25
работников, подбору и расстановке кадров;
-анализ динамики производительности труда (доход от реализации
продукции на одного работающего) за 2 года, предшествующие планируемому
периоду. Анализ динамики производительности труда, должен включать
выводы о направлениях повышения производительности труда на основании
выявленных факторов, обеспечению опережающего роста производительности
труда над ростом заработной платы[18].
Общей для всей показателей является списочная численность
работников, которая отражает объективную информацию о количестве
работников, работающих на предприятии, на определенную дату, учитывая
всех принятых и уволенных в этот день работников.
Явочная численность отражает данные о количестве работников из
общей списочной численности, которые явились на работу на конкретный день.
Причинами неявки на работу могут быть различные обстоятельства болезни,
отпуска, командировки, отгулы и прочие[19]. Однако при помощи сальдо
между списочной численностью работников предприятия и явочным
показателем численности работников определяется количество целодневных
неявок каждого работника предприятии.
Показатель среднесписочной численности работников используется
для определения численности персонала за конкретный временной период.
Среднесписочная численность работников предприятия является
важным показателем для определения производительности труда, уровня
средней заработной платы, коэффициента оборота и текучести кадров, а также
многих других показателей [20].
За календарный месяц среднесписочная численность персонала
определяется как сумма численности персонала списочного состава (каждого
календарного дня месяца, в том числе праздничные и выходные дни), деленной
на соответствующее количество календарных дней месяца. Соответственно
рассчитывается и среднесписочная численность работников за квартал (год).
То есть среднесписочная численность работников суммируется за все месяцы
26
работы юридического лица в квартале (в году) с последующим делением на три
(двенадцать – если считать за год).
Эффективность кадровой работы по определению среднесписочной
численности персонала зависит от ведения ежедневного учета работников
списочного состава при помощи своевременного издания приказов
(распоряжений) о приеме, переводе, перемещения работников на другую
работу, а также прекращения трудового договора[21].
Профессиональная и квалификационная пригодность работников к
выполнению необходимой работы на предприятии, которая определена
должностной инструкцией и трудовым договором, направленная на достижение
целей предприятия характеризует качественную характеристику персонала.
Оценить и исследовать качественную характеристику персонала , а также,
соответственно, качество труда очень сложно.
Для оптимальной работы с персоналом на предприятии, а также для
эффективного формирования резерва кадров на предприятиях применяется и
вид классификации персонала, который основан на показателях возраста, пола,
трудового стажа, отношения к собственности, характера трудовых отношений .
Таким образом, структура персонала предприятия определяется
соотношением в их общей численности различных групп работников, которое
выражается в процентах.
Обеспеченность необходимыми трудовыми ресурсами определяется
сравнением с плановыми показателями фактических данных о персонале в
целом по предприятию[24]. Кроме этого да подобного анализа исследуются
данные по отдельным категориям должностей сотрудников предприятия.
Трудовая деятельность персонала предприятия определяется в рамках
профессии, специальности и уровню квалификации. Профессией является
определенный вид трудовой деятельности, который требует от человека
наличия специальных теоретических знаний и практических навыков, которые
необходимы для осуществления трудовой обязанности по выполнению
конкретного вида работ [25].
27
Специальностью является определенный вид деятельности, который
находится в рамках конкретной профессии и требует для выполнения работы на
конкретном участке от работника наличия дополнительных навыков и знаний.
Вид трудовой деятельности, который находится в пределах одной и той же
профессии, определяется специальностью.
Для подробной характеристики уровня профессиональной подготовки
работника, который необходим для выполнения должностных обязанностей,
предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором,
применяется квалификация работника. Для отражения уровня квалификации
работника разработаны тарифные разряды и категории.
С целью эффективного управления процессом формирования и
использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и
возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру
трудовых отношений.
Для определения состояние персонала на предприятии применяются
показатели, выраженные коэффициентом выбытия кадров, коэффициентом
приема кадров, коэффициентом стабильности кадров, коэффициентом
текучести кадров, коэффициентом численности основных работников
предприятия. Рассмотрим каждый из низ более подробно:
1) Коэффициентом выбытия (Квк) кадров определяется отношением
количества работников, которые уволены, не зависимо от причин за данный
период (Рув), к среднесписочной численности сотрудников за тот же период
(Р). В формуле данное соотношение имеет следующий вид[26]:
Квк=(Рув/Р)*100%, (1)
2) Отношение количества работников, которые приняты на работу за
определенный период (Рп), к среднесписочной численности работников за
этот же период (Р) определяется коэффициентом приема кадров (Кпк). При
записи формулы данное соотношение имеет вид:
Кпк=(Рn/Р)*100%, (2)
3) Для оценки уровня организации управления производственными
28
процессами в целом на предприятии, и в его структурных подразделениях
рекомендуется использовать коэффициент стабильности кадров (Кск):
Kcк=1-(Р'ув/Р+Рп), (3)
В данной формуле Р'ув представляет собой численность работников,
которые уволились с предприятия по собственному желанию, а также по
причине нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, человек.
4) Делением численности работников предприятия (цеха, участка),
которые выбыли или уволены по внеплановым причинам (уволенные по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) Рув, на
среднесписочную численность за этот же период Р определяет коэффициент
текучести кадров предприятия (Ктк):
Ктк=(Рув/Р) *100%, (4)
5) Для определения коэффициента численности основных рабочих (Кор)
на предприятии применяется следующая формула:
Кор=1-(Рвр/Р) (5)
коэффициент Pвp представляет среднесписочную численность
вспомогательных рабочих на предприятии, в структурных подразделениях,
чел.; коэффициент Р представляет среднесписочную численность всех
работников предприятия в целом, а соответственно, и всех структурных
подразделений предприятия, чел.
Использование данных показателей необходимо для формирования
эффективной кадровой политики предприятия, лежащей в основе процесса
формирования и управления персоналом предприятия [27].
Важнейшим требованием к организации труда является то, чтобы ее
составляющие элементы, так и вся система в целом была направлена на
сокращение издержек производства и на рост производительности труда.
29
1.3 Современные требования к кадровой политике предприятия и
показатели оценки кадрового потенциала
Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые
формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют
свои особые требования.
Как известно, персонал предприятия является для организации
производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень
объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление
трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а
также стратегию развития предприятия в целом[28].
Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом
на производстве объясняется организационным составом процессов
управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.
Персонал предприятия является фундаментом в построении всей
хозяйственной деятельности любой организации[29]. Персоналом предприятия
выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой
определяет конкурентоспособность всего предприятия.
Мотивация труда работников стала предметом изучения различных
экономистов и психологов[31]. В результате проведенных экспериментов было
обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на
результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние
оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы,
которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой
стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования»
дополнился более сложными мотивировочными системами[28]. При
применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой
функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности
положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании
мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль
30
играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации
работников и использование эффективных.
Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских
предприятий является низкий уровень пополнения технологического
персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду.
Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только
обновление организационной структуры предприятия, но и обновление
ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в
настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях.
Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания
конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации
правильной кадровой политики.
Формирование организационной структуры предприятия на
современном уровне развития экономики является сложным процессом,
который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при
условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть
неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в
соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями
технологического процесса[28].
Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении
персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения
переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании
нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который
рассчитывается пропорционально затраченному труду.
Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой
коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям
производственных процессов и технологий. Для правильной организации
персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо
подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных
условиях, среди которых выделяют следующие принципы:
31
- Основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно
разделить его на участки согласно технологиям производства;
- Соответственно, необходимо произвести деление промышленного
персонала на определенные категории и группы;
- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд
профессионально-квалифицированных требований к составу работников
предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах
производственного цеха;
-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и
приемов управления персоналом для совершенствования существующих
трудовых процессов;
-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью
улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения
производительности труда основных работников предприятия;
-Осуществление модернизации технологического процесса, а также
сокращение издержек использования трудового потенциала;
-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в
кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава[29].
-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости,
соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные
медицинские осмотры при приёме и переводе.
-Осуществление подбора кадров, оформление приёма, перевода,
увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя
предприятия.
-Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия,
приёма и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии
с полученной в учреждении образования профессией и специальностью.
Содействие успешной адаптации новых работников к производственной
деятельности[29].
32
-Организация проведения и методическое обеспечение аттестации
служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам
аттестации.
-Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров,
планирование профессионально-должностного продвижения работников.
Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.
-Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений,
оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим
служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам,
связанным с персоналом.
-Организация эффективной системы персонального учёта, обработка
поступающей кадровой информации, в том числе с использованием
автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест кадровых
работников . Участие в проведении работы по созданию банка данных о
персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному
предоставлению необходимой информации пользователям.
-Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, её
материальной базы, внедрение современных методов управления кадрами.
-Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с
кадрами.
-Участие в подготовке материалов для представления работников к
поощрениям и награждениям.
Координация работы в области профессиональной подготовки
персонала структурных подразделений предприятия, обеспечение
методического руководства организацией профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки
руководителей и специалистов.
- Планирование и организация профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации, обучающих курсов для рабочих и
повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и
33
специалистов. Организация разработки учебных планов, программ и
экзаменационных билетов по профессиональной подготовке, переподготовке,
обучающих курсов и повышению квалификации кадров.
-Осуществление методического руководства профессиональной
подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и обучающих
курсов на предприятии. Осуществление контроля соблюдения сроков и
качества обучения, выполнения учебных планов, программ. Формирование
квалификационных комиссий, организация их работы и участие в проведении
квалификационных экзаменов. Составление расписаний занятий, графиков
проведения зачетов и экзаменов, оформление протоколов по результатам
подготовки кадров. Оформление договоров с учреждениями образования на
проведение производственной практики студентов и учащихся на предприятии.
Организация производственной практики студентов и учащихся учреждений
образования на предприятии. Оснащение и развитие учебно-материальной базы
(оборудование учебных классов, оснащение наглядными пособиями,
техническими средствами обучения и пр.).
- Анализ итогов работы по профессиональному обучению рабочих
структурных подразделений. Подготовка информации для руководства
предприятия о работе по профессиональной подготовке, переподготовке и
повышению квалификации кадров.
В заключение необходимо отметить: Персонал предприятия
является главным ресурсом. Комплектование, правильный подбор, расстановка
и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих
завода. Организация труда и расстановка работников в соответствии со
специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями.
Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по
исключению нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, снижению
текучести кадров.
Руководству предприятий принимать участие в разработке социальных планов
реструктуризации организаций, направленных на содействие занятости
34
высвобождаемых работников и минимизацию социальных издержек, связанных
с оптимизацией численности. Информирование и консультирование
работников (потенциальных работников) по вопросам трудового
законодательства, законодательства о занятости населения, социальной защите,
разъяснение ситуации на рынке труда региона, в особенности для работников,
находящихся под угрозой увольнения.
Участие в работе создаваемых в крупных организациях временных
информационно-консультационных пунктов органов по труду, занятости и
социальной защите, участие в работе организуемых «горячих» телефонных
линий. Добиваться максимально возможного сохранения объемов социальной
сферы в процессе проведения реструктуризации организаций, в том числе
процедур санации, приватизации, реорганизации .
Добиваться включения в коллективные договоры и соглашения мер
материального и морального стимулирования работников . Осуществлять
текущий мониторинг проблемных вопросов в области оплаты труда, занятости
и социальных гарантий в организации, принимать оперативные меры по их
разрешению. Организация морального и материального стимулирования
работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей - важнейшая
задача кадровой политики предприятия .