64
предприятии в 1000 руб., а рост прибыли за первый после аттестации год в
9264*0,15 = 1389,6 руб., получаем, что чистый экономический эффект составит
1389,6 - 1000 = 389,6 руб.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод: чем больше
организация вкладывает средств в обучение и развитие профессионального
уровня кадров, тем выше производительность труда сотрудников, качество
работы, своевременность выполнения работы. Сотрудник чувствует значимость
своего труда в организации, у него возникает стремление личностного роста.
Стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно отражается на
прибыли и конкурентоспособности предприятия на рынке.
3.3. Повышение уровня мотивации работников
Механизмы мотивации персонала являются, пожалуй, самыми важными
в системе управления персоналом. Нет единых подходов к разработке
эффективной системы мотивации сотрудников. Эффективность мотивации
определяется в каждой конкретной ситуации. В процессе управления
персоналом мотивация представлена процессом активизации мотивов
работников (что сопряжено с внутренней мотивацией) и создания стимулов (это
связано с внешней мотивацией) с целью их ориентации на эффективный труд.
Мотивация осуществляется с целью формирования системы условий,
которые побуждают сотрудника к осуществлению определенных действий,
которые направлены на достижение соответствующей цели с максимальным
полезным эффектом.
Основными мотивационными факторами для работников ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» являются психологические,
обусловленные условиями труда; организационные, закрепленные в трудовом
договоре; экономические, сопряженные с оплатой труда, премированием;
административные, соотносящиеся с типом управленческой модели. На первом
месте по своей значимости для находятся организационные факторы, на втором
месте — экономические, т.е. уровень заработной платы.
65
Сотрудник всегда будет приверженцем того предприятия, где при
прочих равных условиях он может иметь большую заработную плату. На
третьем месте по значимости для сотрудника находится административный
фактор, предусматривающий иерархическое взаимодействие внутри компании.
Предприятия, которым свойственен демократический стиль управления,
являются лидерами среди работодателей. В качестве четвертого фактора можно
назвать условия труда.
В качестве основных направлений совершенствования мотивации труда
работников ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» необходимо
назвать материальное стимулирование, совершенствование качества рабочей
силы, организации труда, привлечение сотрудников предприятия к процессу
управления и нематериального стимулирования.
В последние годы в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
усилился контроль за производительностью труда на производстве, поэтому на
достижение плановой выработки направлены силы различных служб и
подразделений ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Стимулирующие и мотивационные механизмы, которые имеют место в
кадровой политике завода, повышают заинтересованность самого рабочего в
повышении выработки, которая является основным показателем высокой
заработной платы.
Оплату труда можно рассматривать в качестве мотивирующего фактора
только в том случае, если она непосредственно обусловлена результатами
трудовой деятельности. Сотрудники предприятия должны быть уверены во
взаимосвязи получаемого материального вознаграждения и
производительности труда. В структуре заработной платы обязательно должна
быть представлена составляющая, которая зависит от результатов труда.
В 2014-2016 гг. был достигнут плановый показатель по среднегодовой
выработке на одного работающего. Если рассматривать процент выполнения
плана по среднегодовой выработке на одного работающего, то в данном
66
показателе наблюдается стабильная динамика: в 2014 году план был выполнен
на 116,4 %, в 2015 на 119,8 % и в 2016 году на 112,3 %.
Рациональное использование рабочего времени, т.е. сокращение и
ликвидация целодневных и внутрисменных простоев, является важным
резервом повышения эффективности трудовых затрат и стимулом повышения
производительности труда. Уменьшение потерь рабочего времени позволяет
добиться увеличения объема производства, производительности труда и
снижения себестоимости без дополнительных капитальных затрат.
Вместе с тем, кадровый потенциал ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» во многом должен определяться эффективной
кадровой политикой. В содержание кадровой политики завода необходимо
включить различные кадровые мероприятия, а также мотивационную
программу в материальном и моральном аспектах.
Основным направлением при осуществлении материальной мотивации
должны являться денежные вознаграждения в виде премий. Осуществление
мероприятий по моральному стимулированию работников завода имеет
следующие направления:
- поощрение руководством трудовых достижений конкретных
сотрудников;
- использование программы ротации кадров;
- разработка скользящего графика, использование неполной рабочей
недели, возможность осуществлять трудовую деятельность вне рабочего места;
- определение для сотрудников предприятия объемов скидок на
приобретение продукции, которую данное предприятие выпускает;
- выделять средства на отдых и досуг, бесплатные путёвки, кредит на
приобретение жилья и т.п.
К сожалению, на ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
мотивация работников является несистемной, носит периодический характер, и
за это направление деятельности никто из сотрудников не несет
ответственности. Очевидно, что необходимо поручить осуществление работы
67
по мотивации персонала кому-либо из сотрудников отдела кадров или ввести в
штат дополнительную единицу, поскольку работа по мотивации персонала
должна носить системный и регулярный характер.
