52
панорамных снимков зубов, введено 0,25 ставки врача-кардиолога, 0,25 ставки
врача-эндокринолога, 0,5 ставки врача функциональной диагностики (УЗИ
сердца и сосудов).
Для улучшения лечебно-профилактических мероприятий на протяжении
2014-2016 годов заключены следующие договора:
1- с Витебским медицинским университетом;
2- с Республиканским центром нейрохирургии и физиотерапии МЗ РБ;
3- с Республиканской больницей спелеолечения г. Солигорск.
Предметами договоров является оказание лечебно-консультативной
помощи работникам ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
С целью изучения состояния здоровья работающих на ОАО «Нафтан»
завод «Полимир»используются такие материалы, как анализ деятельности
поликлиники № 2 за 2014- 2016 годы, а также отчеты научно-
исследовательского института санитарии и гигиены г. Минск.
Поликлиника № 2 обслуживает 7450 человек. Из них женщин - 2409. В
поликлинике числится 16 врачебных ставок и 34 ставки среднего медицинского
персонала. Прием ведут 4 цеховых терапевтических участка. Средняя
численность работающих на одном участке 1900 человек.
Работает дневной стационар на 5 коек, где на протяжении последних трех
лет было пролечено 1458 больных
Деятельность поликлиники по выполнению функции врачебной
должности за 2014-2016 годы приведена в таблице 15.
Таблица 15
Функция врачебной должности за 2014-2016 годы
Плановое задание
Выполнение плана
% выполнения
2014 год
61500
70320
114,34
2015 год
62414
70865
113,54
2016 год
54563
64813
118,78
Целью работы поликлиники № 2 ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
является стабилизация, а в дальнейшем снижение заболеваемости с временной
53
утратой трудоспособности.
В связи с этим медицинскими работниками поликлиники регулярно
проводятся профилактические осмотры работников согласно графика
профосмотров и приказа МЗ РБ № 33. Охват профосмотрами составляет - 100%.
С целью профилактики управляемых посредством прививок стадийных
заболеваний, обеспечен охват иммунопрофилактики - 99,61%.
- Охват диспансерным наблюдением работников составил 95%.
- С целью профилактики и раннего выявления туберкулеза, охват
рентгенофлюорографическим обследованием составил 98,74%.
Известно, что ОАО «Нафтан» завод «Полимир» является значительным
источником загрязнения окружающей среды канцерогенными веществами,
валовый выброс которых составляет 45 тысяч тонн в год. С учетом величин
валовых выбросов и степени доказанности канцерогенного эффекта
наибольшее гигиеническое значение имеют бензин, бензол, минеральные
масла, никель, хром, битумы, бензапирен.
Анализ материалов о содержании канцерогенных веществ в атмосферном
воздухе свидетельствует, что персонал предприятия подвергается их
воздействию в концентрациях, оказывающих негативное влияние на его
показатели заболеваемости и смертности от злокачественных новообразований.
Заболеваемость и смертность от злокачественных новообразований
характеризуется значительными темпами роста и увеличилась за изучаемый
период в 1,5 раза. При этом уровни заболеваемости в 1,7; смертности в 1,5 раза
у мужчин выше, чем у женщин, что связано с большей занятостью первых в
производствах, где канцерогенные вещества являются вредным фактором.
Результаты анализа экстенсивных и интенсивных показателей
заболеваемости и смертности и темпов их роста свидетельствуют, что наиболее
часто страдают от злокачественных новообразований органы и системы,
вступающие в непосредственный контакт с канцерогенными веществами (кожа,
дыхательные пути, органы дыхания) и участвующие в их обезвреживании и
выведении из организма (печень, почки, мочевой пузырь, поджелудочная
54
железа). Структура заболеваемости онкологическими заболеваниями персонала
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» представлена в таблице 16.
Таблица 16
Структура заболеваемости онкологическими заболеваниями
персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
ВСЕГО ВЫЯВЛЕНО
9
12
13
Рак почек
1
-
-
Рак головного мозга
1
-
-
Рак желудка
1
2
-
Рак кишечника
3
1
2
Рак кожи
1
-
1
Рак легких
-
-
4
Рак предстат.железы
1
-
1
Рак молочной железы
-
4
1
Рак гортани
-
1
-
Рак тела матки
-
1
1
Рак яичка
-
1
-
Саркома
-
1
-
Лимфома
-
-
1
Рак мочевого пузыря
-
-
1
Глиобластома
1
-
-
Рак щитовидной железы
-
1
1
О негативном влиянии химических канцерогенов на состояние
заболеваемости злокачественными новообразованиями на ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» свидетельствуют также данные о среднем возрасте заболевших.
Так, у работников ОАО «Нафтан» завод «Полимир» он составляет у мужчин -
54,6, у женщин - 52,8 года, а в сравнении с жителями г.Новополоцка этот
показатель соответственно: мужчины - 57, Женщины - 57,5 лет.
Анализ зависимости заболеваемости злокачественными
новообразованиями от стажа показывает, что большинство из них заболевает,
проработав на предприятии менее 15 лет, что соответствует сильному уровню
загрязнения. Процент заболевших со стажем до 5 лет достигается за счет лиц с
наследственной предрасположенностью.
За отмеченный период на ОАО «Нафтан» завод «Полимир» отмечается
также значительный рост заболеваемости с сердечно-сосудистой патологией.
Так, заболеваемость на протяжении 2014-2016 годов выросла в 2,3 раза.
Особенно высокие темпы роста первичной заболеваемости
55
регистрируются по гипертонической болезни и ишемической болезни сердца.
Так, среди работающих на ОАО «Нафтан» завод «Полимир» заболеваемость
гипертонической болезнью занимает первое место, смотрим таблицу 17.
Таблица 17
Забалеваемось гипертонической болезнью
Год
Кол-во
обслуживаемого
насел
Зарегистрировано
кол-во человек
%
2014 год
7720
600
7,8
2015 год
7450
725
9,7
2016 год
7450
765
10,3
Заболеваемость ишемической болезнью сердца видно из таблицы 18.
Следует отметить, что самым распространенным видом этой болезни является
острый инфаркт миокарда.
Таблица 18
Заболеваемость ишемической болезнью
Год
Кол-во
обслуживаемого
насел
Зарегистрировано
кол-во человек
%
2014 год
7720
90
1,7
2015 год
7450
48
0,6
2016 год
7450
60
0,8
Увеличение заболеваний сердечно-сосудистой системы можно связать
как с загрязненной окружающей средой, так и с такими факторами риска как:
курение, злоупотребление алкоголем, гиподинамия, гиперхолестеринемия.
Следует также отметить, что не все работники, страдающие артериальной
гипертензией, понимают необходимость приема гипотензивных препаратов,
постоянного контроля артериального давления, что и приводит к таким
осложнениям как инсульт и инфаркт миокарда.
В структуре общей смертности работников ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» ведущее место занимают болезни органов кровообращения - 50,2%,
травмы и несчастные случаи - 20,9%, онкологические заболевания - 18,5%.
Рассмотрим в таблице 19 уровень производственного травматизма.
Таблица 19
Анализ производственного травматизма на ОАО «Нафтан» завод
56
«Полимир»
Количество несчастных случаев
6
10
9
Число пострадавших с утратой
трудоспособности
6
10
9
В большинстве случаев, приведших к производственному травматизму,
причиной послужила личная неосторожность пострадавших. Только за 2016
год отделом труда и техники безопасности было выявлено 95 нарушений
правил и инструкций по безопасному ведению процессов (личная халатность).
Динамика выхода на инвалидность такова:
- 2014 год - 14 человек
- 2015 год - 11 человек
- 2016 год - 20 человек
Рост выхода на инвалидность обусловлен ростом сердечно-сосудистых и
онкологических заболеваний.
Если в 2015 году произошел рост заболеваемости на 5,05% в случаях и на
8,84% в днях на 100 работающих (сравнение с аналогичным периодом 2014
года), то уже в 2016 году произошло снижение заболеваемости на 7,3% в
случаях и на 8% в днях на 100 работающих.
Несмотря на экономические проблемы администрация ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» затрачивает средства для приобретения нового
высокоэффективного оборудования, реагентов, медицинских препаратов, что
позволяет выявлять заболевания на ранних стадиях и проводить своевременное
лечение а, следовательно, снизить уровень заболеваемости и смертности.
3.2. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала на
основе совершенствования управления кадровыми процессами
Главный потенциал предприятия заключен в людях. Какие бы не были
прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние
условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности
работы добиться невозможно. Вложение средств в человеческие ресурсы
57
становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания
предприятия. Переход на новые формы хозяйствования выдвигает новые задачи
в работе с персоналом, требует коренной перестройки системы, форм, методов
работы по подбору, расстановке, воспитанию, обучению, повышении
квалификации работников с учетом изменившейся социально-экономической
обстановки, новых экономических ориентиров и задач. Логика борьбы за
выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предприятия
коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой
конкурентоспособности предприятия является человеческий потенциал. В
связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой
модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным
чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную
рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда,
делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между
участниками производств.
