34
мотивирующие критерии может быть применены к персоналу в начале и в
процессе трудовой деятельности
33
.
Рычагами внешней мотивации выступают стимулы, которые
обеспечивают поведение человека путем расширения или ограничения его
возможностей удовлетворять потребности.
Используют различные стимулы для мотивирования персонала, как
экономические, так неэкономические. Сущность экономических стимулов
сводится к тому, что при выполнении поставленных требований, человек
получает выгоды, повышает свое благосостояние. К экономическим стимулам
относятся: заработная плата, льготное предоставление путевок на отдых и
лечение, обеспечение детскими учреждениями и т.д.
Неэкономические стимулы делятся: организационные и моральные. При
этом мотивирующие критерии выступают планирование профессионального
развития и карьера, продвижение по службе, потребности работников в
уважение со стороны окружающих, в самореализации и самовыражении и т.д.
Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным
действиям удовлетворения различных потребностей.
Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и
приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих
выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными
и нематериальными.
Руководителями организации координируют в процессе производства
стимулы согласно личности.
Главным фактором личности является система ее потребностей, мотивов,
интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает
объяснить принимаемые решения.
Структуру мотивационной системы необходимо до всего персонала
предприятия. В связи с этим следует провести информационное совещание с
33
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.:Эксмо-Пресс,
2012. – С. 141
35
начальниками подразделений, где объяснить, каким образом формируются
ключевые показатели результативности, и как распределяются бонусы за их
выполнение для различных должностей персонала.
Очень важно объяснить сотрудникам, какие цели преследует новая
система мотивации, ее структуру и порядок применения. Это позволит
избежать роста текучести и возможного саботажа со стороны, как рядовых
сотрудников, так и линейных руководителей.
Ответственным руководителям за внедрение системы мотивации,
необходимо ответить на вопросы и возражения, возникшие у персонала. Можно
провести модельное внедрение, т.е. выдать брошюры и методические пособия
со сведениями о том, какие преимущества можно получить после перехода на
новую систему мотивации, предоставить различные варианты их
использования, чтобы было ясно, каким образом сотрудник может
использовать каждый из вариантов
34
.
Руководителю проекта внедрения системы мотивации нужно быть
готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку
руководителям подразделений.
Прогресс сделал компании от информационных систем, и вместе с тем,
становятся уязвимыми в борьбе с конкурентами. Чаще всего наиболее
жизненно необходимыми на полноценной работы любой компании документы
финансового характера, технологические разработки, логины, пароли для входа
в сеть. Все, что касается деятельности компании и не предназначено для
опубликования, должно оставаться внутри компании и быть защищено от
угроз. Самые частые случаи – это платежные и персональные данные, в
большинстве случаев виновными оказываются сотрудники данной
организации
35
.
Несмотря на постоянно растущее количество угроз, появляются все
новые и новые средства защиты информации.
34
Ковалев С.В. Управление качеством работы персоналом. // Изд-во - Альфа-Пресс, 2013. - С. 384
35
Кузнецов Д.А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации.// Вестник новых медицинских
технологий, 2012- Т. XIX, №2 – С.383
36
Основными методами защиты предприятия от противоправных действий
и недобросовестной конкуренции являются:
- кадрово-административные, режимно - нормативные и специальные
меры при поборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке,
увольнении персонала;
- физическая, техническая и «электронная» защита зданий и помещений,
сотрудников, разработка и обеспечение контрольно - пропускных режимов;
- контроль доступа к корпоративной и конфиденциальной информации
36
.
Чтобы обеспечить максимальную конфиденциальность информации,
придется создать многоуровневую систему ее защиты:
1. Защита от переманивания сотрудников конкурентами – путем
справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Удовлетворенность
(мотивация) сотрудника определяется не только уровнем оплаты труда, но и:
- удовлетворенность служебным положением, возможность
карьерного роста;
- наличием социальной и психологической поддержки;
- корректным отношением со стороны руководства.
2. Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой
безопасности и службой персонала. В первую очередь определяется перечень
потенциальных субъектов угроз. Специальное обучение, входящее в программу
подготовки персонала.
3. Защита от шантажа с помощью психологических методов – это с
помощью наблюдения, правил поведения или иными фактами объекта
шантажа. Контроль за персоналом занимающих ключевые места, имеющие
доступ к особо конфиденциальной информации или принимать решения
стратегического характера
37
.
Факторами определяющие сомнения в лояльности сотрудника, являются:
36
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Гардарика, 2012. – С. 296
37
Кляйманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный цeнтр,
2014. - С. 128
37
- необъяснимое объективными причинами внезапное улучшение
материального положения;
- не вызванные служебной необходимостью контакты с представителями
субъектов потенциальных угроз;
- регулярные высказывания недовольства служебным положением,
доходами и т.п.
Степень влияния человеческого фактора на безопасность организации
различна.
