11
1.2 Управление развитием кадрового потенциала
Успехи ведущих организаций в России тесно связаны с развитием
интегрированной системы управления кадровыми ресурсами как составной
части общей системы управления организацией, с учетом ее специфических
особенностей, ориентации на рынке, производственного процесса и
стратегии конкурентной борьбы.
В настоящих условиях развития экономики, управление кадровым
потенциалом становиться приоритетов для развития организации.
Эффективность деятельности хозяйствующего субъекта зависит не
только от формирования кадрового потенциала, но и от умелого их
управления.
Управление в организации − это вид деятельности по руководству
сотрудниками, направленный на достижение целей хозяйствующего субъекта
путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом
удовлетворенности сотрудников их трудом.
Ведущие организациии в настоящее время имеют следующие общие
характерные черты: повышение эффективности управления происходит за
счет: формирования и развитие кадровой политики в организации, в
соответствии с ее стратегией, внедрения компетентностного подхода,
деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности,
организации мотивации и стимулирования персонала, ротации,
корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования
полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры,
адаптации персонала, создания исключительно широких возможностей
участия сотрудников компании в управлении
5
.
С учетом написанного выше, целью стратегического развития
хозяйствующего субъекта, выступает экономическая полезность и
5
Васькин, А.А. Оценка эффективно сти управленческо го труда: учебно е по со бие / А.А. Васькин. - М.: ИНФРА, 2019. –
215 с.
12
социальная ценность персонала, а, следовательно, управление кадровым
потенциалом нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам
экономических ресурсов.
При управлении кадровым потенциалом сотрудников, организация
должна руководствоваться следующими принципами
6
:
1. Принцип учета социальной сущности человека.
2. Принцип единства личности и ее поведения.
3. Принцип единства поведения и самореализации.
4. Принцип единства самореализации и развития.
5. Принцип единства трудового потенциала.
В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового
потенциала в организации можно предложить использовать следующую
систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов
работодателя и сотрудников, формирования благоприятных условий
сохранения, эффективного развития работников организации; развитие
демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов
деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность;
профилактический характер деятельности; страхование рисков;
ответственность персонала за качество и результативность труда;
инновационность в развитии персонала и др.
7
В общем виде принципы развития кадрового потенциала организации
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Принципы развития кадрового потенциала организации
Наименование
принципа
Содержание принципа
Практическая значимость
реализации принципа
1.Принцип
научности
Использование современных
достиже
ний комплекса наук в
области управле
ния трудом и его
развитием
Обеспечение эффективности в
управле
нии при сочетании
накопленного практи
ческого
опыта и открытых наукой зако
-
нов, методов управления
6
Самыгин, С.И. Управление персо нало м: учебник для вузо в / С.И. Самыгин. - Ро сто в н/Д.: Феникc, 2017. – 480 с.
7
Магура, М.И. Со временные персо нал-техно ло гии: учебник / М.И. Магура. - М.: ИНФРА, 2017. – 388 с.
13
Продолжение таблицы 1
2.Принцип
системности
Прогнозирование, учет и анализ
расчет
ных показателей развития
личного фактора производства во
взаимосвязи с по
казателями
развития организации в це
лом
Взаимосвязь с расчетными
показателями развития
организации в целом
З.Принцип
специфично
сти
Учет особенностей трудового
ресурса, закономерностей его
развития и преде
лов расчетных
значений, а также отрас
левой
специфики использования
Повышение эффективности
использова
ния кадрового
ресурса
4.Принцип
оптимизаци
-
онности
Оптимизация характеристики
объекта
-
кадрового потенциала с
использованием оптимального
числа показателей
Обеспечение точности и
достоверности прогноза развития
объекта исследования
5.Принцип
альтернатив
ности
Анализ альтернативных
вариантов раз
вития личного
фактора производства, его
потенциала, с различными
затратами денежных ресурсов и
времени
Гибкость в выработке и принятии
управ
ленческих решений
относительно личного фактора
производства
6.Принцип
непрерывно
сти
Корректировка прогнозов
развития объекта в соответствии с
его внутренними изменениями и
изменениями внешней среды его
существования
Гибкость в выработке и принятии
управ
ленческих решений по
развитию объекта
7.Принцип
адресности
Определение ответственности,
целей и задач субъектов
управлени
я
Определение функций,
обязанностей служб, отвечающих
за реализацию меро
приятий по
развитию кадрового потенци
ала
8.Принцип
рентабельно
сти
Прогнозирования экономического
эф
фекта от внедрения
мероприятий
Сопряженность с повышением
эффектив
ности деятельности
всего предприятия
9.Принцип
интеграцион
- ности
Объект управления
рассматривается во взаимосвязи
экзогенных и эндогенных
составляющих его развития
Возможность понять причинно-
следственные связи и тенденции
движе
ния личного фактора
производст
ва и сформировать
имманентную ему систему
развития
10.Принцип
стандартиза
ции.
