5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового
потенциала предприятия……………………………………………………………9
1.1 Понятие, роль кадрового потенциала и управление им………………9
1.2 Персонал предприятия как основная характеристика кадрового
потенциала…………………………………………………………………………..15
1.3 Современные требования к кадровой политике предприятия и
показатели оценки кадрового потенциала…..……………………………29
Глава 2 . Анализ кадрового потенциала предприятия ОАО
«Белшина»…………………………………………………………………………..35
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Белшина» за
2014 – 2016 гг……………………………………………………………………….35
2.2 Анализ структуры кадрового потенциала ОАО «Белшина»……….38
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию формирования и
развития кадрового потенциала ОАО "Белшина"………………………………..58
3.1 Подбор и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина»...58
3.2 Меры по оптимизации структуры и численности трудовых ресурсов
ОАО «Белшина»……………………………………………………………………65
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………......74
Заключение. ………………………………………………………….......................76
Список использованных источников………………………...................................79
Приложения…………………………………..……………………………………..82
6
ВВЕДЕНИЕ
Как известно, персонал предприятия является для организации
производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом
предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента.
Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие
процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективная
кадровая политика, а также стратегия развития предприятия в целом. [3]
Рынок труда в настоящее время работает в условиях жесткой
конкуренции. Не маловажной проблемой для современных белорусских
предприятий является низкий уровень пополнения технологического
персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду.
Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только
обновление организационной структуры предприятия, но и обновление
ассортимента выпускаемой на предприятии продукции.
Для рыночной экономики при использовании и планировании персонала
предприятия характерна тесная работа с учебными заведениями, в профиле
которых имеются направления по обучению учащихся необходимым
технологическим специальностям[4]. Данное условие должно также отражаться
в кадровой политики, которая является основой организации труда.
Актуальность исследуемой темы: Актуальность темы выпускной
квалификационной работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково
выполняют свои производственные обязанности, имеют различные
профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы
дальнейшего развития своей профессиональной деятельности[3]. В связи с этим
для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал
работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в
результатах труда.
Объект исследования: система формирование и развитие кадрового
потенциала на производственном предприятии ОАО «Белшина».
7
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются структура и состав кадрового потенциала предприятия, процессы
формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы: Разработка
мероприятий, направленных на повышение эффективности использования
кадрового потенциала ОАО «Белшина» и оценка их эффективности.
Задачи исследования :
- изучить понятие и структуру кадрового потенциала, современные
требования к кадровой политике предприятия и показатели оценки кадрового
потенциала;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ОАО
«Белшина, состав и структуру кадров ОАО «Белшина» и провести диагностику
кадрового потенциала ОАО «Белшина»;
-разработать мероприятия по увеличению эффективности
использования трудовых ресурсов и повышению кадрового потенциала ОАО
«Белшина» и оценить их эффективность .
Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-
математические.
Теоретической основой исследования послужили труды
отечественных специалистов Аксенова Е.А., Бухалкова М.И. , Виханского О.С,
Кибанова А.Я.
Информационной базой исследования явились данные статистической
и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности ОАО «Белшина».
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы,
заключение, список источников.
В введении кратко описывается выбранная тема. Указывается важность
и актуальность данной темы. Указывается объект и предмет исследования.
Цель выпускной квалификационной работы, информационная и методическая
база исследования.
8
В теоретической главе рассмотрено понятие, роль и значение кадрового
потенциала. Изучен кадровый потенциал предприятия его классификация.
Современные требования к кадровой политике предприятия.
Во 2 главе работы осуществлен комплексный анализ кадрового
потенциала производственного предприятия ОАО «Белшина», образования с
учётом особенностей и специфики, характерных для шинного производства.
В третьей главе рассматриваются затрагиваются такие важные вопросы
кадровой работы как планирование и набор кадрового потенциала, его
адаптация, обучение и развитие, аттестация. Меры по оптимизации структуры и
численности кадрового потенциала:
1 Оптимизации структуры газеты редакции «Шинник».
2 Техническое перевооружение, как фактор повышения эффективности
использования персонала.
3 Экономическая целесообразность аутсорсинга (передача в
коммунальную собственность города Бобруйска общежитий№15, №16 ЖЭУ).
4. Внедрение программа «1С Предприятия 8.3» для совершенствования
учета на предприятии.
5. Предложения по формированию кадрового потенциала ОАО
«Белшина».
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
Приложения содержат формы внутренних нормативных документов
ОАО «Белшина».
9
Глава 1. Теоретические основы исследования и оценки
кадрового потенциала предприятия
1.1 Понятие, роль кадрового потенциала и управление им
В современных условиях достижение хороших результатов
деятельности предприятия во многом зависит от кадрового потенциала.
Понятие «кадровый потенциал» определяется, как полный численный состав
постоянных работников предприятия, обладающих нужными
профессиональной подготовкой и квалификацией, личностными качествами и
особенностями с целью участия в производственном процессе. С понятием
«кадровый потенциал» связана категория «потенциал». Термин «потенциал»
происходит от латинского слова potential, что понимается, как скрытые
возможности, мощность, силу. Более широкая трактовка содержания понятия
«потенциал» состоит в том, что в его рассмотрении как источника
возможностей, средств, запаса, которые способны приводить в действие, могут
применяться при решении какой-либо задачи или достижения определенной
цели. Человеческий капитал – это совокупность физиологических,
интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он
может реализовать в процессе жизнедеятельности. А кадровый потенциал
реализуется лишь в трудовой деятельности. В данной связи стоит дать
определение трудового потенциала. Трудовой потенциал - это трудоспособные
работники, обладающие определенной структурой, умеющие трудиться на
предприятии с необходимыми организационно-техническими условиями.
Многие экономисты понятие «потенциал» обозначают средства, ресурсы,
запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных
процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности
работника, коллектива или общества материализовать свои знания и умения с
целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной
обстановке . Известный азербайджанский экономист-профессор Т.А.Кулиев
считает, что кадровый потенциал – это характеристика профессиональных
10
возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных
видах деятельности общества, организации и предприятия . Российские
экономисты В.Я.Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал
«как совокупность способности всех людей, которые заняты данной
организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в
тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих
способностей, знаний опыта» [4]. По мнению С.В.Андреева, «кадровый
потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных
способностей работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными
знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные
эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические
результаты в соответствии с текущими и перспективными целями
предприятия» [5]. Понятие кадрового потенциала, как было отмечено выше,
следует рассматривать в контексте с термином потенциал. В данной связи
кадровый потенциал можно понимать, как способности определенной
категории рабочих, специалистов и других работников, которые могут быть
приведены в действие по ходу трудовой деятельности со своими
функциональными обязанностями и коллективными целями. Именно этот
подход к понятию кадрового потенциала даст возможность глубокого анализа
всех категории работников основываясь на объективных экономических
законах в соответствии с объектом, предметом исследования, целями и
задачами. В узком смысле под термином кадровый потенциал можно понимать
временно свободных или резервных рабочих мест, которые могут быть заняты
работниками в итоге их развития и обучения. В потенциал предприятия в
качестве компонентов включаются потенциалы ключевых работников и
управляющий персонал. Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на
плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить
кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные
должности, эффективно организовать обучение и стажировку, рационально их
11
использовать на различных направлениях и уровнях . По качественному и
количественному составу кадровый потенциал должен отвечать
функционирующим организационно-штатным структурам с учетом их развития
на будущее. Формирование кадрового потенциала осуществляется на основе
заключения аттестационной комиссии, базирующейся на оценке информации о
деловых и личностных характеристик. В основу заключения аттестационной
комиссии должен быть положен анализ итогов конкретной деятельности.
Главное внимание здесь уделяется степени профессиональной и
общеобразовательной подготовки, организаторским способностям, личной
ответственности за итоги работы. Руководителю кадровой службы предприятия
необходимо вовремя проводить подготовительную работу по выявлению
кадрового потенциала. Управление персоналом последовательно
осуществляется по ходу выполнения действий и предполагает такие основные
этапы и функции как: определение целей и направлений работы с кадрами,
совершенствование системы кадровой работы на предприятие, определение
средств, форм и способов выполнения целей, организации работы по принятым
решениям, периодический контроль за выполнением плановых мероприятий.
Весь комплекс целей, направлений, форм и способов управления персоналом
можно сложить в единую систему кадровой работы. Основными подсистемами
кадровой работы являются следующие:
подсистема анализа, планирования и прогноза кадров;
подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения
кадров;
подсистема рационального использования кадров на предприятие.
