55
В соответствии с организационным приказом руководители служб
(главный инженер, заместители генерального директора по функциональным
направлениям работы), директоры заводов, филиалов, руководители
подразделений не позднее, чем за месяц до сроков проведения аттестации:
-утверждают конкретные графики проведения аттестации руководителей
и специалистов завода (службы, филиала);
-создают аттестационные комиссии и определяют их состав (если это
оговорено в организационном приказе по предприятию);
-утверждают списки работников, подлежащих аттестации и списки
работников, временно освобожденных от аттестации.
Руководители подразделений, при необходимости, подают в отдел
подготовки кадров заявки на организацию проведения обучения работников,
подлежащих аттестации. Совместно с начальником отдела подготовки кадров
организовывают проведение консультаций для аттестуемых работников по
производственным, техническим, экономическим, юридическим и другим
вопросам, связанным с выполнением ими должностных обязанностей.
При необходимости, руководители заводов, служб, утверждают
примерный перечень вопросов для аттестуемых работников.
Тематика вопросов для аттестации работников касается их трудовых
функций, обязанностей, квалификационных требований, специальных знаний,
знания актов законодательства и нормативных правовых актов, положений,
инструкций и других документов. Методов и средств, которые работник
должен применять при выполнении должностных обязанностей, знания
соответствующих стандартов безопасности труда, норм, правил и инструкций
по охране труда и пожарной безопасности, средств коллективной и
индивидуальной защиты от воздействий опасных и вредных производственных
факторов.
Аттестационная комиссия назначается из числа руководителей и
высококвалифицированных специалистов. На каждого работника, подлежащего
аттестации, руководителем структурного подразделения готовится и
56
подписывается характеристика, с которой работник должен быть ознакомлен.
На руководителей акционерных обществ характеристики готовятся и
подписываются председателями наблюдательных советов, на заместителей
руководителей, главных инженеров и главных бухгалтеров – руководителями
организаций. Характеристика на работника, подлежащего аттестации, вместе с
должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию не
позднее, чем за 10 дней до начала аттестации. Форма аттестационной
характеристики приведена в (приложении 5). Качества, характеризующие
работника, конкретные результаты трудовой деятельности, которые должны
быть отражены в аттестационной характеристике.Аттестуемый работник
расписывается в аттестационном листе в подтверждение ознакомления с
решением и рекомендациями аттестационной комиссии.
Проведя во второй анализ структуры кадрового потенциала в ОАО
«Белшина» можно сделать выводы: За 2016 год количество работников
предприятия в возрасте до 49 лет выросло составило 73,5 процентов к общей
численности работников, при этом несколько снизилась численность
молодежи до 30 лет и на конец 2016 года составила 26,5 процента. За 2016 год
на 84 человека снизилась численность работающих пенсионеров в
абсолютных цифрах, или на 8 процентов. При этом в настоящее время на
предприятии работает порядка 1 660 работника, достигших
общеустановленного пенсионного возраста. Возможность продолжать работу
по контракту по достижению пенсионного возраста и индивидуальный подход
к продлению (перезаключению контрактов) с работниками, достигшими
общеустановленного пенсионного возраста в соответствие с Коллективным
договором, обеспечивает сохранение квалифицированных и опытных кадров в
период перевооружения и реконструкции предприятия. На конец 2016 г.
средний возраст работников ОАО «Белшина» составил 40,5 лет.
Мониторинг численности работников по возрасту, полу различных
категорий персонала дает возможность определить состав персонала для
анализа и оценки правильности принимаемых решений по управлению
57
персоналом и определении кадровой политики предприятия на перспективу.
Анализ обеспеченности и потребности в кадрах (пути решения
проблемы обеспеченности кадрами, оценка персонала) показывает ,что
укомплектованность кадрами по ОАО «Белшина» на 01.12.2016г.
укомплектованность кадрами по ОАО «Белшина» составила 99,2%.
