21
Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что
главная задача управления – максимальное наращивание кадрового
потенциала, т.к. появятся работники, кадровый потенциал которых будет
слишком завышен для конкретных условий. Такая ситуация не желательна по
нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка работников такого
качества обходится организации дорого. А во-вторых, этот трудовой
потенциал не будет полностью использован, и затраченные средства, не
окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность
работой в данной организации, вследствие чего, последует увольнение по
собственному желанию. С другой стороны, если трудовой потенциал
работников организации будет низким, то это сможет стать препятствием для
внедрения новшеств
15
.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы развития следует
учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый
потенциал». Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников,
которые могут решать задачи развития организации. При этом можно
выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала:
текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал
представляет собой персонал, который изначально рассматривается
администрацией исключительно для выполнения основных операций
производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен
для решения задач стратегического развития, расширения производства,
повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей
системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих
задач.
15
Шинкаренко , О.Н. Управление персо нало м в Ро ссии. Взгляд со сто ро ны: учебно е по со бие / О.Н. Шинкаренко . - М.:
ИНФРА-М, 2017. – 187 с.
22
В количественную оценку кадрового потенциала организации входят
такие показатели как:
1) численность сотрудников всех подразделений;
2) коэффициенты оборота сотрудников организации:
2.1) Коэффициент оборота по приему сотрудников организации -
отношение числа принятых сотрудников за отчётный период к
среднесписочному их числу, рассчитывается по формуле (1) [41, с.42]
16
:
, (1)
2.2) Коэффициент оборота по выбытию сотрудников организации -
отношение числа выбывших сотрудников за период к среднесписочному их
числу, определяется по формуле (2)
17
:
(2)
2.3) Ко эффициент о бщего о бо ро та со труднико в о рганизации -
о тно шение суммарно го числа принятых и уво ленных со труднико в за
о тчётный перио д к средней за это т перио д списо чно й численно сти
со труднико в, о пределим по фо рмуле (3):
(3)
16
Шило ва, А.В. Кадро вый резерв – зо ло то й запас предприятия: Справо чник по управлению персо нало м / А. В. Шило ва.
- М.: ТЕИС, 2019. – 151 с
.
17
Шило ва, А.В. Кадро вый резерв – зо ло то й запас предприятия: Справо чник по управлению персо нало м / А. В. Шило ва.
- М.: ТЕИС, 2019. – 151 с.
23
2.4) Ко эффициент текучести кадро в - о тно шение числа выбывших
со труднико в за перио д по со бственно му желанию, с разрешения
администрации и уво ленных за нарушение трудо во й дисциплины к
среднесписо чно му числу со труднико в за то т же перио д, рассчитаем по
фо рмуле (4):
(4)
2.5) Ко эффициент во спо лнения со труднико в о рганизации, равный
о тно шению числа уво ленных со труднико в в о тчётно м перио де к числу
принятых, о пределим по фо рмуле (5):
(5)
2.6) Ко эффициент по сто янства кадро в - о тно шение числа со труднико в
о рганизации, про рабо тавших весь о тчетный перио д (с 1 января по 31 декабря
включительно ), к их среднесписо чно му числу, о пределим по фо рмуле (6)
18
:
(6)
Данные ко эффициент до по лняет ко эффициент текучести кадро в в
о рганизации и применяется для о ценки эффективно сти кадро во й по литики
о рганизации, так как не вызываемый о бъективно неизбежными
причинамио бо ро т рабо чей силы приво дит к снижению эффективно сти ее
испо льзо вания. Принятых со труднико в нужно адаптиро вать к рабо те в
18
Папо но ва, Н.Е. Оценка эффективно сти деятельно сти менеджера по персо налу: учебник / Н.Е. Папо но ва. - М.: ТЕИС,
2019. – 161 с.
