4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………….…….………5
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала предприятия…...…8
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики...........8
1.2. Подбор и оценка кадров на предприятии………….…………………………15
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала.……… …………………25
Выводы по главе 1……..…..……………………………………………………….33
Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»……………………………………………………35
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…………....35
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия….….…..………………………43
Выводы по главе 2………………………………………………………………….50
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»……….…………………………...………………52
3.1. Программа закрепления кадров на рабочих местах…………………………52
3.2. Рост профессионального уровня кадров..........................................................58
3.3. Повышение уровня мотивации работников………………….………………64
Выводы по главе 3…………………………………………………….……………69
Заключение……………….……………………………………………………..…72
Список использованных источников………….…………………………….....76
Приложения…………………………….……………………...…………..………79
5
ВВЕДЕНИЕ
Ведущая роль в структуре потенциала организации принадлежит
кадровому потенциалу, так как именно он обеспечивает взаимосвязь
организации с внешней средой и обеспечивает согласованную деятельность
всех подразделений внутри организации.
Кадровый потенциал является системой, которая состоит из
разнообразных компонентов (опыта, образования, профессионализма,
симпатий, удовлетворенности работой и пр.), поэтому при достижении
оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия,
численность и структура кадров должна соответствовать потребностям
производства и управления, сложности решаемых задач.
Уровнем квалификации кадров обусловлено соответствующее качество
принимаемых решений, скорость их реализации. При организации работы с
кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение
механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом
соответствии с принципом эффективного использования личностного
потенциала работника.
Формирование кадрового потенциала современной организации является
достаточно сложным процессом, в котором выделяют ряд подпроцессов, от
успешного и последовательного выполнения которых зависит создание
работоспособного трудового коллектива.
Основными факторами создания и функционирования кадрового
потенциала организации являются внешние и внутренние условия среды, в
рамках которой происходят процессы формирования и развития кадрового
потенциала.
Внешние факторы обусловлены теми обстоятельствами, которые
организация не может изменить, но их обязательно необходимо учитывать в
процессе воспитания и использовании собственных кадров. К числу таких
факторов традиционно относят факторы общественно-политического характера
6
и регулирование, осуществляемое на уровне государственных органов.
На внутренние факторы организация может оказывать воздействие. К
этой группе факторов относятся факторы социально-демографические,
нравственность, культура, уровень развития научно-технического прогресса и
т.д.
Основными направлениями формирования и реализации кадровой
политики в организации являются: организация кадровых мероприятий по
отбору, привлечению, оценке, профориентации кадров на предприятии, а также
непосредственно трудовая адаптация; подбор персонала и его штатная
расстановка; планирование потребности предприятия в сотрудниках; работа по
планированию и прогнозированию создания новых рабочих мест; разработка
мер стимулирования работников по результатам труда; эффективное
использование трудовых ресурсов на предприятии; обеспечение хороших
благоприятных условий и качества труда работникам.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключаются в
том, что важнейшим условием ускорения социально-экономического развития
экономики Республики Беларусь является рациональное формирование и
эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит
обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные
и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне
сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет
адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное
совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей
кадровой работе на предприятиях.
Цель выпускной квалификационной работы — разработать мероприятия
по развитию кадрового потенциала предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
— рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития
7
кадрового потенциала промышленной организации;
— определить основные направления подбора и оценки кадров на
предприятии;
— выявить тенденции, количественные и качественные изменения
кадрового потенциала предприятия;
— разработать направления по совершенствованию процессов
формирования и развития кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объект исследования — ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Предмет исследования — формирование и развитие кадрового
потенциала на предприятии.
Информационной базой исследования послужили труды таких
отечественных ученых, как: Р.Р. Байтасов, В.И. Башмаков, Н.П. Беляцкий, А.В.
Дейнека, И.Б. Дураков, Э.И. Горнаков, А.Я. Кибанов, С.А. Шапиро.
Также были использованы нормативные документы, материалы
периодической печати, сведения, полученные в результате наблюдения за
производственным процессом на предприятии и анализа опыта работы в сфере
управления персоналом, данные первичной отчетности предприятия.
В ходе решения поставленных задач выпускной квалификационной
работы были применены общенаучные и специфические методы исследования:
методы группировки, сравнения, классификации и др. В процессе работы
использовались экономико-статистические и экономико-математические
методы анализа, сравнительный анализ, методы группировки, графические
методы, аналитические методы обработки данных.
Структура ВКР работы обусловлена предметом, целью и задачами
исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала
предприятия
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Основу любой организации составляет кадровый потенциал, который
объединяет деловые и личностные качества, а также возможности работников,
которые могут быть приведены в действие и использованы для решения
непосредственных задач и достижения поставленных целей.