На основании проведенного анализа обеспеченности организации
кадрами рабочих и специалистов в 2016 году на предприятии была уточнена
потребность в специалистах с высшим, средним специальным и
профессионально-техническим образованием на период 2016–2024 г.г.
Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства,
исходя из естественного движения кадров . Потребность в кадрах рассчитана в
соответствии с планом производства, исходя из естественного движения кадров
(с учётом увольнения работников, достигших общеустановленного
пенсионного возраста, призыва в Вооруженные силы, с учётом наличия
рабочих с высшим образованием и обучающихся в учреждениях образования
без отрыва от производства). Все граждане, обратившиеся или направленные на
предприятие по вопросу трудоустройства, работники предприятия,
претендующие на освободившиеся вакантные рабочие места, проходят
предварительное краткое собеседование с начальником УП.
При собеседовании начальник УП изучает представленные документы,
определяет уровень образования, возможность приема на работу на
предприятие, возможность подбора на определенное вакантное рабочее место,
соответствие установленным критериям подбора. Определяет соответствие
уровня квалификации кандидатов на вакантные места требованиям штатного
расписания, должностных, рабочих инструкций, определяет расстановку
персонала.
58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию формирования и
развития кадрового потенциала ОАО "Белшина"
3.1 Подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО
«Белшина»
Генеральный директор несет ответственность за определение
потребности в персонале по предприятию в целом, принятие решений по
приему персонала, переводу служащих, за согласование приема (перевода) на
должности, включенные в кадровые реестры концерна, облисполкома,
горисполкома, администрации Первомайского района.
Заместитель генерального директора по идеологической работе,
управлению персоналом и социальным вопросам несет ответственность за
координацию деятельности по подбору и расстановке кадров, за принятие
решений о переводе на другую работу рабочих, за согласование приема
(перевода) на должности, определенные наблюдательным советом
ОАО «Белшина».
Первый заместитель генерального директора-главный инженер,
заместители генерального директора несут ответственность за определение
потребности в персонале по централизованным подразделениям и заводам,
формирование резерва руководящих кадров всех уровней, согласование
подбора персонала.
Директора заводов несут ответственность за определение потребности в
персонале по заводам, формирование резерва руководящих кадров по заводу,
согласование подбора персонала.
Руководитель подразделения несет ответственность за предоставление
отчетов, сведений, заявок, списков, оформление необходимых по СТП
документов, формирование резерва руководящих кадров по подразделению,
определение уровня квалификации, согласование подбора и расстановки
персонала.
Начальник УОТиЗ несет ответственность за определение текущей
потребности в персонале и формирование штатных расписаний, внесение
59
изменений в штатные расписания, соблюдение сроков выдачи штатных
расписаний. Начальник ООТиЗ несет ответственность за предоставление
сводного отчета по заводу о плановой и фактической численности рабочих.
Начальник УП несет ответственность за предоставление данных в
УТЗСЗ о вакансиях и принятых решениях по трудоустройству, определение
уровня образования, подбор персонала на вакантные рабочие места,
представление кандидатур и документов о возможности трудоустройства или
перевода генеральному директору и (или) зам. ГД по УП.
Руководители и специалисты ОК УП несут ответственность в
соответствии с деятельностью по подбору и расстановке персонала,
должностными инструкциями и распоряжениями по УП (о распределении
обязанностей и закреплению за участками работы) за оформление
приема персонала и перевода на другую работу, за
предоставление сведений в УТЗСЗ, сверку правильности предоставляемых
подразделениями отчетов о численности, за внесение изменений в учетные
данные, формирование и предоставление списков вакансий, сведений по
персоналу, статистической отчетности по кадрам подготовку сведений и
отчетов работников.
Прием на работу, перевод на другую работу производится в пределах
профессий, специальностей и должностей определенной квалификации,
предусмотренных штатными расписаниями.
Для подбора и расстановки персонала основой являются: штатные
расписания руководителей, специалистов и служащих, штатные расписания
рабочих, фактическая численность персонала, сведения о наличии вакансий
должностей руководителей, специалистов, других служащих и рабочих
профессий, заявки руководителей структурных подразделений о наборе
персонала с визой УОТиЗ и разрешительной резолюцией генерального
директора.
