СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1 Теоретические аспекты развития кадрового потенциала предприятия ... 6
1.1 Понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала
....................................................................................................................................... 6
1.2. Роль руководителя в формировании кадрового потенциала
предприятия ............................................................................................................... 17
1.3.
состоятельность
Обучение персонала, как фактор развития
обязанностями
кадрового потенциала ..... 22
Выводы по главе 1 ........................................................................................... 27
По добное
Глава 2 Анализ
исполнение
кадрового потенциала
такова
ОАО «Нафтан» завод "Полимир" ......... 28
2.1
обогащения
Общая характеристика
предварительного
предприятия ....................................................... 28
2.2 Анализ
центральное
кадрового потенциала
проанализированной
ОАО «Нафтан» завод "Полимир" ....... 32
2.3.
умением
Анализ эффективности методов
санаторий
развития и использования кадрового
потенциала ОАО «Нафтан» ...................................................................................... 41
Выводы по главе 2 ........................................................................................... 49
Глава 3. Направления развития кадрового потенциала ОАО «Нафтан» завод
"Полимир" .................................................................................................................. 51
3.1. Анализ мероприятий по профилактике заболеваемости работников . 51
3.2. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала на
основе совершенствования управления кадровыми процессами ........................ 60
Выводы по главе 3 ........................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 68
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как
наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной
силой общества.
Максимально полное использование трудового потенциала работников
любого предприятия является фактором его успешной деятельности. Притом,
что многие белорусские производители не имеют возможности покупать новое
высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования
знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства,
качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое
положение предприятия.
В настоящее время некоторые промышленные предприятия испытывают
серьезный дефицит высококвалифицированных работников, что заставляет
кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку
кадров.
В связи со строительством новых и перевооружением существующих
заводов возникает необходимость обновления кадрового состава
промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности
затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых
кадров на рабочие специальности. Эта ситуация обусловливает необходимость
создания обновленной системы регенерации кадров.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение
бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом
определяются степенью использования кадрового потенциала.
4
Тема выпускной квалификационной работы актуальна, поскольку
кадровый потенциал и основные направления его совершенствования прямо
влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и
конкурентоспособность организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка направлений
развития кадрового потенциала предприятия.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность и основные характеристики кадрового
потенциала предприятия;
- изучить роль руководителя в формировании кадрового потенциала
предприятия;
- изучить метод обучения персонала, как фактор развития кадрового
потенциала;
- проанализировать кадровый потенциал ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»;
- провести анализ эффективности методов развития и использования
кадрового потенциала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- проанализировать мероприятия по профилактике заболеваемости
работников;
- разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала на основе
совершенствования управления кадровыми процессами.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило
ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия.
В процессе работы были использованы общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, методы
сравнительного и структурного анализа, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом таких авторов, как
5
Кибанов А.Я., Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и
других.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО «Нафтан»
завод «Полимир», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические и методические основы
оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта: сущность,
содержание, характерные черты, формирование и развитие кадрового
потенциала, роль руководителя в формировании кадрового потенциала
предприятия, а также методика обучение персонала, как фактор развития
кадрового потенциала.
Во второй главе анализируется кадрового потенциала ОАО «Нафтан»
завод «Полимир», и оценка его совершенствования. В процессе анализа
проводится изучение динамики персонала и эффективности профессионального
обучения на предприятии.
В третьей главе разработаны направления дальнейшего развития
кадрового потенциала ОАО «Нафтан» завод «Полимир», предложены
рекомендации по снижению заболеваемости персонала и перспективы развития
и совершенствования управления кадровыми процессами в ОАО «Нафтан»
завод «Полимир».
6
Глава 1 Теоретические аспекты развития кадрового потенциала
предприятия
1.1 Понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым
ресурсам.
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая,
обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна
производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом,
трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны
представляют собой потенциальную рабочую силу
1
.
Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-
разному.
К трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16-
59 лет (мужчин) и 16-54 лет (женщин), а также население старше и моложе
указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от
целей их использования трудовые ресурсы можно рассматривать как
экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, носители
(субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования,
распределения и использования. Основной контингент трудовых ресурсов
составляет трудоспособное население. Другая составляющая трудовых
ресурсов - население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в
производстве, то есть имеют количественные и качественные характеристики.
Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов -
трудоспособность. Исходной базой для определения количественных
характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта
является фактическая и средняя численность населения. Последний показатель
используется при оценке демографических процессов - исчислении общих и
1
Макашева, З. М. Исследование систем управления. Учебное пособие [Текст] / З. М. Макашева. Н. И.
Кабушкин. - М.: КНОРУС, 2014. – 176 с.
7
специальных коэффициентов рождаемости, смертности, коэффициентов
прироста населения
2
.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения
страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна
производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся
люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное
трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной
деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием,
умственными способностями и знаниями.
Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя
материальных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность
различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:
- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его
здоровья, выносливостью, типом нервной системы, то есть всем тем, что
отражает физический и психологический потенциал;
- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
определяющих способность к труду определенной квалификации;
- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной
убежденности, интересов и потребностей.
Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое,
чем трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личностного
фактора производства.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от
латинского слова potentia, что означает скрытые — возможность, мощность,
силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал»
состоит в его рассмотрении как:
- «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть
2
Князев, С. Н. Управление персоналом: управление, наука, практика [Текст] / С. Н. Князев. - М.:Изд-во МГУ,
2015. - 260 с.
8
приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или
достижения определенной цели»;
- «возможности отдельного лица, общества, государства в определенной
области»
3
.
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять.
Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый,
духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную
характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально
экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова
представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть
использованы для повышения его эффективности в различных сферах
производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения
социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в
качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые
потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать
необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые
могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две
основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и
целевой накопительный
4
.
3
Серпилин, А. А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия. Управления
компанией [Текст] / А. А. Серпилин. – М.: Финансы и статистика. 2015. - 260с.
4
Мельник, М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие [Текст] / М.В.
9
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения
основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения
задач стратегического развития, расширения производства, повышения его
конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы
управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Также существует понятие «кадровый потенциал управления
организацией», в которое включаются состав и квалификация только
управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления.
Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей
перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные
возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые
используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала
предприятия. В большинстве экономических источников названные термины
используются как синонимы.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал»
как источника качественных сдвигов в экономическом развитии предприятия,
можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения
содержания всей системы экономических понятий, в центре которой
расположен работник как главная производительная сила. Экономический
аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность
деятельности самого предприятия и соответствующий подход с этих позиций
ко всем качествам работника. Первичные аксиоматические составляющие
«кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты.
Представления об их соизмерении, то есть понятие эффективности, изначально
Мельник, Е.Б. Герасимова. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2015. -192 с.
10
заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории
5
.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или
иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:
- численность;
- структура;
- знания;
- профессиональный состав;
- квалификация;
- накопленный производственный опыт;
- личные качества, а именно— здоровье, образование, профессионализм,
способность к творчеству, нравственность, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника
не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало
всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных
потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно
порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели
развития экономики.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы
состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих
в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как
человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является
кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к
исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора
производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии
«трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и
человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является
5
Ионина, В. Г. Образование в области экономики и управления. Статистика [Текст] / В. Г. Ионина. - М. :
ИНФРА-М, 2012. - 261 с.
11
«потенциал», то есть возможность реализации чего-либо. Значит можно
говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о
величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде
использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый
потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия
отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого
недопустимо.
По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует
рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый
потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов,
других групп работников, которые могут быть приведены в действие в
процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом
целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению
кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой
категории кадров на основе объективных экономических законов в
соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его
целями и задачами.
Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность
способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения
текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с
подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не
идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность
работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и
образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и
определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения
заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от
потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает
свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих