44
является всегда заинтересованным в высококвалифицированных специалистах,
осуществляющих наиболее продуктивно и с наибольшей отдачей свои
трудовые обязанности, постоянно стремящихся к повышению
профессионального уровня. Однако для определения подобных работников
необходимо провести сначала оценку их потенциальных и фактических
способностей.
Необходимость эффективной и объективной оценки знаний, умений и
способностей работников предприятия вызвана стремлением оценить трудовой
потенциал работников. Трудовой потенциал является системой, которая
состоит из разнообразных компонентов (опыта, образования,
профессионализма, симпатий, удовлетворенности работой и пр.).
Таким образом, анализ трудового потенциала работников предприятия
предусматривает также выделение таких его компонентов, которые отвечают
задачам и целям соответствующего предприятия. Анализ кадрового состава
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» проводится на основании
таблицы 2.
Таблица 2
31
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Категория
сотрудников
Положено по
штату на
01.01.2016г.
Всего работников
Отклонение
на
01.01.2015г.
на
01.01.2016г.
1 служащие
-
1.1
руководители
141
141
141
-
1.2 специалисты
215
215
215
-
1.3 другие
служащие
14
14
14
-
2 рабочие
759
759
759
-
Итого
1129
1059
1057
Анализируя данные таблицы 2, приходим к выводу, что основная доля
работающих приходится на рабочих, а среди категории служащих наибольшее
количество составляют специалисты. Структура трудовых ресурсов
представлена в таблице
3.
31
Примечание — Источник: данные предприятия.
45
Таблица 3
32
Структура трудовых ресурсов предприятия
Категория
сотрудников
Работники в разрезе структуры
Выбы-
ло
Коэффи-
циент по
увольне-
нию
работни-
ков
женщины
пенсионного
возраста
до 25 лет
с высшим
образованием
со средним
образованием
1 служащие
-
-
-
-
-
-
-
1.1
руководители
44
30
5
70
71
1.2 специалисты
161
20
17
97
118
1.3 другие
служащие
14
1
-
1
13
2 рабочие
254
121
92
13
746
Итого
473
172
114
181
948
Проиллюстрируем приведенные в таблице данные на рисунке 3
33
.
2014 год 2015 год 2016 год
Рисунок 3. Структура персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» за 2014 – 2016 гг.
Анализ данных таблицы 3, и рисунка 3 свидетельствует о том, что в
организации преобладает мужской коллектив, т.к. это обусловлено спецификой
работы организации. Аппарат управления организацией в основном
32
Примечание — Источник: данные предприятия.
33
Примечание — Источник: собственная разработка автора.
46
укомплектован квалифицированными кадрами, имеющими преимущественно
высшее и среднее специальное образование. Специалисты также имеют
преимущественно высшее и среднее специальное образование.
Таблица 4
34
Анализ движения рабочей силы в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» за 2014-2016 гг.
Наименование
показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение (+, -)
2015 г. от
2014 г.
2016 г. от
2015 г.
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
1121
1059
1057
-62
-2
Принято всего, чел.
167
237
159
70
-78
Выбыло всего, чел. в том
числе:
245
266
199
21
-67
- за прогул и нарушение
трудовой дисциплины
36
56
39
20
-17
- по желанию
работников и по
соглашению сторон
144
82
91
-62
9
Коэффициент оборота по
приему
0,149
0,224
0,150
0,075
-0,074
Коэффициент оборота по
выбытию
0,218
0,251
0,188
0,033
-0,063
Коэффициент
текучести кадров
0,160
0,130
0,123
-0,03
-0,007
Необходимо сказать, что в ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» удельный вес производственного потенциала оставался на протяжении
2014-2016 гг., практически, на одном уровне. Об этом свидетельствует
удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного
персонала, который равен в 2016 году фактически 66,57 %, а по плану 66,85 %.
Численность персонала основной деятельности в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» в 2016 году по сравнению с 2015 годом
уменьшилась на 39 чел., в 2015г. по сравнению с 2014 г. снизилась на 29 чел.
Уменьшение в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло в большей
степени по рабочим (на 38 человека в 2016 г. по сравнению с 2015 годом). На
основании проведенного выше анализа можно сделать вывод, что в ОАО
34
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
47
«Бобруйский машиностроительный завод» большая текучесть кадров.
Причинами этого является не соответствие численности работающих и
загрузки предприятия (избыточная численность), отсутствие у завода
финансовых возможностей осуществлять в полном объеме материальное
стимулирование кадров, низкая заинтересованность рядовых сотрудников в
развитии предприятия, что оказывает не совсем положительное влияние на
эффективность деятельности предприятия в целом.
Проанализируем состав и структуру работников по уровню образования.
Таблица 5
35
Состав и структура работников по уровню образования 2014-
2016гг.
Образование
Списоч-
ная
числен-
ность
работ-
ников,
2014г.
Удель-
ный вес,
%
Списоч-
ная
числен-
ность
работ-
ников,
2015г.
Удель-
ный вес,
%
Списоч-
ная
числен-
ность
работ-
ников,
2016г.
Анализ
динамики
образовате
льного
уровня
персонала
предприяти
я
свидетельс
твует о
том, что в
ОАО
«Бобруйски
й
машиностр
оительный
завод»
работников
с высшим
Удель-
ный вес,
%
Высшее
182
15,84
208
18,57
218
20,12
Среднее специальное
298
25,94
255
22,76
241
22,26
Профессионально-
техническое
133
11,58
250
22,33
249
22,99
Общее среднее
519
45,16
368
32,86
335
30,94
Общее базовое
17
1,48
39
3,48
40
3,69
Итого
1121
100,00
1059
100,00
1057
100,00
Анализ динамики образовательного уровня персонала предприятия
свидетельствует о том, что в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
работников с высшим образованием в 2016 г. по сравнению с 2015 г.
увеличилось на 10 человек, со средним специальным снизилось на 14 человек, с
профессионально-техническим уменьшилось на 1 человека. Уменьшилось
количество работников с общим средним образованием на 33 человек, с общим
базовым — на 1 человека.
В таблице 6 приведен состав и структура ОАО «Бобруйский машино-
35
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
48
строительный завод» по возрастному составу за 2014-2016 гг.
Таблица 6
36
Состав и структура ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» по возрастному составу за 2014-2016гг.
Анализ динамики образовательного уровня персонала предприятия
свидетельствует о том, что наибольший удельный вес в составе работающих
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» в 2016 году составляют
сотрудники в возрасте от 40-49 лет (по сравнению с 2015 г. удельный вес
увеличился с 24,83 % до 25,39 %), а также сотрудники в возрасте с 32-39 лет (в
2015 г. удельный вес этих сотрудников составлял 17,58 %, а в 2016 г. он увели-
чился до 17,83 %).
Постоянные кадры, длительное время работающие в одной,
организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на
уровень производительности труда.
Имеющаяся на предприятии большая текучесть кадров негативно влияет
не только на производственные показатели деятельности предприятия, но и на
социально-психологический климат в коллективе.
36
Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
Возраст
Списочна
я числен.
2014 г.
Удельный
вес, %
Списочная
числен.
2015г.
Удельный
вес, %
Списочная
числен.
2016 г.
Удельный
вес, %
18-24
114
9,93
124
11,07
109
10,06
25-29
113
9,83
117
10,44
96
8,86
30
27
2,34
24
2,15
28
2,58
31
22
1,92
24
2,15
18
1,67
32-39
189
16,45
197
17,58
193
17,83
40-49
309
26,89
278
24,83
275
25,39
50-54
198
17,24
180
16,07
170
15,69
55-59
132
11,48
126
11,25
137
12,66
60 лет и
старше
45
3,92
50
4,46
57
5,26
Итого
1149
100
1120
100
1083
100
49
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» может снизить уровень
текучести кадров, улучшить эффективность их использования с помощью таких
мероприятий, как улучшение организации труда и производства
совершенствование оплаты и стимулирования труда; ускорение адаптации
новых работников; сокращение малоквалифицированного труда; улучшение
условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем
месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников.
Одной из основных задач администрации предприятия является
сохранение трудового потенциала коллектива, обеспечение максимальной
занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Напряжение в
обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято
за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста
производительности труда, интенсификации производства, комплексной
механизации и автоматизации производственных процессов.
Сокращение текучести кадров в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» следует рассматривать как непременное условие
повышения эффективности хозяйствования. Большое значение в
формировании мотиваций сотрудников принадлежит существующей на
предприятии возможности дальнейшего профобучения, повышения
квалификации, перспективам продвижения по карьерной лестнице. Поэтому на
предприятии ведется работа по повышению квалификации и переподготовке
кадров.
На заводе существует и постоянно действует система обучения и
переподготовки кадров. При стимулировании собственного персонала
предприятие использует следующие методы: премии лучшим работникам,
предоставление дополнительного отпуска, привлечение передовиков
предприятия к обсуждению мероприятий по улучшению деятельности
предприятия и моральное поощрение сотрудников.
На предприятии в последние годы усилился контроль за
производительностью труда сотрудников на производстве, поэтому на
50
достижение плановой выработки направлены силы различных служб и
подразделений ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Стимулирующие и мотивационные механизмы, которые имеют место в
кадровой политике, повышают заинтересованность самого рабочего в
повышении выработки. В 2014-2016 гг. был достигнут плановый показатель по
среднегодовой выработке на одного работающего. Если рассматривать процент
выполнения плана по среднегодовой выработке на одного работающего, то в
данном показателе наблюдается стабильная динамика: в 2014 году план был
выполнен на 116,4 %, в 2015 году на 119,8 % и в 2016 году на 112,3 %.
Одним из экономических законов любого общества является закон
опережения темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы. Такое опережение обеспечит экономию фонда
заработной платы, снижение затрат на производство и рост прибыли
предприятия. Рациональное использование рабочего времени, т.е. сокращение и
ликвидация целодневных и внутрисменных простоев, является важным
резервом повышения эффективности трудовых затрат и одним из факторов
роста производительности труда и увеличения выпуска продукции. В ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» наблюдаются не планируемые
потери рабочего времени: дополнительные отпуска, внутрисменные простои и
целодневные потери.