Установление и применение
правил с целью упорядочения
деятельности в определенной
области на пользу и при участии
всех заинтересованных сторон
Обеспечение оптимизации затрат
и
повышение эффективности
трудовой дея
тельности
персонала
11.Принцип
цикличности
Повторяющийся процесс,
элементы ко
торого, следуя друг
за другом или чере
дуясь,
составляют единый ряд, единое
целое
Определение общих
закономерностей
пространственно
-временной их
организа
ции для создания
возможности прогнози
рования
процесса развития кадрового
потенциала
Говоря о развитии кадрового потенциала в организации, необходимо
выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника,
14
т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения
сотрудников организации или зачисления его в резерв.
Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников
организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень
соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала сотрудников организации должна
производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации
или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому
управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала
предполагает решение следующих задач
8
:
- формирование производительных способностей сотрудников
организации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым
обязанностям на новом рабочем месте;
- создание социально-экономических и производственных условий
труда, при которых происходило бы наиболее полное использование
способностей и навыков сотрудников организации.
Для оценки трудового потенциала сотрудников используется метод
оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности
сотрудников организации.
Для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным
использовать систему показателей, характеризующих различные стороны
кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая
величина отличается от возможной (табл. 2).
На основании степени указанного соответствия решаются следующие
основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка программы его
развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты
8
Магура, М.И. Со временные персо нал-техно ло гии: учебник / М.И. Магура. - М.: ИНФРА, 2017. – 388 с.
15
труда и установление ее величины; определение способов внешней
мотивации сотрудника.
Таблица 2
Классификация характеристик кадрового потенциала
организации
Количественные показатели
Качественные показатели
Численность персонала
Психофизиологические качества работников
организации (способности и склонности
работника к труду
- состояние здоровья,
физического развития, выносливость и т.п.)
Состав и структура работников
организации (по уровню
образования, возрасту, полу,
стажу работы и т.п.)
Объем общих и специальных знаний,
интеллектуальных способностей, трудовых
навыков и умений, определяющих способность
к труду определенного качества
(проф
ессионально- квалификационный
уровень, специализация подготовки)
Количество рабочего времени
при нормальном уровне
интенсивности труда (границы
возможного использования
работников в труде)
Отношение к труду:
объективные показатели: качество
выполнения
работы, производительность
труда, исполнитель
ская дисциплина;
субъективные показатели: мотивация,
ценности, лояльность, состояние уровня общей
удовлетворенности работой (специальностью)
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении
некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с
сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным
вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Таким образом, можно отметить, что основные положения программы
управления кадровым потенциалом должны сводиться к следующему
9
:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом.
Основная цель состоит в обеспечении успешной работы организации в
условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы
кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить
следующие:
9
Масло в, Е. В. Управление персо нало м предприятия: учебник / Е.В. Масло в. - М.: ТЕИС, 2019. – 416 с.
16
- квалифицированное развитие сотрудников организации;
- привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;
- создание оптимальных условий для эффективной работы
сотрудников организации.
2. Определение содержания и участников управления кадровым
потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач
является наличие высококвалифицированного персонала, готового к
овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления
кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего:
определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор;
расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение
квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности
управления.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются:
работодатели, руководители отделов, отдел кадров, юридический отдел,
финансово-экономический отдел.
Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует
реализации каждым из участников процесса управления своих
специфических функций. Так работодатели и линейные руководители
участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников
организации, создании для них мотивирующих условий, финансово-
экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в
области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров
организует обучение, повышение квалификации и переподготовку
сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании.
Основным содержанием деятельности отдела кадров традиционно
является планирование персонала и его профессиональный рост, а также
выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется,
что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный,
схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех
17
участников организации в рамках программы управления кадровым
потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы
организации в настоящих условиях
10
.
3. Условия повышения эффективности управления кадровым
потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса
управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно,
для повышения эффективности управления кадровым потенциалом
необходимо:
- постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и
линейных руководителей;
- более четкое распределение функций между всеми участниками
управления персоналом и координация их действий;
- создание соответствующей нормативно-методической базы,
регламентирующей деятельность каждого из участников процесса
управления;
- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом,
влияющее на успешность деятельности каждого сотрудника организации,
напрямую зависит эффективность деятельности организации в целом. Таким
образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится
закрепление и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в
себя
11
:
- рациональное распределение должностных обязанностей;
- профессиональное и должностное продвижение сотрудников с
учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных
особенностей;
10
Журавлев, П.В. Техно ло гия управления персо нало м. Насто льная книга менеджера: учебник / П.В. Журавлев. - М.:
Экзамен, 2018. – 410 с.
11
По летаев, Ю.Н. Аттестация рабо тнико в: право во е регулиро вание, о рганизацио нные во про сы: учебно е по со бие / Ю.Н.
По
летаев. - М.: Про спект, 2019. – 216 с.