60
Анализ численности и движения кадрового потенциала.
Ежемесячно, после проверки отчетов подразделений о численности и
движении кадров (с соответствующей отметкой на отчетах), ведущий
специалист по кадрам формирует сводный отчет о списочной численности
работников ОАО «Белшина», сверяет фактическую численность с данными
УИКО и движением персонала. При необходимости организовывает проверку
правильности представленных отчетов. Представляет сводный отчет
начальнику УП для сведения и руководства. Форма отчета о численности и
движении кадров приведена в (приложении 6), форма списка вакансий
рабочих профессий приведена в (приложении 7), форма отчета о плановой и
фактической численности по рабочим профессиям приведена в (приложении 8).
Ведущий специалист по кадрам изучает движение кадров (сверяет книги
учета приказов по личному составу о приеме на работу, переводе, увольнении,
фактическую численность работников списочного состава на конец отчетного
периода), ежемесячно формирует (отчеты, сведения и др.) и представляет:
-в УОТиЗ: сведения к отчёту по форме 12-т;
-в ОКиП, концерн «Белнефтехим»: сведения о количестве принятых и
уволенных работников, текучести кадров.
-РСП представляет сформированную заявку на рассмотрение директору
и с разрешительной резолюцией передает начальнику УП.
На основании заявок подразделений о потребности в персонале с
резолюцией генерального директора начальник УП совместно с РСП
осуществляет подбор и расстановку персонала.
Определение текущей потребности в персонале.
В ОАО «Белшина» текущая потребность в персонале
обуславливается условиями и видами деятельности и определяется
генеральным директором на основании штатных расписаний. Штатные
расписания руководителей, специалистов и служащих и штатных расписаний
рабочих, сформированные УОТиЗ, утверждает генеральный директор,
заместитель генерального директора или директор завода (по принадлежности).
61
Порядок проведения и оформления результатов подбора и
расстановки персонала. Все граждане, обратившиеся или направленные на
предприятие по вопросу трудоустройства, работники предприятия,
претендующие на освободившиеся вакантные рабочие места, проходят
предварительное краткое собеседование с начальником УП.
При собеседовании начальник УП изучает представленные документы,
определяет уровень образования, возможность приема на работу на
предприятие, возможность подбора на определенное вакантное рабочее место,
соответствие установленным критериям подбора.
После собеседования начальник УП направляет граждан и работников
предприятия на собеседование к РСП (Зам. ГД, директору завода). РСП
определяет соответствие уровня квалификации кандидатов на вакантные места
требованиям штатного расписания, должностных, рабочих инструкций, иных
критериев подбора, определяет расстановку персонала.
При положительном решении РСП кандидат определяется в выборе
рабочего места и оформляет в ОК УП свое волеизъявление письменно в
виде заявления на имя генерального директора. Заявление о приёме (переводе)
согласовывается в установленном порядке с вышестоящими руководителями по
подчинённости, начальником УП, Зам ГД по УП.
Для обеспечения безопасности труда и предупреждения
профессиональных заболеваний менеджер по персоналу, специалист, инспектор
по кадрам направляет кандидата на предварительный медицинский осмотр, за
исключением включенных в список работников, не подлежащих
предварительным медицинским осмотрам.
Специалисты, инспекторы по кадрам ОК УП в соответствии с
резолюцией на заявлении оформляют приём (перевод), в обязательном порядке
ознакамливают работника при приёме на работу с Политикой и Целями в
области качества предприятия с отметкой об ознакомлении в приказе о приёме
на работу.
62
Подбор персонала производится на основе следующих принципов:
- объективности при оценке их профессионально-деловых и
морально-психологических качеств;
- необходимости полного учёта всех требований трудового
законодательства.
Критериями отбора персонала являются:
- образование (уровень, специальность, квалификация, повышение
квалификации);
- профессиональный опыт (стаж работы);
- возраст; пол;
- требования штатных расписаний, должностных или рабочих
инструкций;
- желательные личностные качества и способности (аналитические,
организаторские и т.п.) для служащих.