Выводы по главе 2
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» — производитель
центробежных насосов. Продукция завода поставляется более чем на 150
предприятий России, Украины, Казахстана и других стран СНГ. В 2013 г.
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод вошел в состав ОАО «Группа
ГМС» — российский машиностроительный и инжиниринговый холдинг.
В целом, функционирование ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» можно охарактеризовать достаточно стабильным во всех сферах его
деятельности. Предприятие довольно успешно в анализируемый период 2012-
51
2014 гг. совмещало производственную, финансовую и инвестиционную
деятельность.
Однако существуют угрозы, связанные с изношенностью фондов,
зависимостью от конъюнктуры рынка РФ, обеспечением роста выручки от
реализации (на 50%) за счет повышения цен на продукцию, отсутствием
механизма адаптации к условиям внешней среды.
Анализ кадрового потенциала ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» свидетельствует о том, что основная доля работающих приходится на
рабочих, а среди категории служащих наибольшее количество составляют
специалисты. В организации преобладает мужской коллектив, т.к. это
обусловлено спецификой работы завода. Аппарат управления завода в
основном укомплектован квалифицированными кадрами.
Специалисты также имеют преимущественно высшее и среднее
специальное образование. Наибольший удельный вес в составе работающих
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» в 2016 году составляют
сотрудники в возрасте от 40-49 лет а также сотрудники в возрасте с 32-39 лет.
На основании проведенного во второй главе анализа можно сделать
вывод, что в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» большая
текучесть кадров. Причинами этого является не соответствие численности
работающих и загрузки предприятия (избыточная численность), отсутствие у
завода финансовых возможностей осуществлять в полном объеме материальное
стимулирование кадров, низкая заинтересованность рядовых сотрудников в
развитии предприятия.
Одной из основных задач администрации предприятия является
сохранение трудового потенциала коллектива, обеспечение максимальной
занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Сокращение
текучести кадров в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» следует
рассматривать как непременное условие повышения эффективности
хозяйствования.
52
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»
3.1. Программа закрепления кадров на рабочих местах
На сегодняшний день приоритетное направление кадровой политики
завода представлено привлечением и закреплением на предприятии
специалистов, квалификация которых в наибольшей степени соответствуют
требованиям. Актуальность такого направления сопряжена с тем, что с
каждым годом возраст персонала предприятия увеличивается и объективно
имеет место текучесть кадров. При этом необходимо помнить, что
недостаточно только привлечь кадры, также важно еще и удержать их.
Наиболее значимые мероприятия, направленные на закрепление кадров,
могут быть сопряжены с использованием самых разнообразных подходов, при
этом может иметь место модификация кадровых технологий на заводе,
создание условий для профессионального совершенствования сотрудников, при
этом могут осуществляться экономические мероприятия по удержанию
специалистов, также необходимо забывать о формировании здорового
микроклимата.
Направления деятельности сотрудников кадровой службы по
закреплению кадров заключаются в оттачивании механизма подбора и отбора
претендентов на незанятые должности, документальном оформлении
вступления в должность, осуществлении анализа и аттестации кадров,
составлении планов по осуществлению карьерного роста.
В то же время наряду с модификацией кадровых технологий значимыми
показателями являются улучшение условий труда и быта сотрудников,
создание здорового микроклимата в коллективе. Эти направления в области
кадровой политики должны осуществляться по инициативе сотрудников
кадровой службы, но необходимо помнить о том, что реализация данных
мероприятий осуществляется всеми руководящими работками предприятия.
53
Достижению целей в закреплении кадров на ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» будут способствовать следующие мероприятия:
- совершенствование технологий в области кадров — определение
большого количества кандидатов на занимаемые должности; прерогатива
качества при осуществлении конкурсного или профессионального отбора
кандидатов; комплексное осуществление найма специалистов из числа
руководителей; уровневая с учетом возраста и уровня квалификации структура
персонала.
- мероприятия, направленные на карьерный рост сотрудников —
информирование сотрудников на предмет возможностей карьерного роста;
стремление к объективной оценке профессиональных достижений и
повышению квалификации; создание системы перманентного обучения и
повышения квалификационного уровня; формирование внутреннего состава
управленцев и специалистов; содержание кадрового резерва.
- экономические мероприятия, способствующие закреплению кадров —
совершенствование условий труда и быта сотрудников, их значимость;
поощрение наставничества и передачи опыта; осуществление объективной
системы оценки и оплаты труда; использование системного материального и
морального стимулирования; внимательное отношение к бывшим сотрудникам
после высвобождения.
- формирование здорового микроклимата в коллективе — недопущение
психологической несовместимости сотрудников; разработка и осуществление
программы, способствующей адаптации сотрудников; акцентирование на
положительных моментах в формировании взаимодоверия и требовательности;
прозрачность управления, использование потенциала неформальных лидеров
и активистов.
Наряду с этими направлениями, способствующими закреплению кадров
на рабочих местах, отделу кадров данного предприятия также необходимо в
процессе создания рациональной структуры учитывать те показатели, которые
являются основополагающими при увольнении сотрудников.