Таким образом, методы управления персоналом – это системный
комплекс, который способствует эффективному управлению организации.
Выводы по главе 1
Кадровый потенциал предприятия является важной составляющей частью
всего трудового потенциала предприятия, по своей сути характеризует те
знания, умения, навыки, способности, которые реализуются в процессе
трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав
предприятия, т.е. те, которыми работниками объективно обладают как носители
рабочей силы.
Процесс менеджмента управления персоналом включает прием и отбор
персонала, адаптацию и обучение, профессиональный рост, мотивацию,
организацию труда и контроль, управление конфликтами и стрессами и др.
Эффективность менеджмента зависит от качества управления
персоналом, системы взаимосвязанных, организованно-экономических и
социальных мер по созданию условий для нормального функционирования
организации, развития и эффективного использования кадрового потенциала
38
.
Согласно практике менеджмента в современном времени выработано три
группы методов управления персоналом организации: экономические,
административные, социально-психологические.
38
Максимова Л.В. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Инфа-М, 2013. - С. 25
38
Обеспечение организации квалифицированными кадрами, их
эффективное использование, профессиональное и социальное развитие –
главная цель системы управления персоналом.
Применение перечисленных методов управления персоналов в
организации зависит от целей и направления организации, а также от норм
трудового коллектива.
Формирование кадрового потенциала организации в целом означает
подготовку к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное
производство. Формирование представляет собой создание реального
потенциала живого труда, знаний и навыков каждого индивида предприятия.
Можно с определенностью сказать, что в рыночных условиях система
управления персоналом (формирование и развитие) занимает центральное
место, является стержнем системы управления организацией
39
.
39
Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиринговая технология
39
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ОАО «Белсчеттехника»
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Белсчеттехника»
Предприятие «Минский опытно-экспериментальный завод по
техническому обслуживанию и ремонту вычислительной техники» было
создано 1 июля 1969 года. В декабре 1994 года путем преобразования
государственного предприятия было создано открытое акционерное общество
«Завод по ремонту и техническому обслуживанию вычислительной техники»
(ОАО «Белсчёттехника»). Основным видом деятельности с момента создания
предприятия было техническое обслуживание и ремонт вычислительной,
множительной, пишущей и другой оргтехники. В 1995 году были освоены и
поставлены на производство первые кассовые суммирующие аппараты
«Элита», «Элита 1200».
Современная производственная деятельность ОАО «Белсчёттехника»:
- производство кассовых суммирующих аппаратов (КСА) собственного
производства «БСТ-мини-Ф», «БСТ-микро-Ф», «БСТ-003-Ф», «БСТ-004-Ф»;
- реализация и техническое обслуживание фискальных регистраторов
«Штрих-ФР-Ф» производства Российской Федерации;
- техническое обслуживание всех типов кассовые суммирующие
аппараты (КСА), включённых в государственный реестр Республики Беларусь.
Производственные возможности ОАО «Белсчёттехника» позволяют
полностью реализовать технологический цикл изготовления выпускаемой
продукции. Все виды выпускаемой продукции имеют показатели надежности,
соответствующие требованиям технических условий на продукцию.
Услуги по техническому обслуживанию включают в себя:
- гарантийное обслуживание;
- послегарантийное обслуживание;
- обеспечение эксплуатационной и ремонтной документацией;
- обучение специалистов и пользователей;
- обеспечение расходными материалами пользователей КСА.
40
В связи широкой клиентской базой на предприятии, для организации
работ по техническому обслуживанию и ремонту КСА, в регионах Республики
Беларусь ОАО «Белсчеттехника» имеет сервисные производственные участки
(СПУ) в количестве 13 . Специалисты обучены и имеют право на проведение
работ по техническому обслуживанию и ремонту КСА. А так же могут
обеспечивать выполнение работ и удовлетворить запросы потребителя в
отдаленных регионах от головного предприятия. Взаимоотношения клиентов со
специалистами СПУ строятся на договорной основе.
Производственная деятельность предприятия осуществляется с
использованием передовых технологий в условиях действующей системы
менеджмента качества, которая отвечает требованиям СТБ ISO 9001-2015 и
соответствует СТБ 1350-2002.
Система менеджмента качества предприятия - это система
скоординированной деятельности по руководству и управлению предприятием
на базе процессного подхода, которая предусматривает постоянное улучшение.
Она создается с целью изготовления и реализации качественной, то есть
конкурентоспособной продукции, которая способна удовлетворить не только
сегодняшние требования потребителя, но и позволяет предвосхитить его
запросы в будущем. Таким образом, цели системы менеджмента качества
(СМК) и бизнеса совпадают, так как система позволяет предприятию смотреть
вперед и быть всегда на шаг впереди своих конкурентов.