Методы управления кадрами делятся на три группы: экономические,
организационно-распорядительные и социально-психологические. К
экономическим методам можно отнести прогнозирование и планирование
работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест, определение потребности в
кадрах, источников ее обеспечения и др. К организационно-распорядительным
методам относятся использование различных методов влияния на работников и
12
основываются на применении установленных организационных связей,
нормативных и правовых положений. Социально-психологические методы
предполагают приемы и методы влияния на формирования и развития
коллектива и отдельных работников, поэтому они делятся на социальные и
психологические. Социальные влияют на коллектив целом, а психологические
воздействуют на отдельных работников. Сложность управления кадрами
вызывает необходимость многоаспектного подхода к этой проблеме[6].
Различают следующие аспекты управления кадрами:
технико-технологический (отражает уровень развития конкретного
производства, особенности используемых в нем техники и технологии,
производственные условия и др.);
организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с
планированием численности и состава работающих, их материальным
стимулированием, использованием рабочего времени, организацией
делопроизводства и т.д.);
правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства
в кадровой работе);
социально-психологический (отражает вопросы социально-
психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных
социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с
воспитанием кадров, наставничеством и др.). Особо важным в управлении
считается принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым
характеристикам, который предусматривает:
преемственность кадров на основе постоянного подбора и подготовки
новых работников;
создание условий для повышения квалификации кадров;
определение прав и обязанностей каждого работника;
совмещение работников со стажем с молодыми кадрами;
13
создание условий для профессионального продвижения кадров на базе
обоснованных оценок их деятельности и личностных характеристик. Механизм
управления кадрами содержит различные государственные и общественные
формирования:
местные государственные администрации, предоставляющие на
подведомственной им территории решение задач по управлению
человеческими ресурсами региона;
профсоюзы, контролирующие соблюдение управляющими разных
организаций и предприятий прав работников. Работа по подготовке кадрового
потенциала должна носить целенаправленный, системный и плановый
характер. Организацию этой работы необходимо направить на обеспечение
качественной и интенсивной подготовки каждого работника. Различия
структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности работников
обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе выбора форм
методов работы, их последовательности и продолжительности. Очень важным
является управление кадровым потенциалом, которое способствует
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
оптимальному развитию кадров. Важные положения программы управления
кадровым потенциалом следующие:
Основные положения программы управления кадровым потенциалом
предприятия .
1. Цели и задачи управления кадровым потенциалом.
Главная цель состоит в обеспечении эффективной работы предприятия.
В качестве задач, основные положения программы управления кадровым
потенциалом предприятия. Цели управления кадровым потенциалом
предприятия. Задачи управления кадровым потенциалом предприятия.
Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом
предприятия. Обеспечения успешной работы предприятия. Квалифицированное
развитие кадров; привлечение квалифицированных специалистов; создание
хороших условий для успешной работы кадров. Наличие высоко-
14
квалифицированных кадров готового к овладению новыми знаниями
воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное
использование, можно предложить:
квалифицированное развитие кадров;
привлечение высококвалифицированных специалистов;
создание хороших условий для успешной работы кадров.
1. Определение участников управления кадровым потенциалом.
Определяющим условием для решения управленческих задач считается
наличие квалифицированных кадров, способных к овладению новыми
знаниями. В данной связи, повышается значимость управления кадровым
потенциалом. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом
считаются: руководители предприятия и структурных подразделений, отделы
кадров, - юридические и финансовые отделы, отдел подготовки кадров.
Представленное выше построение системы управления кадровым потенциалом
предполагает реализацию участниками процесса управления личных функций.
К примеру, руководители предприятий, а также линейные руководители, как
правило, участвуют в планировании карьеры своих кадров, создают
мотивирующие условия, финансовый отдел предприятия устанавливает
нормативы труда, регулирует оплату труда и выплаты социальных льгот. Отдел
подготовки персонала создает условия для обучения, повышения квалификации
и переподготовки кадров. Главным направлением работы служб персонала, как
правило, считается планирование кадров, его профессиональный рост, решение
социально- бытовых проблем. Здесь выясняется, что деятельность всех
вышеназванных субъектов носит разрозненный и эпизодический характер.
Координация работы всех трудящихся предприятия в границах программы
управления кадровым потенциалом отвечает главной цели – эффективной
работы предприятия в современных условиях. Отмеченная программа во
многом способствует продвижению персонала и его развитию, а также
результативности мероприятий по повышению квалификации. При разработке
данной программы управления нужно учитывать целесообразность выделения