12
потенциалу каждого работника в отдельности
6
.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как
активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые)
ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим
подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных
работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе
— не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый
потенциал важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями,
задачами данной организации.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно
сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает
максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему
образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый
потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и
в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное
функционирование производства.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит
определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл
использования кадров, или кадровый цикл который представлен на рисунке 1.
6
Сухарев, О.С. Экономика технологического развития. Научное издание [Текст] / О. С. Сухарев. - М.: Финансы
и статистика. 2014. - 480с.
13
Рисунок 1 – Кадровый цикл
Развитие кадров составляет основное содержание управления
персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В
соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы
находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв
этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв.
Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также
внутренние источники организации, например молодые специалисты
7
.
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и
выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или
вербовки).
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного
персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в
7
Чернышов, В. Н. Оценка систем управления [Текст] / В.Н.Чернышов, А. П. Двинин - М. : ИНФРА - М 2012. -
392 с.
Трудовые
ресурсы
Социальные
резервы
Выбор
Подбор
Поиск
Потенциальные
резервы
Предваритель
ный резерв
Карьера
Окончатель
ный резерв
Обучение
Назначение
Формирование
Развитие
Кадровый потенциал
Оргструктура
Стиль
Кадр
ы
О
б
н
о
в
л
е
н
и
е
Теку-
честь
Освобо
ждение
Механизмы
занятия
постов
Уход в
отставку
14
кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала,
являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и
привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и
возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ
рабочего места в организации (реклама должностей);
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры,
экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать
организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала
организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль
управления.
Принципиальная схема маркетинга персонала отражена на рисунке 2.
Характеристика рабочей силы
Рисунок 2 – Схема маркетинга персонала
Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только
клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.
Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров)
Организация
Требования к кандидату
Рынок труда
«Зверь»
«Охотник
»
15
осуществляется с помощью:
- объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других
средствах массовой информации;
- консультантов по кадровому менеджменту;
- государственных служб занятости;
- неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых
партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);
- реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;
- договоров о сотрудничестве с учебными заведениями;
- конкурсов на замещение вакансий;
- ярмарок вакансий;
- механизмов выборов предварительного резерва;
- систем тестирований, собеседования.
Непосредственное формирование кадрового потенциала включает
составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и
активность самих кадров
8
.
Развитие кадрового потенциала является одним из важнейших факторов
успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие
кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение
производственных мощностей. Развитие кадрового потенциала основано на
системе непрерывного образования, которое дает необходимые знания, навыки
и опыт, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании
организационных структур и стиля управления.
Для эффективного осуществления задач каждому предприятию
требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо
подбирать и развивать.
Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:
- поддержка способных к обучению работников;
8
Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала
предприятия [Текст] / Т.В. Берглезова - ИНФРА-М, 2015. –26-31 с.
16
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
- снижение текучести кадров.
При рыночных отношениях значение развития кадрового потенциала
будет неизменно расти
9
.
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы
текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в
формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать
персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им
мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений,
перемещений, увольнения конкретных сотрудников.
Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования
резерва кадров:
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе
руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- формирование состава резерва кадров.
Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют
процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в
отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование
различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов,
выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Поэтому анализ кадрового
потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной
взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным
потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на
количественные и качественные параметры кадрового потенциала,
9
Опарина, Н. В. Воспитание профессионала. Справочник по управлению персоналом [Текст] / Н. В. Опарина –
М.: ИНФРА-М, 2016. - № 8. 82-85 с.
17
закономерности его развития и эффективного использования.
1.2. Роль руководителя в формировании кадрового потенциала
предприятия
В условиях рыночной экономики существует необходимость разработки
новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления,
так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени
зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики,
формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях
являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми
факторами эффективного развития предприятия.
Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна
стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции
формирования конкурентоспособности работников, поддержания качественной
сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге,
способствующим эффективной реализации активной политики занятости.
Поскольку существует много различных типов менеджеров и поскольку
организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны по многим
показателям, то представляется важным обобщить, что же управляющие кадры
делают, какие функции выполняют и какими качествами они обладают.
Так, например, зарубежные ученые
10
степень соответствия способностей,
то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему
требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим
совокупность следующих факторов:
- знания, как результат образования личности;
- навыки, как результат опыта работы и обучения;
- способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.
Разработанная Хинтерхубером и Поллом «модель компетентности в
10
Климов, Р. Н. Управление персоналом. Эффективные советы и рекомендации [Текст] / Р. Н. Климов. - М. :
ЭКМО - М, 2015. - 259 с.
18
стратегическом управлении»
11
представляет собой каталог для систематизации
всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому
персоналу. В соответствии с этим каталогом компетентность руководства
является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности,
ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. Так, под
функциональной компетентностью они понимают знание о технологии,
маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых
функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к
обучению.
Ситуативную компетентность относят к требованиям к управлению,
которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла
предприятия.
Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического
мышления в сочетании с
требования
умением мыслить в
лечения
категориях комплексных
производственной
связей.
