационной работы могут быть
практически использованы в деятельности кадровых служб учреждений
культуры. Отдельные положения исследования могут представлять интерес
для практического применения в системе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников культуры.
5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Кадровый потенциал как объект управления
Кадровый потенциал современного российского общества в своем
количественном выражении значителен, но используется он не везде
и не всегда эффективно. Зачастую, увеличением численности аппаратов
органов власти, пытаются решить проблему их качественного состава.
Основная задача кадровой политики в этих условиях состоит
в формировании эффективного кадрового потенциала в той или иной сфере
социальной деятельности, с точки зрения не только и не столько
количественной, сколько его качественной значимости.
Как определено в статье 2 Конституции Российской Федерации,
человек является высшей ценностью. Эта конституционная норма
распространяется, прежде всего, на ту часть трудоспособного населения
страны, представители которой имеют соответствующее профессиональное
образование, эта норма и является основой для объективизации понятия
«кадровый потенциал»
1
.
Таким образом, очертив границы содержания понятий «кадры»
и «потенциал», попытаемся определить понятие «кадровый потенциал»,
который в «буквальном смысле» означает скрытые, нереализованные
возможности кадрового состава. В литературе предлагается сформулировать
рамочные характеристики понятия «кадровый потенциал» с учетом
результатов исследований российских и зарубежных ученых, а также
практики международных организаций по следующим позициям:
− интеллектуальный потенциал, включающий способности,
приобретенные в рамках непрерывного образования;
1
Бо выкин, В.И. Но вый менеджмент: управление предприятием на уро вне высших стандарто в; тео рия и практика
эффективно
го управления: учебник / В.И. Бо выкин. - М.: ИНФРА, 2018. – 368 с.
6
− социальный потенциал, включая коммуникативные способности,
обеспечивающие эффективную социализацию;
− потенциал профессионального опыта, заключающий в себе
приобретенные механизмы его обобщения;
− психолого-физиологический потенциал, характеризуемый психолого-
физиологическими и физическими возможностями;
− интегративный потенциал, представленный механизмами
компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей,
относящихся к вышеперечисленным характеристикам.
Таким образом, содержание понятия «кадровый потенциал» достаточно
объемно и включает в себя различные разновидности потенциала, что, в свою
очередь, определяет комплексность работы по формированию кадрового
потенциала любой сферы деятельности, а также многообразие и сложность
критериев измерения и оценки этого потенциала.
Понятие «кадровый потенциал» с методологической точки зрения
следует рассматривать в контексте соотношения философских категорий
«возможность» и «действительность», которые характеризуют две основные
ступени в становлении и развитии любого явления, в данном случае −
кадрового потенциала как социального явления.
Сулемов В.А. обозначает термином «кадровый потенциал»
имеющиеся, особенно скрытые, пока еще неиспользованные возможности,
способности работников, невостребованные кадровые резервы. Они могут
стать реальными при изменении окружающей действительности, методов,
стиля управления кадрами, при более рациональной их расстановке и т. д.
Акцентирование внимания на неиспользованных возможностях
в определении кадрового потенциала органов власти приводит
к отождествлению понятия «кадровый потенциал» с понятием «ресурсы»
2
.
2
Го нчаро в, В.В. В по исках со вершенства управления: Руко во дство для высшего управленческо го персо нала: учебник /
В.В. Го
нчаро в. - М.: МНИИПУ, 2020. – 562 с.
7
Затонская Е.С. называет следующие, имеющиеся в литературе;
основные точки зрения на определение кадрового потенциала
3
:
1. Согласно классической теории под кадровым потенциалом следует
понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда
рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности. Другими
словами, кадровый потенциал − это результат, который, может быть получен
при полной реализации количественных показателей. Представители данной
точки зрения акцентируют внимание только на количественной
определенности кадрового потенциала, оставляя стороне качественные
характеристики.
2. Согласно гуманистической теории кадровый потенциал − это
совокупность различных качеств людей, определяющих их
жизнеспособность, в частности трудоспособность. Это склонности, таланты,
здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. В противоположность
предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных
характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного
следует, что кадровый потенциал группы людей отождествляется
с человеческим потенциалом.