18
- регулярное повышение квалификации специалистов;
- создание других условий, мотивирующих сотрудников организации
к более эффективному труду;
- планирование карьеры.
Таким образом, программа управления кадровым потенциалом в
организации не столько способствует продвижению персонала, сколько его
развитию, повышению результативности мероприятий по повышению
квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей отдела
кадров организации.
1.3 Методика оценки уровня кадрового потенциала организации
Как показала практика управления социально-экономическими
системами, подобными кадровому потенциалу, в отношении них требуются
особые методы анализа, пригодные для отслеживания редких событий.
Подобные методы, позволяющие выполнять анализ событий в динамике их
развития, носят название нетрадиционных. Для анализа кадрового
потенциала важно, чтобы используемые методы давали возможность
оценивать влияние компонентов друг на друга в критических точках (точках
перегиба). Обычно именно в таких точках происходят резкие перепады в
социально-экономических процессах. Поэтому существует необходимость
разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать
взаимовлияние технико-экономических показателей кадрового потенциала,
что позволяет более качественно управлять всей кадровой сферой
организации
Одним из важнейших факторов в процессе управления кадрами
является системный подход, который основан на системном анализе.
Применительно к управлению персоналом в образовательной организации он
предполагает исследование системы управления в целом, а также, изучение
составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры,
19
основных категорий работников, технических средств, методов управления
людьми и т.п.
12
Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала
организации, будь то образовательной или коммерческой, включает ряд
методов, представленных в таблице 3.
Таблица 3
Методы оценки кадрового потенциала организации
Название метода
Краткая характеристика
Метод декомпозиции
Заключается в разбиении сложных явлений на более
простые, облегчая тем самым их изучение. После
разбиения следует изучение каждой части, а затем их
моделирование и синтез
Метод
последовательной
подстановки
Позволяет изучить влияние всех факторов по
отдельности на функционирование персонала, исключая
влияние других факторов. В результате применения
метода факторы ранжируются и отбираются наиболее
существенные из них
Метод сравнений
Дает возможностьанализировать управление
персоналом с учетом временного фактора. При этом
желаемое состояние подсистемы в будущем
сравнивается с нормативным состоянием или с
состоянием в прошлом периоде. В результате
исключается несопоставимость и расширяются
возможности для сравнений
Метод
структуризации
Данный метод предусматривает количественное и
качественное обоснование целей подсистемы
управления персоналом организации с точки зрения их
соответствия целям организации. Этот метод охватывает
анализ целей, их ранжирование и развертывание в
систему (построение «дерева целей»)
Экспортно-
аналитический метод
Предполагает привлечение высококвалифицированных
специалистов (экспертов) в области менеджмента
Метод главных
компонент
Позволяет отразить в одном показателе (главном
компоненте) свойства многих показателей,
характеризующих определенное явление
Опытный метод
Метод связан с системным и ситуационным анализом,
базируется на опыте предшествующего периода данной
(или другой аналогичной) системы управления
Метод коллективного
блокнота («банка
идей»)
Основывается на применении «мозгового штурма»
(мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое
выдвижение идей с их коллективной оценкой и
совместным поиском путей наиболее эффективного
использования кадрового потенциала
Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с
12
Папо но ва, Н.Е. Оценка эффективно сти деятельно сти менеджера по персо налу: учебник / Н.Е. Папо но ва. - М.: ТЕИС,
2019. – 161 с.
20
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием
деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором
персонала, его переподготовкой и повышением квалификации
13
.
В рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории, как
правило, оцениваются количественные и качественные показатели (рис. 2).
Рисунок 2 Показатели для оценки кадрового потенциала организации
Кадровый потенциал организации величина не постоянная, так как его
количественные и качественные характеристики постоянно меняются под
воздействием как объективных факторов, так и управленческих решений.
Развитие кадрового потенциала базируется на подготовке и переподготовке
кадров и их карьере, системе непрерывного образования, совершенствовании
организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый
потенциал организации, т.е. выше их потенциальные возможности, тем более
сложные задачи могут ими решаться
14
.
13
Кравцо ва Л. А. Междисциплинарная сущно сть ко мпетентно стно го по дхо да в по вышении квалификации и
перепо
дго то вки кадро во го по тенциала о бразо вательно го учреждения // Тео рия и практика о бщественно го
развития. – 2017, № 4.– С. 99-104.
14
Шапиро , С.А. Управление чело веческими ресурсами: учебник / С.А. Шапиро . - М.: Гро ссМедиа, 2018. – 304 с.
Показатели
оценки кадрового
потенциала
организации
количественные
показатели
численность персонала
количество рабочего времени
качественные
показатели
физический и психологический
потенциал работников (состояние
здоровья, физического развития,
выносливость)
объем общих и специальных знаний,
трудовых навыков, образовательного и
квалификационного уровня
ответственность, сознательная зрелость,
интерес, сопричастность к деятельности
организации