Наличие в организации внедренной и сертифицированной системы
менеджмента качества будет служить для потребителей доказательством того,
что организация является надежным поставщиком качественной продукции,
что требования потребителя будут выполнены, а поставляемая продукция
всегда будет стабильного качества
40
. У сотрудников приходит осознание
важности вопросов обеспечения стабильного качества продукции, услуг
сформируется понимание того, каким должно быть управление современной
40
Шинкоренко О.Н. Управление персоналом при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. – М.: Дело и
Сервис, 2014. - С. 368
41
организацией, обеспечивающее наилучшие результаты ее деятельности,
позволяющее не только гарантировать качество и безопасность выпускаемой
продукции, но и оптимизировать производство, тем самым, выявляя и
уменьшая неоправданные затраты.
ОАО «Белсчёттехника» располагает производственно-технической
базой, квалифицированными рабочими и инженерным персоналом, развитой
инфраструктурой. Численность предприятия составляет 350 работников, в том
числе 285 специалистов заняты на обеспечении производства и технического
обслуживания кассовых суммирующих аппаратов.
Деятельность ОАО «Белсчёттехники» направлена на решение следующих
задач:
- обеспечение качества продукции и услуг, соответствующих
требованиям и ожиданиям потребителя, в том числе за счет разработки и
освоения новых моделей продукции и видов услуг;
- совершенствование форм взаимодействия с потребителем для
достоверной оценки его требований и удовлетворенности;
- повышение компетентности и заинтересованности работников
предприятия в результатах их деятельности.
Организационная структура ОАО «Белсчёттехника» определяется видами
деятельности предприятия. Структура охватывает весь процесс создания
выпускаемой продукции: маркетинг, планирование проектирования и
разработки продукции, закупки, производство, контроль и испытания, упаковку
и хранение, поставку потребителю, оказание технической помощи при вводе в
эксплуатацию и обслуживании КСА. Утилизацией КСА после истечения её
срока службы предприятие не занимается. В ОАО «Белсчёттехника»
применяется линейно-функциональная организационная структура.
Оперативное управление предприятием осуществляется на трёх уровнях:
- предприятие;
- отдел, участок, управление;
- бюро, отдельные специалисты.
42
Для управления предприятием генеральный директор ежегодно назначает
балансовую комиссию, технический совет деятельность, которых определяется
приказами генерального директора, еженедельно проводится диспетчерское
совещание.
Приказы и протоколы регистрируются в соответствии с инструкцией по
делопроизводству «И СМК БСТ 4.2.3-02», контроль за исполнением
инструкции возлагается на секретаря-референта.
Организационная структура ОАО «Белсчеттехника» представлена в
Приложении 1.
Отдел кадров на предприятии выполняет функции:
- комплектование в соответствии с планом по труду и штатным
расписанием структурных подразделений кадрами рабочих, специалистов и
служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в
соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых
качеств.
- участие в работе по прогнозированию и определению потребности в
кадрах на основе комплексного плана технического развития и организации
производства;
- ознакомление вновь поступающих с СМК, правилами внутреннего
трудового распорядка, историей, достижениями и традициями коллектива
завода, Политикой в области качества;
- документальное оформление приема, перемещения и увольнения
работников, персональный учет личного состава, оформление личных дел и
карточек учета работающих, регулярное внесение социально-демографических
и профессионально-квалификационных изменений, выдача справок о
настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся
41
;
- организация табельного учета, контроля за состоянием трудовой
дисциплины в подразделениях завода и соблюдением работниками правил
41
Шинкоренко О.Н. Управление персоналом при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. – М.: Дело и
Сервис, 2014. - С. 368
43
внутреннего трудового распорядка, разработка мероприятий по улучшению
трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролировать их
выполнение;
- анализ причин текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины и
общественного порядка, подготовка предложений по устранению выявленных
недостатков, по закреплению кадров, принятие мер по трудоустройству
высвобождающихся рабочих и служащих
42
;
- заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
- контроль расстановки и правильности использования в подразделениях
рабочих, специалистов и служащих в соответствии с их должностными
обязанностями, профессией и квалификацией;
- анализ состояния работы с кадрами в подразделениях завода, разработка
и организация выполнения мероприятий по улучшению этой работы;
- организация разработки графиков отпусков по структурным
подразделениям в соответствии с доведенными месячными лимитами, контроль
за соблюдением графиков, оформление отпусков;
- оформление документов работникам в связи с уходом на пенсию,
своевременное представление их в органы социального обеспечения;
- подготовка проектов приказов о назначениях, перемещениях и
увольнениях работников, о взысканиях за нарушения трудовой дисциплины;
- ведение воинского учета военнообязанных;
- организация подготовки, переподготовки и непрерывного повышения
квалификации рабочих кадров на производстве, практического обучения
молодых специалистов в период прохождения ими стажировки;
- подготовка предложений по составу квалификационных комиссий,
участие в организации их работы;
- составление установленной отчетности по учету личного состава, работе
с кадрами, подготовке и повышению квалификации кадров;
42
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З