3. Кадровый потенциал как интегральная характеристика совокупной
способности к труду (в ее количественном и качественном выражении),
которая определяет возможности как отдельного человека, так и группы
людей по их вкладу в деятельность.
Кадровый потенциал является частью трудового и человеческого
потенциала общества. Через, кадры реализуется профессиональная
способность к труду. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый
потенциал», часто употребляются: в специальной литературе как; синонимы
применительно к обществу в, целом, организации или отдельному работнику.
Вместе с тем между этими понятиями есть различие. Так, трудовой
потенциал работника − это совокупность качеств человека, определяющих
3
Цветаев, В.М. Кадро вый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Изд-во Про спект, 2016. –160 с.
8
возможность, и границы его участия в трудовой деятельности: возраст,
физическое и психическое здоровье; личностные характеристики;
образовательная и профессиональная подготовка, способность,
профессионального роста, отношение к труду, стаж: работы
по специальности, семейное положение.
Кадровый потенциал − представляет собой совокупную оценку
личностных и профессиональных; возможностей кадрового состава на основе
изучения: трудового потенциала работников и организации в целом.
Он позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения
в систему занятости: работников с различным уровнем трудоспособности
на разных этапах их жизненного цикла.
Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового
потенциала. Если первый является категорией субъективной, так как зависит
от степени точности измерения; характеристики применяемых методов,
то второй существует объективно «Кадровый: потенциал», т. е. скрытые,
нереализованные возможности кадрового состава, получает возможность
раскрыться при погружении в сферу какой-либо деятельности, где могут
быть реализованы, полученные знания (интеллектуальный потенциал)
коммуникативные способности (социальный потенциал), потенциал
профессионального опыта (при наличии, такового) и другие разновидности
кадрового потенциала. Обратимся к пониманию кадрового потенциала
применительно к управленческой сфере или кадрового потенциала
управления
4
.
Кадры как социальная категория субъекта управления являются:
носителями, всего многообразия управленческих, в том числе и властных,
отношений. Управленческие: кадры во многом; определяют эффективность
управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей
4
Афанасьева, Л.А. Анализ кадро во го по тенциала о рганизации // Ключевые во про сы в со временно й науке 2016:
материалы 10-й междунаро
дно й научно -практическо й ко нференции. – Со фия: Бял ГРАД-БГ. – 2016. – С. 52–55.
9
характер взаимосвязи власти с гражданскими институтами общества
и населением.
Наибольший интерес исследователей по отношению к потенциалу
кадров управления проявляется в связи с социальными и психологическими
явлениями, качествами и свойствами общностей, социальных институтов,
социума в целом, а также в связи с закономерностями профессионализации
и квалификационно-должностными требованиями процесса труда. Здесь
интерпретации понятия «потенциал» достаточно многообразны.
Понимание процесса управления кадровым потенциалом в организации
как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого
качества рабочей силы (рис. 1).
Рисунок 1 Управление кадровым потенциалом организации как
объект исследования
Подобный подход позволил не только рассмотреть кадровый
потенциал организации как совокупность потенциалов его сотрудников,
направленных на повышение эффективности использования имеющихся
10
ресурсов, но и определить прикладные аспекты управления, практическое
использование которых способствует разработке стандартов управления и
приводит к интенсивному росту кадрового потенциала организации
применительно к современным экономическим условиям.
Таким образом, кадровый потенциал организации − это обобщающая
характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных
сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и
обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом
работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно
выполнять функциональные обязанности и давать определенные
экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными
целями организации.
Рассмотрев различные подходы к понятию кадрового потенциала
можно сделать вывод о многоуровневости этого понятия. Первый уровень
базируется на имеющихся, скрытых и еще нереализованных возможностях.
Второй уровень кадрового потенциала основывается на возможности его
реализации в определенной сфере деятельности. И, наконец, третий уровень
заключается в необходимости развития имеющегося потенциала. Таким
образом, очертив рамки изучаемого понятия, можно предложить
рассматривать кадровый потенциал муниципального учреждения как
совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе
профессиональной деятельности гражданских, нравственных и
профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей
сотрудников учреждения, а также их скрытых личностных резервов, которые
при необходимости могут быть использованы в интересах местного
сообщества.