В. В. Россоха считает, что «под потенциалом следует понимать
экономическую категорию, которая сочетает в себе количественные показатели
ресурса и их конкретные потенциальные характеристики (возможности)»
1
. В
основном понятие потенциала соотносят с возможностями и задатками
личности. Исследовательница Е. Ю. Артемьева относит к потенциальному
«цели, стремления и идеалы человека, причем переход от потенциального к
актуальному возможен только при условии активности самой личности»
2
.
А. В. Дейнека определяет потенциал отдельного человека как его
«возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достичь
своих целей»
3
. Е. Н. Богданов и В. Г. Базыкин связывают потенциал личности с
развитием ее способностей, особенно сложных, касающихся деятельности или
устремленности личности
4
.
Сопоставление результатов труда определенного сотрудника с
компонентами, которые характеризуют его трудовой потенциал, является
довольно трудной задачей. В экономике труда наиболее часто встречающимися
компонентами трудового потенциала являются: дисциплина, здоровье,
образование, творческий потенциал, опыт работы, нравственность,
1
Россоха, В. В. Методические аспекты формирования и развития потенциала предприятий аграрной сферы
АПК / В. В. Россоха // Экономика АПК 2005. — № 8. — С. 36-42.
2
Артемьева, Е. Ю. Основы психологии субъективной семантики / Е. Ю. Артемьева; под ред. И. Б. Ханиной. —
М.: Наука; Смысл, 2004. — С. 20.
3
Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А.
Беспалько. — М.: Дашков и К, 2013. — С. 97.
4
Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте : учеб. пособие / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. — 2-е изд.
— СПб.: Питер, 2004. — С. 28.
9
профессионализм. Эффективная кадровая политика предприятия
осуществляется в соответствии со следующей схемой:
Компоненты трудового потенциала → Результаты трудовой
деятельности → Реальный трудовой потенциал работника
5
.
В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев разграничивают такие понятия, как
«кадры» и «кадровый потенциал». По их мнению, категория «кадры»
представлена виде совокупности работников тех или иных профессий и
специальностей, определенного уровня подготовки и образования, «кадровый
потенциал» рассматривается как непосредственно кадры, которые обусловлены
задачами функционирования и существования данной системы. Следовательно,
кадровый потенциал в общем виде соотносится с численностью
6
.
Особенно хотелось бы выделить труд Кибанова А.Я., Дуракова И.Б.
«Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация»,
в которой авторы обращают внимание менеджера по персоналу к
вспомогательным средствам, которые позволяют наилучшим образом
справляться с отбором персонала на предприятие, подбирать наиболее
квалифицированных сотрудников, способных улучшить показатели
деятельности организации
7
.
Практическая значимость этой работы состоит в том, что содержащиеся
в ней рекомендации методического и прикладного характера будут
способствовать повышению квалификации работников и лучшему их
использованию. В. П. Андрущенко считает, что «потенциал отражает
прошлое, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и
использования существующих возможностей, ориентирует на развитие
(будущее). Потенциал удерживает в себе потенции — элементы будущего
развития
8
.
5
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.: Инфа-М,
2012. — С. 18.
6
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2014. — С. 78.
7
Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация /
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Интел - 2014. — С. 49.
8
Андрущенко, В. П. Социальная работа. Менеджмент социальной работы: учеб. пособие / В. П. Андрущенко, В.
П. Вех, Н. П. Лукашевич [и др.]. — Кн. 7. — М.: ДЦССМ,2003. — С.22.
10
Таким образом, обобщая приведенные выше научные подходы к
понятию «кадровый потенциал», можно сказать, что под термином «кадровый
потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение
включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и
практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность,
инновационность мышления, профессиональная ориентированность.
Структуру кадрового потенциала предприятия составляет ряд
компонентов, среди которых выделяют: интеллектуальные способности;
физические способности; социальные, интегративные, технологические
составляющие
9
. В значительной степени в процессе производственной
деятельности используются физические способности работника, которые
представляют собой способности, которые ограничены конкретными
пределами человека.
Для характеристики кадрового потенциала с количественной стороны
используются такие показатели, как учетная и среднесписочная численность
работников, количество отработанного рабочего времени, средний возраст
работников, средний стаж работы на предприятии, темпы текучести кадров,
отношение средней заработной платы работников в сравнении с
соответствующими выплатами на предприятиях-конкурентах.
Для характеристики кадрового потенциала качественного аспекта
используют психофизиологическую работоспособность, общеобразовательной
и профессионально квалификационный уровень, уровень организационной
культуры, ценностные ориентации, творческую активность и моральную
зрелость
10
.
