24
даже маскирует собственно трудовую деятельность сотрудника предприятия.
Главной психологической причиной подобного смещения акцентов оценки
кадрового потенциала является отсутствие системного, сконструированного
иерархически образа должностной деятельности
22
.
По основным параметрам деятельности оценка кадрового потенциала
может быть локальной, экспрессивной, комплексной и пролонгированной.
Деятельность в целом оценивается с использованием комплексной оценки. На
практике, получение комплексной оценки трудовой деятельности основывается
на исследовании уровня выполнения отдельных функций.
При этом могут проявляться различные тенденции на стадии
формирования комплексной оценки: исключительное значение придается
личному опыту при оценивании поступков и действий; ориентируется на
числовое соотношение положительных и отрицательных результатов труда; на
основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала
профессиональная деятельность, производится оценка.
Таким образом, от знаний собственных индивидуальных особенностей,
умений управления собственными познавательными процессами и
отношениями зависит взвешенная комплексная оценка труда другой личности.
Оценивание кадрового потенциала на основе выполнения конкретной функции
либо ее определенной части является локальным.
Для локального оценивания кадрового потенциала характерно
ограничение оценки констатацией факта невыполнения либо выполнения
трудовой функции, что не позволяет выявить причину невыполнения работы.
При этом выявление причин невыполнения трудовых обязанностей может
служить условием действенности локальной оценки на сотрудника, а также
поможет выявить причинные связи для обнаружения особенностей трудовой
деятельности, связанных с определением личностного влияния работника.
22
Коптева, К. В., Меньшикова К. В. Методика диагностики кадрового потенциала промышленного предприятия
// Auditorium, Экономика и экономические науки — Выпуск №2 (2). – 2014. - [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://cyberleninka.ru. - Дата доступа: 02.06.2017.
25
Факторами, определяющими соответствие оценки действительному
качеству труда, а также эффективность влияния оценок на уровень
профессионального развития личности являются систематичность изучения и
оценивания личности сотрудника. Оценивание кадрового потенциала должно
осуществляться на регулярной основе; нерегулярная основа оценивания
кадрового потенциала может отрицательно отразиться и на деятельности, и на
настроении работников.
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала
При рыночных отношениях совершенствование потенциала кадров
является непременным условием завоевания стойких позиций в рыночных
условиях. Уровень качества трудовых ресурсов оказывает непосредственное
влияние на конкурентоспособность предприятия и представляет собой
достаточно важное направление при формировании конкурентных
преимуществ.
Система управления кадрами создает предпосылки для разработки
новой стратегии, направленной на совершенствование кадрового потенциала
предприятий. Развитие персонала представлено комплексом мер, которые
включают профессиональное, техническое и экономическое образование,
систему переподготовки и повышения квалификации кадров, работу с
кадровым резервом, продвижение по служебной и профессиональной лестнице,
адаптацию в профессии и коллективе вновь принятых
23
.
Целью развития персонала является обеспечение предприятия
профессиональными кадрами для осуществления эффективной работы и
достижения стратегий в развитии предприятия. Система развития персонала
рассматривается как сочетание информационных, образовательных,
профессиональных составляющих, проявление которых направлено на
повышение квалификационного уровня сотрудников предприятия
23
12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. —
Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. — С.153.
Программы развития
кадрового
потенциала
26
соответственно задачам его функционирования и каровому потенциалу
24
.
Перечислим следующие факторы потребности предприятия в развитии
персонала: развитие технологии и техники; динамика внешней среды;
совершенствование стратегии предприятия; организация новой структуры;
разработка новых направлений деятельности. Организация системы развития
кадрового потенциала предоставляет следующие возможности:
- рассматривается в качестве внутреннего источника подготовки
сотрудников на значимые должности;
- создает систему для удержания сотрудников с высоким потенциалом;
- создает предпосылки для подготовки работников к решению сложных
профессиональных задач;
- способствует ускорению становления способных работников;
- формирует для сотрудников возможности карьерного роста;
- приводит к снижению затрат, поскольку на становление сотрудников
внутри организации предполагает меньшее вложение денежных средств, чем
найм и приспособление к новым условиям сотрудников извне
25
.