На формирование политики работы с персоналом влияют два фактора:
внешний и внутренний. Факторы внешней среды могут быть объединены в две
группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. К факторам
внутренней среды относятся: цели предприятия, стиль управления, условия
труда, качественные характеристики трудового коллектива.
Механизм реализации кадровой политики состоит из следующих этапов:
- оценка потребности в персонале;
- выбор источников привлечения кандидатов;
- отбор кандидатов;
- оценка эффективности подбора персонала;
- адаптация персонала;
- обучение персонала;
- аттестация персонала;
- высвобождение персонала.
58
При отборе кандидатов должен использоваться целый комплекс
различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Необходимость использования комплекса различных методов связана с тем, что
ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей
информации. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного
метода данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать
на то, что отобранные кандидаты будут максимально соответствовать
установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
После подбора работника требуется ввести систему оценки качества
выполнения новым работником его обязанностей.
Необходимо уделять внимание психологической стороне формирования и
развития персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Необходимо проводить аттестацию всех служащих и специалистов.
Аттестация персонала предприятия будет эффективна для предприятия только
в том случае, если она будет носить всеохватывающий характер, т.е.
проводиться на всех уровнях предприятия - от отдельного сотрудника до
предприятия в целом и его руководителя.
Необходимо усилить внимание к экономическим аспектам
функционирования системы подготовки переподготовке и повышению
квалификации, как в теоретическом, так и в сугубо практическом плане, вести
учет по критерию «затраты-выгоды». Ведь вложение средств в обучение кадров
является одной из самых прибыльных сфер инвестиций.
В ОАО «Нафтан» завод «Полимир» необходимо усовершенствовать
единую систему работы с кадрами, прежде всего систему научно-
обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и
должностного продвижения работников с учетом их деловых и личных качеств.
Современные условия развития предприятия в нашей республике таковы,
что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна
жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество
и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любого предприятия
59
все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу
и системе управления персоналом множество новых требований. Необходимо
создавать, распространять и овладевать современными персонал-технологиями.
Под ними понимают совокупность процедур, порядок действий, искусство
работы с персоналом по различным направлениям, с целью достижения
организацией наивысших результатов.
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи
управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей
ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие
персонала, а не просто привидение его численного состава в соответствие с
наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки
целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу
требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Практика показывает, что в управлении кадрами на предприятии имеются
два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены,
прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции,
выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются
исходя из применяемой техники, технологического и операционного
разделения труда, заданного ритма производства внутрипроизводственной
кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы
поглощается процессом управления производством и сводится к подбору
кадров с соответствующими профессионально-квалификационными
характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства
и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание
таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить
степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других
работников. Следовательно, функционирование производства, а главное - его
60
результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от
соответствия численности и профессионально-квалификационного состава
рабочей силы к требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации
работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания
к учету интересов работника как личности: повышения содержательности
труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений
человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
Целями управления персоналом на предприятии являются:
-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
-повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива;
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,
как:
-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
-достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
-полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом;
-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка
у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу
(привлечение, развитие персонала);
61
-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников
в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности
профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
-согласование производственной и социальной задач (балансирование
интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной
эффективности);
-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой
системы управления персоналом предприятия, познания механизма его
функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов
работы с людьми.
Выводы по главе 3
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» прилагает максимум усилий не только
для нормального функционирования предприятия, но и для поддержания
здоровья работников.
Если в 2015 году произошел рост заболеваемости на 5,05% в случаях и на
8,84% в днях на 100 работающих (сравнение с аналогичным периодом 2014
года), то уже в 2016 году произошло снижение заболеваемости на 7,3% в
случаях и на 8% в днях на 100 работающих.
Несмотря на экономические проблемы, ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
затрачивает средства для приобретения нового высокоэффективного
оборудования, реагентов, медицинских препаратов, что позволяет выявлять
заболевания на ранних стадиях и проводить своевременное лечение а,
следовательно, снизить уровень заболеваемости и смертности.
Необходимо уделять внимание психологической стороне формирования и
развития персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».