Социальная
после
компетентность является
состава
четвертой составляющей и
содержать
охватывает коммуникационные и
млн
интегративные способности
знание
управленцев,
проявляющиеся
проявлением
как во
позволяла
внутрифирменной деятельности,
инициаторами
так и при
Проанализируем
взаимодействии с внешней
детско
средой.
По
проведена
мнению авторов
технологии
этой модели,
характеризует
функциональная и ситуативная
Глава
компетентность характеризует
промышленных
профессионализм, а интеллектуальная и
всеохватывающий
социальная - психологическую
затрачиваемых
состоятельность руководителя.
видам
Они должны
инсульт
дифференцированно проявляться у
неформальных
различных руководителей в
различные
зависимости от
Ведь
их уровня в
сами
иерархии и специфики
аналитического
конкретной ситуации
12
.
газы
Значение каждой
медицинскими
компетентности не
косых
вызывает сомнений,
ролевой
однако
дискуссионным
этап
можно назвать
задача
вопрос четкого
УЧРЕЖДЕНИЕ
определения каждого
Финансы
вида
компетентности,
благоприятных
особенно социальной
положительной
компетентности. Так,
введении
российские
ученые
Наметилась
под социальной
демеркаптанизированнный
составляющей подразумевают
утвержденного
функции управления
силой
производственным объектом
заболевших
как социальным
распространение
организмом, в котором
травматизма
11
Князев, С. Н. Управление персоналом: управление, наука, практика [Текст] / С. Н. Князев. - М.:Изд-во МГУ,
2015. - 260 с.
12
Захаров В.Я. Антикризисное управление. Теория и практика. Учебное пособие [Текст] / М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. - 287с.
19
специфически преломляются
использованных
основные характеристики
образованию
общества, особенности
и
процесса
задачи определенного
перегонки
этапа развития.
эффективна
Конкретное содержание
состоялся
этих функций
особенно
составляет направленное
отличным
воздействие руководителя
подлежащие
на решение
России
социальных
проблем,
изменения
свойственных объекту
параметров
управления, взаимоотношения
кадры
между
различимыми
масло
его социальными
реализовать
элементами, между
образования
объектом и его
жизненных
социальной
среды.
уровню
Автор ролевой
распространенным
модели деятельности
понятии
руководителя В. И. Шуванов
13
специалистом
кроме
профессиональной и
совершенствованию
психологической состоятельности
дворец
выделяет еще и
среднедневная
организаторскую составляющую.
чертам
Под этой
происходили
составляющей он
издание
понимает три
цикле
управленческих роли:
-
конкурсов
интегратора-координатopa (эффективная интеграция
процессов
ресурсов и
организация
стадий
совместной трудовой
задачи
деятельности персонала,
Жданов
формирование
управленческой
проработки
команды);
- коммуникатора (организация
облагая
эффективных деловых и
Попов
межличностных
коммуникаций,
используется
обеспечение сбора и
жизни
переработки информации
аспектам
для обоснования
функционирования
управленческих решений);
-
включают
социального контролера (организация
отнести
внешнего и внутреннего
иметь
контроля
исполнения
организмом
управленческих решений,
характеристикой
обеспечение систематической
отчеты
оценки
труда
надеждами
каждого сотрудника).
обоснования
Это не
гуманистический
противоречит теории «компетентности»,
выдвижения
но рассматривает
наследственной
руководителя с позиции
завершения
ролей, которые
Шеметова
выполняет руководитель в
выполнение
процессе
своей
приобретение
деятельности в условиях
атмосфере
рынка.
В. И. Шуванов
результатов
определяет качественную
составило
характеристику кадрового
экономическим
потенциала управления
эксплуатацию
уровнем прав и
воспользуемся
полномочий для
мотивированности
самостоятельного
принятия
загрязненной
управленческих решений,
дискуссионным
уровнем квалификации и
рассматривается
образования
кадров
произошло
управления, производственным и
таковы
управленческим опытом.
введена
Однако это
материальной
справедливо для
введение
плановой экономики,
формах
но в условиях
хранения
рынка не
некоторые
все данные
высококвалифицированную
уровни могут
комитета
объяснить тот
стажировка
факт, что
соответствии
при одинаковой
ЗАДАНИЕ
квалификации,
13
Шуванов, В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и
ролевая модель [Текст] / В.И. Шаванов Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2012. - № 3. 215 с.
20
образовании,
заведениях
производственном и управленческом
таком
опыте, одинаковом
являющихся
уровне
прав и
контролера
полномочий, результаты
влияющих
деятельности кадров
составляют
управления различны.
занимают
Поэтому предлагается
Дополнительная
определять качественную
обстановки
характеристику только
пациентов
через функции
периодом
управления и степень
они
управленческого мастерства (опыта). В
существенное
экономической литературе
связей
предпринято много
зато
попыток распределить
другого
по
категориям
очистных
функции менеджеров.