Вместе с тем, в Коллективном договоре предприятия, который принят
23 апреля 2014 года (изменения и дополнения внесены 12 апреля 2016 года),
закреплены следующие мероприятия по материальному и моральному
стимулированию сотрудников завода:
Раздел 4. «п. 4.1.5. Ко Дню машиностроителя за продолжительный и
добросовестный труд присваивать сотрудникам Почетное звание
«Заслуженный работник» с вручением соответствующего удостоверения и
подарка в денежной (натуральной) форме;
Ко Дню машиностроителя за продолжительный и добросовестный труд
объявлять благодарность сотрудникам с вручением подарка в денежной
(натуральной) форме или награждать Почетной грамотой с вручением подарка
в денежной форме, исходя из финансовой возможности Общества и количества
работников, представленных руководителями структурных подразделений».
Раздел 8. «п. 8.1.2. Не допускать увольнения по причине сокращения
штатов лиц предпенсионного возраста: мужчины в возрасте 58 лет, женщины в
возрасте 53 года и старше. С работниками, которым осталось 2 и менее лет до
пенсии, заключать контракты на срок не менее, чем до достижения ими
пенсионного возраста».
Очень значимой при формировании мотивации сотрудников на
предприятии является возможность дальнейшего профессионального обучения,
осуществления повышения квалификационного уровня, продвижения по
карьерной лестнице.
Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию
мотивации работников ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
1. Совершенствование Положения о вознаграждении работников по
итогам года:
1.1. Требуется конкретизация, в частности:
68
- разработать дополнения на предмет выдачи единовременных премий
при повышении квалификации работником;
- рассмотреть возможность вознаграждения работников за непрерывный
стаж работы;
- внести дополнение на предмет вознаграждения работников,
получивших высшее образование без отрыва от производства;
1.2. Снижение показателя текучести кадров, системное повышение
уровня квалификации сотрудников, формирование у работников чувства
собственной значимости, укрепление статуса работников в коллективе;
1.3. Создание резерва руководящих кадров, выдвижение на руководящие
должности более успешных сотрудников, отработавших на предприятии не
менее трех лет;
1.4. Укрепление корпоративной культуры, совершенствование
профессиональных качеств сотрудников, закрепление персонала;
1.5. Моральное поощрение лучших сотрудников предприятия по итогам
года с размещением их фотографий на сайте предприятия, на доске почета, в
городских СМИ;
1.6. Формирование у сотрудников лояльности к предприятию,
укрепление статуса сотрудника, формирование чувства профессиональной
гордости;
1.7. Размещение информации о достижениях каждого цеха на стенде
объявлений предприятия;
1.8. Осуществление обучения на бесплатной основе на курсах
повышения квалификации для более успешных молодых сотрудников;
1.9. Системное повышение уровня квалификации сотрудников,
повышение эффективности их труда.
2. Осуществление бесед с сотрудниками
2.1. Определение конкретных нужд работников, основные мотивы к
стремлению достижения успехов на рабочем месте;
3. Грейдирование персонала
69
3.1. Объективная оценка труда сотрудников, прозрачная схема оплаты
их труда с учетом персонального вклада.
4. Ротация персонала
4.1. Системное осуществление подготовки управленческих кадров,
недопустимость конфликтных ситуаций, возможность взаимозамены
работников в определенных ситуациях, совершенствование внутрифирменных
коммуникаций, упрощение системы внедрения новшеств на предприятии.
5. Делегирование ответственности
5.1. Использование и совершенствование творческого потенциала
работников, формирование их удовлетворенности результатами собственного
труда, укрепление чувства собственной значимости.
Можно сказать, что мероприятия, направленные на совершенствование
мотивации сотрудников ОАО «Бобруйский машиностроительный завод», будут
способствовать укреплению корпоративной культуры предприятия, а также
формированию имиджа компании, которая заботится о своих сотрудниках
путем предоставления широких возможностей для обучения и
профессионального совершенствования. Укрепление корпоративной культуры
создаст предпосылки не только для обеспечения эффективной деятельности
предприятия, но и формирования благоприятной рабочей обстановки в
коллективе.
Выводы по главе 3
Достижению целей в закреплении кадров на ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» будут способствовать экономические
мероприятия, совершенствование технологий в области кадров,
мероприятия, направленные на карьерный рост сотрудников, формирование
здорового микроклимата в коллективе.
С целью закрепления кадров на ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» необходимо должное внимание уделять
совершенствованию периода адаптации работников.
70
Весьма целесообразно с целью закрепления кадров на ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» создать на предприятии институт
наставничества, поскольку на завод приходят в основном выпускники
Бобруйского машиностроительного колледжа и принимаются на работу люди,
которые не имеют рабочих специальностей, необходимых предприятию.