24
о рганизации, переучивать или до учивать их, а в связи с уво льнениями
со труднико в о рганизация несет по тери, так как были вло жены расхо ды на
о бучение и адаптацию со трудника;
3) ко личество рабо чего времени, во змо жно го к о трабо тке при
но рмально м уро вне интенсивно сти труда (границы во змо жно го участия
со трудника в труде): о бъемную величину по тенциала со труднико в
о рганизации мо жно устанавливать через со во купный фо нд рабо чего времени,
выраженный в чело веко -часах. Величина трудо во го по тенциала о рганизации
о пределяется по фо рмуле (7) или (8):
(7)
, (8)
где, Ф
п
- со во купный фо нд рабо чего времени ко мпании, час;
Ф
к
- величина календарно го фо нда времени, час;
Т
нп
- нерезерво о бразующие неявки и перерывы, час. (т.е.
регламентиро ванные расхо ды, ко то рые являются нео бхо димыми - выхо дные
и праздничные дни, о сно вные и до по лнительные о тпуска и т.п.);
Ч - численно сть рабо тнико в, чел.;
Д - ко личество дней рабо ты в перио де, дн.;
Т - про до лжительно сть рабо чего дня, час
19
.
По тенциал со труднико в о ранизации мо жет быть рассчитан и по
фо рмуле (9)
20
:
(9)
19
Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персо нало м и междунаро дные ко рпо рации: учебно е по со бие / М.В. Грачев. -
М.: Дело
, 2019. – 642 с.
20
Папо но ва, Н.Е. Оценка эффективно сти деятельно сти менеджера по персо налу: учебник / Н.Е. Папо но ва. - М.: ТЕИС,
2019. – 161 с.
25
Где К
п
- о бщая численно сть со труднико в о рганизации, чел.;
С
р
- по казатель средней про до лжительно сти трудо во й деятельно сти
со трудника о рганизации в течение го да, рассчитывается как
средневзвешенная по числу со труднико в величина с учето м о трабо танно го и
ми времени (мес. /чел.);
З
р
- по казатель закрепляемо сти персо нала, рассчитываемый по фо рмуле
(10)
21
:
(10)
где d - удельный вес закрепившихся со труднико в, %;
∆ (1-d
з
), длительно сть перио да трудо во й деятельно сти со трудника,
принято го , но не закрепившего ся в ко мпании;
К
к
- по казатель квалификации со труднико в о рганизации,
рассчитываемый по фо рмуле (11)
22
:
(11)
где К
к
- удельный вес квалифициро ванных рабо тнико в в о бщей
численно сти;
К
г
- ко эффициент редукции труда, принимается равным тарифно му
ко эффициенту, о тражающему квалификацию со трудника о рганизации
(сло жно сть труда) в диапазо не о т 1,0 до 6,0;
К
п
- по казатель ро ста про изво дительно сти труда при различно й
во зрастно й и по ло во й структуре трудо во го ко ллектива о рганизации [29,
с.64];
21
Одего в, Ю.Г. Управление персо нало м: о ценка эффективно сти / Ю.Г. Одего в, Л.В. Карташо ва. - М.: Эксмо , 2017. – 210
с.
22
Бизюко ва, И.В. Кадры. По дбо р и о ценка: учебно е по со бие / И.В. Бизюко ва. - М.: до м Междунаро дно го ун-та в
Мо
скве, 2016. – 159 с.
26
4) по казатели про изво дительно сти труда: наибо лее удо бным для
анализа по казателем является среднего до вая вырабо тка про дукции о дним
со труднико м о рганизации.
Её величина зависит о т вырабо тки рабо чих, их удельно го веса в о бщей
численно сти персо нала, а также о т ко личества о трабо танных ими дней и
про до лжительно сти рабо чего дня.
Расчёт влияния этих факто ро в про изво дится спо со бами цепно й
по дстано вки, абсо лютных разниц, о тно сительных разниц или интегральным
мето до м по следующей зависимо сти (12):
ГВ = УД*Д*П*СВ, (12)
где ГВ - среднего до вая вырабо тка про дукции о дним со труднико м о р-
ганизации;
УД - удельный вес рабо тнико в в о бщей численно сти персо нала;
Д - ко личество о трабо танных дней о дним со труднико м за го д;
П - про до лжительно сть рабо чего дня;
СВ - среднечасо вая вырабо тка про дукции о дним со труднико м.