При рассмотрении состава персонала современного предприятия,
необходимо отметить, что он включает в себя совокупность групп работников
по критериям трудовых функций, обязанностей, а определение «персонал»
9
Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.Н.
Метельская: под общ. Ред. Э.И. Горнакова. – 2-е изд., доп. И перераб. – Минск : ИВЦ Минфина, 2011. — С. 59.
10
Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации.- М.: Юрайт — 2013. — С. 68.
11
является наиболее существенным на уровне организации, т.к. определяет
личный состав организации, который работает по найму и характеризуется
определенными признаками.
К таким признакам можно отнести:
- взаимоотношения с работодателем, которые оформляются трудовыми
договорами;
- владение определенными качественными характеристиками,
которые включаю сочетание личностных и организационных целей
11
.
В зависимости от характера участия в производственной деятельности, в
составе персонала предприятия работающие относятся к определенным
группам персонала. Основанием для такого отнесения является занимаемая
должность, определяемая Единым тарифно-квалификационным справочником
профессий рабочих и должностей служащих.
На любом предприятии (организации) персонал делится на две группы
— промышленно-производственный персонал, который занят производством и
его обслуживанием и непромышленный персонал, занятый в социальной сфере
деятельности предприятия. Промышленно-производственный персонал
предприятия можно разделить на четыре группы: руководители, специалисты,
рабочие и служащие (технические специалисты).
Более подробно рассмотрим структурные элементы кадрового
потенциала. Одним из элементов кадрового потенциала определена
квалификация — количеством работников соответствующей квалификации, что
включает в себя образование и практический опыт по специальности,
необходимые для выполнения трудовых задач и обязанностей.
Следующим элементом кадрового потенциала является состояние
здоровья работников, которое определяется как количество неотработанных
человеко-часов из-за временной нетрудоспособности. Еще одним из элементов
кадрового потенциала определена половозрастная структура организации.
11
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2014. — С. 89.
12
Непосредственно с планирования начинается формирование кадрового
потенциала предприятия. На этом этапе непосредственно менеджеры по
персоналу или высшее должностное лицо выявляют потребность в персонале,
что обусловлено миссией предприятия и его стратегией.
Схема формирования кадрового потенциала представлена в Приложении
1. В качестве основных этапов формирования кадрового потенциала
необходимо обозначить:
1. планирование кадров, выявление необходимости того или иного
персонала;
2. обозначение критериев и выбор механизма отбора персонала;
3. оценка работы и функционирования работника, описание
должностных требований;
4. выявление фондов пополнения кадров, возможностей приглашения
претендентов;
5. пропаганда должности, привлечение персонала (культивирование
спроса на рабочие места в компании, системное укрепление имиджа
предприятия);
6. формирование списков претендентов, сведений о них, управление
информационными материалами;
7. анализ претендентов на рабочие места, детальное рассмотрение
кандидатур, непосредственный отбор и определение персоналий на
заключительном этапе конкурса;
8. соблюдение документальных формальностей при приеме на работу;
9. вступление в должность, адаптационный период;
10. оценка по итогам прохождения испытательного срока новым
работником, принятие окончательного решения
12
.
При формировании кадрового потенциала пристальное внимание
должно уделяться его инновационному развитию. Основными элементами
развития кадрового потенциала являются: формирование модели компетенций,
12
Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 2011. — С. 77.
13
формирование списка кандидатов в кадровый резерв, выбор методов оценки,
разработка программ развития и инструментария оценки, проведение оценки.
Формирование профессионально-квалификационного состава персонала
организации происходит на основе действующего на рынке труда и
производства закона спроса и предложения, а сам производный характер спроса
на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги.
Система инновационного развития кадрового потенциала является для
предприятия существенно значимой, поскольку:
- представляет собой внутренний источник претендентов на
ответственные должности;
- дает возможность удержания сотрудников, обладающих высоким
потенциалом;
- создает предпосылки для подготовки сотрудников к решению
непростых производственных и управленческих задач в будущем;
- увеличивает темпы становления и совершенствования способных
сотрудников;
- создает предпосылки персоналу для восхождения по карьерной
лестнице;
- способствует экономии денежных средств, поскольку на
совершенствование, карьерный рост собственных сотрудников необходимо
меньше денежных средств, чем при приеме и адаптации сотрудников извне
13
.
Активное использование новых методов менеджмента способствует
более активному и эффективному использованию человеческих ресурсов с
целью более полного и эффективного использования способностей
сотрудников в процессе решения производственных задач. Компетенция и
мобильность персонала в процессе управления инновационным направлением
развития кадрового потенциала предприятия в современных условиях являются
объектами совершенствования кадрового потенциала
14
.
13
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1.- Киев, 2011. — С. 19.
14
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. — М.: КноРус, 2012. – С. 53.