Осуществление данного мероприятия не требует вложения дополнительных
капитальных затрат, а несет в себе только текущие расходы.
Обучение и совершенствование кадрового потенциала обусловлено
уровнем развития сотрудников предприятия. С целью роста профессионального
уровня кадров руководству предприятия целесообразно начать работу по
реализации проекта «Совершенствование системы обучения
производственного персонала ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Данный проект предусматривает приведение в соответствие уровня
квалификации персонала с требованиями, которые предъявляются к качеству
работ и выпускаемой продукции, технологии производства в соответствии с
современными требованиями. Необходимо также определить современную
версию квалификационных требований к профессиям, в наибольшей степени
востребованным на заводе.
Рекомендуется на заводе применить современный прогрессивный метод
обучения персонала — коучинг. С учетом того, что на предприятии не
осуществляется аттестация персонала и в штат не введен соответствующий
специалист, рекомендуется разработать Положение об аттестации и регулярно
проводить аттестацию работников всех уровней.
Необходимо использовать новые нетрадиционны методы,
направленных на повышение объективности аттестации. В содержание
кадровой политики завода необходимо включить различные кадровые
мероприятия, а также мотивационную программу в материальном и моральном
аспектах.
Основными мероприятиями по совершенствованию мотивации
работников ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» должны стать
71
совершенствование положения о вознаграждении работников по итогам года,
грейдирование персонала, ротация персонала, осуществление бесед с
сотрудниками, делегирование ответственности.
Мероприятия, направленные на совершенствование мотивации
сотрудников ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»» будут
способствовать укреплению корпоративной культуры предприятия, а также
формированию имиджа компании, которая заботится о своих сотрудниках.
Укрепление корпоративной культуры создаст предпосылки не только для
обеспечения эффективной деятельности предприятия, но и формирования
благоприятной рабочей обстановки в коллективе.
Реализация предлагаемых мероприятий позволит, по нашим расчетам,
получить общий экономический эффект в сумме 12547,1 руб.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования, можно сделать следующие выводы.
Основу любой организации составляет кадровый потенциал, который
объединяет деловые и личностные качества, а также возможности работников.
Степень понимания значимости кадрового потенциала в развитии организации
имеет определяющее влияние на результаты деятельности, потому что именно
кадры являются активным элементом организации и её движущей силой.
Анализ источников дает основание утверждать, что кадровый
потенциал — это социально-экономическая категория, отражающая
способности, навыки, умения и возможности работников, необходимые для
эффективной и результативной деятельности в соответствии с особенностями и
целями организации.
Реализация целей и задач формирования и развития кадрового
потенциала организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая
политика является определяющей составляющей в работе с персоналом в
организации. В ее основу входят основополагающие принципы набора, отбора
и распределения персонала, его обучения, повышения квалификации,
использования, переобучения и, наконец, увольнения. Развитие кадрового
потенциала организации связано с обучением и повышением квалификации.
Оценка кадров на предприятии — это целый комплекс мероприятий,
позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и
знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Целью развития персонала является обеспечение предприятия
профессиональными кадрами для осуществления эффективной работы и
достижения стратегий в развитии предприятия.
Исследование процессов формирования и развития кадрового
потенциала проводилось на примере ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод», который на сегодняшний день является ведущим предприятие в
73
машиностроительной отрасли промышленности Республики Беларусь. В целом,
функционирование ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» можно
охарактеризовать достаточно стабильным во всех сферах его деятельности.
Анализ кадрового потенциала ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» свидетельствует о том, что основная доля работающих приходится на
рабочих, а среди категории служащих наибольшее количество составляют
специалисты. В организации преобладает мужской коллектив, т.к. это
обусловлено спецификой работы завода. Аппарат управления завода в
основном укомплектован квалифицированными кадрами. Специалисты также
имеют преимущественно высшее и среднее специальное образование.
На основании проведенного во второй главе анализа можно сделать
вывод, что в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» большая
текучесть кадров. Причинами этого является не соответствие численности
работающих и загрузки предприятия (избыточная численность), отсутствие у
завода финансовых возможностей осуществлять в полном объеме материальное
стимулирование кадров, низкая заинтересованность рядовых сотрудников в
развитии предприятия.
Одной из основных задач администрации предприятия является
сохранение трудового потенциала коллектива, обеспечение максимальной
занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Сокращение
текучести кадров в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» следует
рассматривать как непременное условие повышения эффективности
хозяйствования.
Проведенный анализ позволил предложить следующее. ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» может снизить уровень текучести
кадров с помощью таких мероприятий, как улучшение организации труда и
производства; совершенствование оплаты и стимулирования труда;
ускорение адаптации новых работников; сокращение малоквалифицированного
труда; организация профессионального продвижения кадров; улучшение
жилищных и бытовых условий работников предприятия.