Наиболее значимым элементом становления персонала является
обучение
26
. Обучение кадров необходимо рассматривать как перманентный
процесс их подготовки к профессиональной и социальной деятельности.
Современное состояние научно-технического прогресса, пронизывающего все
сферы деятельности человека, требует осуществления системного повышения
уровня профессионализма и постоянных изменений в содержании и
технологиях трудовой деятельности.
Процесс обучения включает в себя получение образования,
осуществление подготовки и профессионального становления кадров. Если
процесс образования сопряжен с овладеванием теоретическими знаниями и
базой для его предоставления являются школы, различного рода учебные
24
Байтасов Р.Р. Управление персоналом. — М.: Феникс, 2013. — С. 35.
25
Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. . — С. 40.
26
Овечкина, О. М. Проблемы развития трудового потенциала / О.М.Овечкина // Вестник БГЭУ. – 2012. – № 2. .
— С. 23–33.
Переподготовка
кадров
27
заведения, то реализация процесса подготовки обусловлена применением
полученных знаний на практике.
Обучение внутри производства протекает непосредственно на рабочем
месте. Такая форма обучения непосредственным образом связана с
выполнением обыденных заданий в рамках производственного процесса, ей
свойственны оперативность и низкая затратность. При этом используются
такие методы обучения на рабочем месте, как инструктаж, обмен опытом,
ротация кадров, передача части полномочий и ответственности и др.
С помощью осуществления анкетирования среди руководителей и
специалистов на основе поданных заявок происходит определение потребности
в осуществлении обучения. Далее отдел кадров должен осуществить анализ
выявленных потребностей других отделов в проведении обучения, составить
программу обучения, рассчитать затраты.
Отталкиваясь от стратегических задач предприятия и его потребностей в
обучении персонала принимаются стратегические и текущие планы на предмет
осуществления обучения сотрудников. За основу такого планирования
принимается перманентность процесса обучения каждого работника на
протяжении всего периода осуществления им профессиональной деятельности
на предприятии. Организационные процессы берут свое начало с выявления
потребности в обучении, это может иметь место на различных уровнях.
На первом уровне выявляются потребности в кадрах в целом
предприятия. Анализ уровня такой потребности должен осуществляться
сотрудниками кадровых служб или отдела повышения квалификации в
соотношении с общими целями предприятия и политикой в области кадров
предприятия, обязательно с привлечением управленцев.
На втором уровне выявляется необходимость осуществления обучения
сотрудников конкретного отдела. Этот показатель традиционно определяется
руководителем данного отдела с привлечением специалистов отдела
повышения квалификации. При этом важно осуществить дополнительную
оценку существующего в подразделении положения дел.
28
На третьем уровне непосредственно осуществляется выполнение
обязанностей в условиях производства. Важным моментом на этом этапе
является выявление всех производственных функций, которые выполняет
сотрудник в процессе исполнения доведенного задания. Необходимость
обучения в процессе выполнения конкретных производственных заданий
выявляется с учетом анализа заявок, которые поданы руководителями
структурных подразделений и непосредственно работниками.
Различают три вида обучения. Под профессиональной подготовкой
кадров рассматривается процесс обретения знаний, выработки умений, навыков
и усвоение способов коммуникации, который ориентирован на достижение
соответствующих целей. На рисунке показан процесс реализации потребности
профессионального развития рабочего на предприятии.
Рисунок 2. Определение потребностей профессионального
развития
27
Процесс подготовки считается завершенным, если степень полученной
квалификации соответствует осуществлению определенной деятельности.
потребностям организации имеет место отрицательный результат ее
деятельности.
Значимую роль в развитии кадрового потенциала организации играет
уровень профессионального образования. Руководством организации должно
уделяться пристальное внимание профессиональному становлению
27
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. — М.: Инфа-М,
2012. — С. 92.