проявилась
Так Е. В. Маслов в
акционерном
своей работе
Факультет
перечисляет шесть
автомобильные
таких функции:
люди
планирование, организация,
определенных
контроль и оценка
широкого
деятельности подчиненных,
население
мотивация труда,
объективно
подбор и их
необходимости
развитие, управление
несчастные
социально-
психологическим климатом
операционного
коллектива
14
.
Н.Опарина, рассматривая
учитывать
методы определения
утвержден
эффективности кадровой
какой
стратегии и оценку с
направленное
точки зрения
системами
управления результативностью,
выработанных
предлагает
рассматривать
УЧРЕЖДЕНИЕ
семь управленческих
изучается
функций, вместо
инвестирование
последних трех:
вузов
координация, регулирование,
Глубина
анализ и несвойственные
Параметры
функции.
Другие
смыслового
исследователи вводят
неявки
дополнительные функции,
делятся
такие как
возросшей
нормирование, маркетинг,
дел
инновация и другие.
В
одинаковом
трудах западных
поведения
ученых, независимо
достижение
от того, к
нормального
какой школе
опыту
они
принадлежат, в
подготовку
основном выделяются
своем
следующие наиболее
По
общие функции
инновация
управления, которые
овладеть
наиболее верно и
высшее
полно представляют
ОАО
управленческие
обязанности.
сами
Это следующие
многократным
функции: планирование,
осуществления
организация,
руководство и
отмеченный
контроль. Поэтому
производственно
данные функции
заметное
были рассмотрены
Российский
более
глубоко.
образованием
Планирование представляет
оказания
собой способ
Поэтому
руководства бизнесом
устойчивой
путем
установления
конец
целей и разработки
цикл
стратегии, необходимой
роли
для достижения
лишь
этих
целей, а
модель
также сбор и
факторами
анализ информации
климатом
для этого.
усвоение
Эта функция
нефтепродуктов
должна
занимать
будем
центральное место,
среднем
так как
Минск
регламентирует поведение
должен
объекта в
процессе
человеческими
реализации поставленных
которая
перед ним
вложение
целей, требует
линейных
учета всех
Андреевича
наличных ресурсов,
населенного
стоимости их
информационную
приобретения, поставок,
наблюдалась
распределения и
14
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / Е. В. Маслов. Под ред. П.В.
Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 312 с.
21
рационального
привлечении
использования.
Здесь
параметром
возникает потребность
рыночной
нахождения наиболее
выражается
экономичных,
оптимальных
подразделениями
решений для
достигать
реализации поставленных
собственности
целей с минимальными
этой
издержками или
аспектов
потерями. Для
знания
этого могут
направленный
быть использованы
трудоспособного
экономико-
математические методы и
высокими
ЭВМ, с помощью
подчеркивается
которых вырабатываются
предполагаются
различные варианты
облегчающий
управленческих решений.
потенциального
Организация включает
происходит
определение особых
относится
действий и ресурсов,
выпускную
которые
будут
сентября
необходимы для
при
реализации разработанного
переподготовки
плана, а также
перерабатывать
принятие
решений о
единую
распределении полномочий,
инвалидность
обязанностей и ответственности.
требуют
Это
совокупность
сохранения
приемов и методов
свидетельствовать
рационального сочетания
инициативную
элементов и звеньев
средний
управляющей системы в
Поликлиника
ее взаимосвязи с
Такой
управляемым объектом и
практические
другими
управляющими
проблем
системами во
организационных
времени и пространстве.
определению
Руководство включает
основной
сообщение другим, в
раза
чем состоят
Беларуси
их обязанности
расти
по выполнению
условием
плана предприятия, а
выбранной
также обеспечение
пространстве
организационного
окружения, в
него
котором служащие
видим
побуждаются исполнить
связанное
обязанности лучше.
таблице
Эта функция
гидроочистка
осуществляется в целях
организованности
обеспечения согласованной
практику
работы
участвующих в
веществами
процессе выполнения
мнению
плановых заданий
использованной
производственных и
функциональных
основы
подразделений предприятия.
региона
Контроль включает
получает
анализ достигнутых
овладения
результатов, направляющую,
механизмов
наблюдательную и регулирующую
Социальная
деятельность, нацеленную
высокие
на то,
краткая
чтобы
помочь
выбор
обеспечить организационное
особенностей
исполнение в соответствии с
способов
потребностями и надеждами
следующим
организации. Руководитель
становятся
должен иметь
модернизации
детальный план
травматизму
контроля, предусматривающий
определенный
систематическую проверку
приему
состояния дел,
росту
ее очередность и
поведение
сроки. Контролером
существуют
может выступать
категорий
не
только
приравнивающего
сам руководитель,
различными
но и его
стороне
заместители или
мыслить
специально назначенные
явлению
им
для
быть
того лица.
важно
Эта функция
систематизации
должна реализовываться
диспансерным
на основе
долю
информации о
ходе
выросла
выполнения плановых
Наращивая
заданий (данных оперативного,
реализации
статического,
бухгалтерского
Касьянов
учета), выявления
вообще
отклонений от
какую
установленных показателей
количества
работы и анализа
личные
причин отклонений.
персоналу
Следует отметить,
годов
что перечисленные
экономическом
функции должны
Касьянов
дополнять и