15
понятия «долгосрочный кадровый потенциал». Долгосрочный кадровый
потенциал включает работников, способных решать все задачи успешного
развития производства. Следует выделить две важные составляющие
долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.
Текущий изначально рассматривается администрацией для выполнения
основных операций производства. Целевой накопительный необходим для
выполнения стратегического развития, расширения производства, повышения
его конкурентоспособности. С позиции формирования и использования, можно
более широко представить характеристику долгосрочного кадрового
потенциала. Отметим, что это уже частично созданный в прошлом кадровый
потенциал, необходимый для постоянного текущего процесса производства, а
также это прирост всего кадрового потенциала, который имел место в течение
определенного периода времени. В той или иной мере можно предположить,
что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и
является наиболее перспективной частью общего потенциала. Эти их
характеристики играют значимую роль при разработке программы управления
кадровым потенциалом. Использование кадрового потенциала предприятия
следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности
предприятия[7]. С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал
предприятия можно представить, как умения и навыки работников, которые
могут применяться с целью повышения его эффективности в разных
производствах, для получения дохода.
1.2 Персонал предприятия как основная характеристика кадрового
потенциала
Предприятие - не только кибернетическая, организационная,
техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в
которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный,
со своими достоинствами и недостатками.
Личностные возможности человека, его деловые качества служат
источником и исходными принципами развития предприятия. В связи с этим
управление персоналом является универсальной задачей и главной функцией
16
руководителя, какой управляет теми сотрудниками, которым он делегировал
полномочия, задачи, компетентность[8]. В то же время управленческая
ответственность остается за руководителем предприятия. Он всегда будет
отвечать за работу сотрудников.
Все же часто руководитель работает на основе интуиции, личного опыта
или индивидуальных принципов, какие не всегда точны. Все дело в том, что
руководитель, инженер или экономист, акцентирует свое внимание на
конструкции, технологии выпускаемой продукции, их себестоимости,
оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же
время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их
проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако,
когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится
управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми,
он обязан концентрировать внимание на их способности, конфликты,
поведение, проблемы[9]. Управление кадровым потенциалом призвано
способствовать решению таких проблем, в этом его сущность.
Кроме этого, немалое значение имеет работа кадровых служб.
Содержание кадровой политики представлено на рисунке 1 (Приложение 1).
Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера
деловых и человеческих отношений, какие сформировались на предприятии.
Они отличаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и
вида выпускаемой продукции или услуг. Управление кадровым потенциалом
исполняется в единстве с технологическим управлением, производственными и
трудовыми процессами и разрешает отождествлять производство с
предприятием, а предприятие - с менеджментом. Все-таки необходимо учесть,
что оно является исключительно частью менеджмента.
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается
система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных
менеджеров, так и всего управленческого аппарата. Предприятия ищут
абстрактную рабочую силу, но имеют дело с конкретными людьми. Это
17
порождает две области функций менеджмента персонала: руководство людьми
(лидерство); расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет
потребностей в персонале, установление его стоимости и анализ состояния,
составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Для предприятий в условиях хозяйствования главнейшим фактором,
определяющим рост производительности труда, а также реализации
производственного потенциала является его персонал. Для эффективного
использования персонала в производственной деятельности характерно
повышение эффективности всей производственно-технической деятельности
предприятия в достижении главной цели - получения прибыли.
Соответственно, при рациональном использовании рабочей силы – персонала
на предприятии – повышаются финансовые показатели предприятия:
рентабельность, прибыли и прочие[10] .
Персонал предприятий это, прежде всего, его личный состав, который
состоит из числа списочного и не списочного состава.
Персонал, обладает рядом признаков, среди которых выделяют
следующие признаки:
- присутствие фиксированных трудовых отношений с работодателем,
оформленные посредством заключения трудового договора (контракта –
в зависимости от вида и срока трудового договора). Для включения в состав
персонал необходимо соблюдение условий: наемные рабочие будут
собственным трудом участвовать в хозяйственной деятельности предприятия, и
на основании своего труда получать соответствующее денежное
вознаграждение.
- наличие качественных характеристик работника, в них входят уровень
образования, имеющаяся квалификация в рамках полученной специальности,
трудовой стаж, наличие дополнительных навыков. С помощью этих данных
определяется трудовая функция работника, которая выражается в профессии,
должности. В соответствии с должностью, определенной для работника
трудовым договором на предприятии, определяется качественный состав всего
18
персонала предприятия. Руководители, специалисты, служащие (исполнители
технических заданий), рабочие;
- штатное расписание реально отражает потребность предприятия в
кадрах, и отражать их соответственно. На основании этих данных работнику
предоставляется рабочее место, должность и соответствующее вознаграждение
за трудовое участие в хозяйственной деятельности предприятий[11].
В основе кадрового состава выступают трудовые ресурсы, которые
представлены определенной частью населения, которая обладает необходимым
для выполнения трудовых обязанностей физическим развитием, а также
необходимым уровнем теоретических знаниями и практических навыков,
отражающиеся на качестве труда. Система управления персоналом рисунок 2.
Рисунок 2. Система управления персоналом на предприятии.
Примечание – Источник : Управление персоналом: / Под ред.
И.Б. Дураковой. 2014г.
Система управления персоналом - это методы основаны на стратегии
предприятия, а также организационных механизмах управления персоналом,
являющихся фундаментальной основой для умелого и уместного
использования соответствующих технологий в управлении человеческим
капиталом на предприятии[12]. Исследовав данную систему управления
персоналом можно выделить три основных группы, связанных между собой
19
общностью применяемых методов:
- метод, необходимый по формирования кадрового состава
предприятия,
- метод, необходимый для поддержания работоспособности персонала,
- метод, необходимый для оптимизации кадрового потенциала и
реорганизации [13]. Для того чтобы процесс управления персоналом был
наиболее эффективно реализован, необходимо освоить все методы,
представленные в ресунке 3 методы. С помощью деления персонала на две
категории статистическую и аналитическую наиболее полно и емко
определяется весь состав и структура персонала на предприятии. Структура и
состав персонала на предприятии рисунок 3.
Рисунок 3. – Структура персонала предприятия
Примечание – Источник: собственная разработка
Таким образом, посредством статистической структуры отражается
функциональное распределение кадров, а также в разрезе занятости их
движение по видам деятельности, категориям и группам должностей и
профессий. Статистическая структура персонала помогает распределить всех
работников на работников основных и неосновных видов хозяйственной
деятельности [15].
К первой категории работников относятся основные и вспомогательные
работники, которые заняты в производственном процессе, ко второй группе
относятся работники, которые заняты административными функциями
соответственно. Административные функции второй категории работников
заключается как в контроле деятельности предприятия в определенной
Структура и состав персонала
на предприятии
статистическая
аналитическая
20
области хозяйствования, так и в обеспечении социальной стороны деятельности
предприятия. Одна из наиболее распространенных версий различных
источников, все сотрудники разделены в соответствии со следующими
критериями классификации:
- в соответствии с функциями, выполняемыми в производственном
процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие (основной и
дополнительный деятельности); инженерно-технические работники;
сотрудники; младший персонал (МОП); ученики; безопасность.
- характер фактической деятельности (род занятий): основы для
классификации работника к категории является не образование, а также
название работы; в основе классификации профессий требуется сочетание
профессиональных и отраслевых характеристик;
- в соответствии с принципом участия работников в технологическом
процессе: для изготовления производственных работ делятся - на
промышленный персонал и ИТР - руководителей, специалистов и технических
исполнителей.
- Период работы: постоянных, сезонных и временных работников.
Классификация кадров в соответствии со следующими критериями:
- По типу обучения - технических, экономических, педагогической,
медицинской и т.д.
- В области участия общественности в процессе воспроизводства -
политических, социальных, административных и т.д.
- По видам деятельности - исследования, проектирование, производство
и т.д.
- Непосредственное участие в материальном и нематериальном
производстве.
- Рабочие, служащие, менеджеры, и другие .
В теории управления существуют различные подходы к классификации
персонала в зависимости от профессии или специальности работника, уровня
управления, категории работников. Эта классификация выделяет две основные
21
части персонала для участия в производственном процессе: рабочих и
служащих[16].
Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей
физического труда. Они обеспечивают производство, его обмен, распределение
и обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две части:
основной персонал - рабочие, в основном заняты в цехах предприятия;
вспомогательный персонал - рабочие, в основном заняты в приобретении и
обслуживающих цехов предприятия. Результатом работы производственного
персонала является продуктом в физической форме (здания, автомобили,
телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).
Сотрудники управления персоналом занимаются обработкой
информации с использованием технических средств контроля. Главным
результатом их работы является изучение проблем управления, создание новой
информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих
решений, а также после того, как головы наиболее эффективным вариантом
является внедрение и контроль исполнения решений. Управления персоналом
делится на две основные группы: руководителей и специалистов[17].