Подбор персонала.
Набор персонала, находящегося на учете в УТЗСЗ государственной
Подбор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних
источников:
К внешним источникам относятся:
- граждане, находящихся на учете в УТЗСЗ;
- выпускники учреждений образования (молодые специалисты);
- иные категории граждан, обратившиеся по вопросу
трудоустройства.
К внутренним источникам относится персонал предприятия:
- прошедший профессиональное обучение на предприятии и в
учреждениях образования, повышения квалификации и переподготовки кадров;
- высвобожденный в результате упорядочения штатного расписания;
- состоящий в резерве руководящих кадров;
- руководители и специалисты, рекомендованные на вышестоящие
должности по результатам аттестации.
63
службы занятости.
Ежегодно Бобруйский городской исполнительный комитет своим
решением устанавливает бронь приема на работу граждан, не способных
на равных условиях конкурировать на рынке труда, и бронь приема на
работу молодежи 16-18 лет, детей сирот и детей, оставшихся без попечения
родителей. Родителей, которые обязаны возмещать расходы, затраченные
государством на содержание детей, находящихся на государственном
обеспечении и др.
Начальник УП по мере образования вакансий рабочих профессий,
должностей руководителей, специалистов и служащих, обусловленных
условиями и видами деятельности, направляет в УТЗСЗ сведения о
потребности в работниках по состоянию на определенную дату.
После получения сведений о вакансиях УТЗСЗ направляет граждан для
трудоустройства на предприятие. Форма направления УТЗСЗ
предусматривает ответ о принятом решении, который подлежит возврату в
УТЗСЗ.
Набор выпускников учреждений образования (молодых
специалистов) .
Ежегодно на основании сведений о профессиональном и возрастном
составе персонала предприятия генеральный директор направляет письма в
учреждения образования о потребности в выпускниках по определенным
специальностям. Согласно заявок в учреждения образования о потребности в
специалистах в соответствии с «Положением о порядке распределения,
перераспределения, направления на работу, последующего направления на
работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее
специальное или профессионально-техническое образование», утвержденным
постановлением Совета Министров Республики Беларусь 22 июня 2011
г. № 821 на предприятие направляются выпускники учреждений образования.
В соответствии с Положением о порядке и условиях предоставления
первого рабочего места выпускникам государственных учреждений
64
образования, лицам с особенностями психофизического развития и
военнослужащим срочной военной службы. Уволенным из Вооруженных
Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь,
утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь 19
декабря 2006 г. № 1681 молодому специалисту предоставляют первое
рабочее место в структурном подразделении в соответствии со
специальностью и квалификацией и имеющимися на предприятии
вакансиями. Начальник УП при необходимости резервирует вакансии рабочих
профессий и должностей служащих для обеспечения трудоустройства
молодых специалистов. Списки молодых специалистов, принятых на
работу на предприятие, менеджеры по персоналу предоставляют в ОПК УП
для организации стажировки.
Подбор персонала из числа работников, высвобожденных при
упорядочении штатного расписания .
При проведении сокращения численности или штата начальник УП
предлагает работнику, подлежащему сокращению все вакансии,
которые соответствуют роду его деятельности (квалификации) и не
противопоказаны по состоянию здоровья. При отсутствии таких вакансий
сокращаемому работнику предлагают другие, в том числе с переобучением.
Если работник согласен на предлагаемую работу специалисты,
инспекторы по кадрам оформляют перевод в установленном порядке.
Подбор персонала из числа иных категорий граждан .
Граждане, обратившиеся к генеральному директору предприятия по
вопросу трудоустройства, могут быть приняты на работу при наличии
вакантных рабочих мест в установленном порядке с соблюдением
требований трудового законодательства, закона Республики Беларусь «О
занятости населения Республики Беларусь», с учётом гарантий
Коллективного договора. По решению генерального директора в УП
оформляют приём работника из другой организации в порядке перевода.