Потребность профессионального развития
рабочего на предприятии
Отдел подготовки
кадров (стратегия
развития рабочих,
профессиональная
оценка потенциала
Рабочий (интересы
развития, оценка
собственных
возможностей)
Руководитель
(потребности
подразделения,
оценка
потенциала
рабочего)
29
сотрудников, поскольку при условии несоответствия квалификационного
уровня персонала потребностям организации имеет место отрицательный
результат ее деятельности.
К профессиональному совершенствованию рабочих кадров можно
отнести повышение тарифного разряда (квалификации); овладение смежными
профессиями; перевод с одного места работы на другое без повышения
квалификации. В условиях производства профессиональное обучение кадров
имеет множество положительных моментов: гибкость, организация подготовки
и переподготовки кадров в соответствии с потребностями производства.
Под профессиональной переподготовкой кадров, или
переквалификацией, рассматривается обучение сотрудников для усвоения
новых знаний, выработки умений и навыков, определения более эффективных
способов коммуникации по причине овладения новой специальностью или
значительным образом изменившимися требованиями к составляющим и
итогам труда. В результате осуществления профессиональной переподготовки
обучающимся выдается диплом государственного образца.
При реализации системы перманентного обучения на предприятии
осуществляются следующие виды обучения:
Обучение на момент приема на работу. Этот вид обучения
предусматривает изучение специфики деятельности предприятия и
непосредственным образом связан с адаптационной программой сотрудников.
Непосредственно началом обучения является издание приказа о приеме на
работу. Такого рода обучение продолжается от одной до двух недель. При
условии успешного прохождения первичного обучения сотрудник получает
возможность приступить к работе в новой должности.
Ежегодно осуществляется обучение руководителей и специалистов в
целях ознакомления с использованием новых технологий, креативными
приемами администрирования, новшествами в производственной сфере. Такого
рода обучение занимает только несколько дней.
Особое значимое место в процессе обучения персонала занимает
30
повышение квалификации, поскольку является основополагающим способом в
процессе регулирования соотношения квалификации сотрудников с
современным состоянием науки, техники и экономики. Общеизвестно, что
знания наполовину теряют свое значение каждые пять лет при условии, что
работник не уделяет внимания самообразованию и системно не повышает
квалификационный уровень.
Система повышения квалификации пользуется успехам на предприятиях
по следующим причинам: меньшая затратность процесса повышения
квалификации, чем подготовки специалистов; менее продолжительный период
обучения, чем в случае осуществления подготовки персонала;
целеориентированная направленность обучения для специалистов и
руководителей. В качестве основных причин необходимости осуществления
профессионального обучения и переподготовки кадров необходимо назвать:
- недостающее количество квалифицированных специалистов;
- повышение стоимости рабочей силы, которая является
основополагающим ресурсом в условиях производства;
- уровень конкуренции, который влечет за собой снижение затрат и
является основанием для более эффективного использования кадров;
- изменение технологической системы, что обусловливает усвоение
новых знаний и осуществление переподготовки сотрудников;
- возникновение новых процессов производства;
- осуществление укрупнения производства, что влечет за собой
применение новых управленческих навыков и системного управления
деятельностью подразделений предприятия;
- подготовка к вступлению в новую, более высокую должность;
- осуществление совершенствования потенциала сотрудников;
- увеличение объемов выпуска и реализации продукции;
- социальная ответственность руководства предприятия за вверенных
31
ему сотрудников
28
.
При условии правильной организации обучение персонала способствует
наиболее эффективному использованию сотрудников и их мотивации. При
неблагоприятном стечении обстоятельств такие результаты могут быть не
достигнуты. В любой ситуации необходимым условием является оценка
эффективности обучения. По истечению сроков обучения можно выяснить, в
полной ли мере достигнуты обозначенные в процессе обучения задачи и каково
соотношение затрат и пользы от обучения.
Таким образом, для активизации совершенствования кадрового
потенциала организации важно не только способствовать перманентному
процессу обучения и повышения уровня квалификации кадров, но при этом
важно еще и осуществлять внедрение инновационных форм управления с
целью большего использования способностей сотрудников, повышения их
профессионального уровня.