Фундаментальное различие между менеджерами от профессионалов законное
право принятия решений и наличие в подчинении других работников. В
зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей,
ответственных за принятие решений по всем функциям управления, и
функциональных руководителей, реализующих определенные функции
управления. Кроме того, менеджеры высшего звена (директор и заместитель),
средний уровень (начальники отделов и подразделений) и нижнего уровня
(руководители, специалисты). Специалисты предприятия можно разделить на
три основные группы в зависимости от результатов их работы:
- функциональных экспертов по управлению, результатом которого
является управление информацией - секретарей, экономистов, бухгалтеров,
финансистов, маркетологов и т.д ;
22
- специалисты - инженеры, труд которых результатом является
проектирование или дизайн информация в области техники и технологии
производства (технологов, инженеров, проектировщиков, строителей,
дизайнеров и т.д.);
- работники технические специалисты машинистки, операторы,
курьеры. Лифт операторы, экспедиторы, официанты и т.д., которые выполняют
вспомогательную работу в процессе управления.
Для аналитической структуры предприятия характерно деление на
общую и частную структуру персонала. Общая структура персонала помогает
проанализировать персонал по следующим признакам: по профессии, уровню
квалификации, специальности, образованию, полу, возрасту, трудовому стажу.
При помощи использования частной структуры персонала возможно выделение
определенных групп работников, связанных общими признаками, к примеру,
работники, занятые на работах ручного труда. Динамика и состав персонала
предприятия обладает количественной, качественной и структурной
характеристикой. Структурная характеристика персонала предприятия может
быть абсолютными и относительными показателями, к примеру, следующими
показателями:
- темпами роста (прироста) за определенный период численности
персонала;
- среднесписочной численностью персонала, а также его
структурных подразделений по данным определенного периода;
- в общей численности работников юридического лица удельным
весом персонала, который занят на работах отдельных структурных
подразделений (категорий, групп);
- списочной и явочной численностью персонала, а также его
структурных подразделений. Списочная и явочная численность составляется в
виде отчетного документа по отдельным категориям и группам работников на
конкретную дату;
- средним трудовым стажем по специальности руководителей и
23
специалистов;
- средним разрядом рабочих;
- по приему и увольнению кадров текучестью кадров;
- удельным весом всех служащих, которые в общей численности
служащих или работников предприятия имеют высшее профессиональное либо
среднее специальное образование;
- фондовооруженностью труда работников или рабочих .
Общие данные, перечисленные с помощью представленных показателей,
показывают количественную, качественную и структурную характеристику
состава персонала предприятия. Кроме этого при помощи анализа данных
показателей можно определить тенденцию развития персонала предприятия.
При помощи использования данного анализа в практической деятельности
предприятия можно улучшить процесс планирования, анализа и разработки
мероприятий, направленных на повышение эффективности использования
работников и их трудового потенциала. Следовательно, при помощи анализа
отношения к производственному процессу и трудового участия в создании
продукции, персонал подразделяется на основных и вспомогательных рабочих,
специалистов, руководителей см.рисунок 5.
Рисунок 4. - Структура кадров предприятия
Персонал предприятия
Промышленно - производственный
Непромышленный
персонал
Рабочие:
Служащие:
основные
вспомогательные
специалисты
руководители
технические исполнители
24
Примечание – Источник: Бухалков, М.И. Управление персоналом:
развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков.
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 192
Данная схема подробно отражает структуру персонала предприятия.
При этом основные работники предприятия представлены промышленно-
производственным персоналом, а вспомогательные рабочие представляют в
своей совокупности непромышленный персонал [17].
Для того чтобы дать количественную характеристику персонала
предприятия необходимо проанализировать ниже представленную схему 5.
Рисунок 5. Количественная характеристика персонала
предприятия
Примечание – Источник: Коротков Э.М., Менеджмент: учебник /
Э.М. Коротков. М.: Издательство ИД Юрайт, 2012.
Она раскрывает состав количественной характеристики персонала
предприятия, которая включает в себя показатель списочной, явочной и
среднесписочной численности работников.
В анализ динамики производительности труда отражается:
-организационно-штатная структура управления;
-среднесписочная численность работников организации;
-планируемый размер фонда оплаты труда и среднемесячной заработной
платы одного работника;
-организационные мероприятия по выбору рациональной системы
управления организацией;
-кадровая политика и комплекс мер по повышению квалификации
Количественная характеристика персонала предприятия
Списочная
численность, т.е.
численность
списочного состава
на определенную
дату
Явочная
численность, т.е.
расчетное
количество
работников, которые
пришли на работу
Среднесписочная
численность
работников за
месяц
Cреднеспи
сочная
численность
работников
за год