Влияние каждо го из факто ро в среднего до во й вырабо тки про дукции
о дним со труднико м ко мпании на результативный по казатель о тражается
следующими фо рмулами (13) (14) (15) (16):
(13)
(14)
(15)
(16)
Таким о бразо м, исхо дя из написанно го выше, со держание кадро во го
по тенциала о рганизации выявляет рабо тника как про изво дственный ресурс
27
о рганизации, а с друго й сто ро ны характеризует про фессио нальные качества
рабо тника
Чем выше кадро вый по тенциал ко мпании, чем выше по тенциальные
во змо жно сти со труднико в данно й ко мпании, тем бо лее эффективнее
решаются про изво дственно -хо зяйственные задачи.
Выво ды по главе 1:
1. Рассмо трев различные по дхо ды к по нятию кадро во го по тенциала
мо жно сделать выво д о мно го уро внево сти это го по нятия. Первый уро вень
базируется на имеющихся, скрытых и еще нереализо ванных во змо жно стях.
Вто ро й уро вень кадро во го по тенциала о сно вывается на во змо жно сти его
реализации в о пределенно й сфере деятельно сти. И, нако нец, третий уро вень
заключается в нео бхо димо сти развития имеющего ся по тенциала.
2. От то го , как о рганизо вано управление кадро вым по тенциало м,
влияющее на успешно сть деятельно сти каждо го со трудника о рганизации,
напрямую зависит эффективно сть деятельно сти о рганизации в цело м. Таким
о бразо м, важнейшей задачей управления кадро вым по тенциало м стано вится
закрепление и развитие со труднико в о рганизации. Эта задача включает в
себя: рацио нально е распределение до лжно стных о бязанно стей;
про фессио нально е и до лжно стно е про движение со труднико в с учето м
результато в о ценки их деятельно сти и индивидуальных о со бенно стей;
регулярно е по вышение квалификации специалисто в.
3. Исследо вания по казали, что наибо лее эффективным мето до м
управления кадро вым по тенциало м является его о ценка по параметрам,
характеризующим про фессио нальную успешно сть рабо тника. Оценка
применима в таких о бластях как: о тбо р и расстано вка персо нала,
планиро вание и со про во ждение деятельно сти специалисто в, по дго то вка и
по вышение квалификации рабо тнико в, фо рмиро вание, по дго то вка резерва
для выдвижения на руко во дящую до лжно сть, со вершенство вании системы
льго т, усло вий труда и т.д.
28
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МКУК ЦКД «ФЛАМИНГО» ГИРЕЙСКОГО
ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ГУЛЬКЕВИЧСКОГО РАЙОНА»
2.1 Организацио нно -право вая характеристика МКУК ЦКД «Фламинго »
Муниципально е казенно е учреждение культуры Центр культуры и
до суга «Фламинго » Гирейско го го ро дско го по селения Гулькевичско го
райо на, со здано на о сно вании по стано вления администрации Гирейско го
го ро дско го по селения с целью о казания муниципальных услуг, выпо лнения
муниципальных функций по реализации предусмо тренных
зако но дательство м Ро ссийско й Федерации по лно мо чий о ргано в местно го
само управления в сфере культуры, путем рео рганизации казенно го
учреждения культуры Центр культуры и до суга «Фламинго » Гирейско го
го ро дско го по селения Гулькевичско го райо на путем присо единения к нему
муниципально го казенно го учреждения культуры «Гирейская библио течная
система» Гирейско го го ро дско го по селения Гулькевичско го райо на.
Официально е по лно е и со кращенно е название о рганизации:
По лно е наимено вание о рганизации: Центр культуры и до суга
«Фламинго » Гирейско го го ро дско го по селения Гулькевичско го райо на.
Со кращенно е наимено вание о рганизации»: МКУК ЦКД «Фламинго ».
Место нахо ждения МКУК ЦКД «Фламинго »: Красная ул., 2, пгт.
Гирей, Гулькевичский райо н. Красно дарский край, 352160.
Учредителем ЦКД является Администрация Гирейско го го ро дско го
по селения Гулькевичско го райо на.
ЦКД прио бретает права юридическо го лица с мо мента его
го сударственно й регистрации.
ЦКД является юридическим лицо м, по дведо мственным администрации
Гирейско го го ро дско го по селения. Имеет само сто ятельный баланс. Лицево й
счет в правлении Федерально го казначейства, печать, штамп и бланки
29
устано вленно го о бразца, мо жет о т сво его имени прио бретать и о существлять
имущественные и личные неимущественные права, нести о бязанно сти, быть
истцо м и о тветчико м в суде.
ЦКД является неко ммерческо й о рганизацией, муниципальным
казённым учреждением культуры, финансируемым из бюджета Гирейско го
го ро дско го по селения Гулькевичско го райо на.
В со став ЦКД вхо дят филиалы без прав юридическо го лица,
распо ло женные на террито рии Гирейско го го ро дско го по селения, действуют
о сно вании По ло жения, утвержденно го руко во дителем о рганизации.
1. До м культуры «Эльдо радо » - По что вая ул., до м 5 по мещение 3, пгт.
рей, Гульлькевичский райо н, Красно дарский край, Ро ссия , 352162.
2. До м культуры х. Чередино вский-Северная ул., х. Чередино вский.
Гулькевичский райо н, Красно дарский край, Ро ссия, 352162.
3. Гирейская Центральная библио тека - По что вая ул., до м 2, пгт. Гирей,
Гулькевичский райо н, Красно дарский край, Ро ссия , 352162.
4. Гирейская библио тека - Красная ул., до м 2, пгт. Гирей,
Гулькевичский Красно дарский край, Ро ссия, 352160.
5. Гирейская детская библио тека - Парко вая ул., до м 7, пгт. Гирей,
гвичский райо н. Красно дарский край, Ро ссия, 352162.
Имущество ЦКД является муниципально й со бственно стью
администрации Гирейско го го ро дско го по селения и закреплено за ним на
праве о перативно го управления. ЦКД владеет, по льзуется закрепленным
имущество м в со о тветствии с целями сво ей деятельно сти в рамках
действующего зако но дательства.
ЦКД со сто ит на бюджете Гирейско го го ро дско го по селения
Гулькевнчско райо на, имеет го до вую смету расхо до в и штатно е расписание в
пределах выделенных ассигно ваний.
ЦКД само сто ятельно в о существлении сво ей тво рческо й, финансо во -
хо зяйственно й дельно сти, в пределах, о пределяемых зако но дательство м
Ро ссийско м Федерации и данным уставо м.
30
Осно вными целями деятельно сти ЦКД являются:
− со хранение и развитие наро дно го тво рчества, по ддержка
о бщественно го интереса к исто рии и культуре Ро ссии всех нацио нально стей,
про живающих на террито рии Гирейско го го ро дско го по селения.
− о беспечение усло вий для качественно го до суга населения с
привлечением всех во зрастных катего рий во взаимо действии с другими
со циальными структурами;
− о беспечение права каждо го жителя по селения на сво бо ду выбо ра
всех видо в инфо рмации, участие в культурно й жизни и по льзо вание
услугами библио тек и до пуск к культурным ценно стям по селения.
Для о существления сво их уставных целей ЦКД о существляет
следующие виды о сно вно й деятельно сти:
− о бо бщает о пыт рабо ты учреждений культуры по селения, про во дит
разрабо тку и выпуск (в т. ч. на аудио , видео но сителях) мето дических
материало в, со здает мето дический и репертуарный фо нд;
− про во дит по селенческие культурно - до суго вые меро приятия;
− со здает и о рганизует рабо ту ко ллективо в, студий, кружко в
любительско го , худо жественно го тво рчества, любительских о бъединений и
клубо в по культурно -по знавательным, исто рико -краеведческим, научно -
техническим, приро дно -эко ло гическим, культурно -быто вым,
ко ллекцио нно -со бирательским и иным интересам, другим клубным
фо рмиро ваниям в зависимо сти о т зано со в населения;
− о существляет по дго то вку и про ведение вечеро в, театрализо ванных
представлений танцевально -развлекательных про грамм, вечеро в о тдыха,
тематических празднико в, о брядо в, диско тек, ярмаро к, спектаклей, выставо к,
ко нкурсо в и других фо рм культурно -до суго во й деятельно сти;
− о рганизация и про ведение фестивалей, смо тро в, ко нкурсо в,
выставо к и других фо рм по каза результато в тво рческо й деятельно сти
клубных фо рмиро ваний;