В процессе управления инновационными процессами в становлении
кадрового потенциала предприятия основными объектами развития и
совершенствования кадрового потенциала являются компетенция и
мобильность персонала. По мере повышения уровня научно-технической
просвещенности сотрудников используется большее количество дорогостоящих
средств производства, стоимость которых переносится на создаваемый
продукт.
При таком условии стоимость труда сотрудника, сопряженная с уровнем
его квалификации и образованности, увеличивается в несколько раз. Общество
испытывает на себе зависимость от профессиональных и личных качеств
сотрудников, управленцев, ИТР, их профессионализма, открытости,
приверженности общему делу. Научно-технический прогресс способствует
ускорению воспроизводства знаний и повышает уровень эффективности их
передачи.
28
Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. Учебник. — М.: Академия, 2014. — С. 43.
32
Для развития персонала и повышения его заинтересованности в
повышении квалификации важное значение имеет четкая организация
служебного роста способных работников. Карьера — это успешное
продвижение в области общественной, служебной и прочей деятельности.
Карьерный рост специалистов является не только их личным делом, в
карьерном росте наиболее успешных и способных сотрудников заинтересовано
и непосредственно само предприятие. Выделяют следующие виды карьеры:
- профессиональная карьера базируется на том, что в системе
профессионального становления каждого сотрудника четко прослеживаются
обозначенные стадии: учеба, устройство на работу, совершенствование в
профессии, поддержание на соответствующем уровне необходимых в
профессии способностей, выход на заслуженный отдых.
- внутриорганизационная карьера предусматривает поступательное
движение сотрудника за время его пребывания в одной организации.
Самая инновационная и более востребованная на современном этапе
форма работы с персоналом представлена формированием резерва
управленческих кадров, при этом используются всевозможные методики
оценки тех сотрудников организации, которые потенциально соответствуют
требованиям, определенным при формировании резерва управленцев внутри
организации. Повышенный интерес к резерву кадров обусловлен усилением
конкуренции в борьбе за присвоение более квалифицированного персонала.
Наличие резерва кадров и кропотливая работа с ним создаст
предпосылки для достижения всех намеченных целей в краткосрочном
периоде. Формирование кадрового резерва организации — это важная
составляющая эффективной работы подразделения, при этом используются
всевозможные методики оценки тех сотрудников организации, которые
потенциально соответствуют требованиям, определенным при формировании
резерва управленцев внутри организации.
Повышенный интерес к резерву кадров обусловлен усилением
конкуренции в борьбе за более квалифицированный персонал. В процесс
33
формирования резерва и осуществления работы с ним определяется его
численный и должностной состав, структура, анализ данных, оценка
(экспертный лист), отбор претендентов, согласование и утверждение списков,
организация осуществления повышения квалификации, дается оценка
текучести кадров и исследуется социально-психологический климат.
Выводы по главе 1
Основу любой организации составляет кадровый потенциал, который
объединяет деловые и личностные качества, а также возможности работников.
Степень понимания значимости кадрового потенциала в развитии организации
имеет определяющее влияние на результаты деятельности, потому что именно
кадры являются активным элементом организации и её движущей силой.
Анализ источников дает основание утверждать, что кадровый
потенциал — это социально-экономическая категория, отражающая
способности, навыки, умения и возможности работников, необходимые для
эффективной и результативной деятельности в соответствии с особенностями и
целями организации.
Реализация целей и задач формирования и развития кадрового
потенциала организации осуществляется через кадровую политику. В ее
основу входят основополагающие принципы набора, отбора и распределения
персонала, его обучения, повышения квалификации, использования,
переобучения и, наконец, увольнения. Развитие кадрового потенциала
организации связано с обучением и повышением квалификации.
Оценка кадров на предприятии — это целый комплекс мероприятий,
позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и
знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Целью развития персонала является обеспечение предприятия
профессиональными кадрами для осуществления эффективной работы и
достижения стратегий в развитии предприятия.