4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала
Предприятия………………………………………………………………………..8
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики…….8
1.2. Методы формирования и развития кадрового потенциала……………….12
1.3. Показатели оценки качества кадрового потенциала организации……..…..21
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ОАО "Слонимский
мясокомбинат"………………………………………………………………..…28
2.1 Организационно–экономическая характеристика ОАО "Слонимский
мясокомбинат"…………………………………………………………………….28
2.2 Оценка кадрового потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат»…..…37
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат»……………………………60
3.1. Мероприятия по совершенствованию формирования и развития
кадрового потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат»…………………..60
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…..69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….75
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….……82
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его
формированию должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием.
Развитие кадрового потенциала – одна из важнейших задач грамотного
руководителя. От успеха этого процесса напрямую зависит
конкурентоспособность компании и экономический эффект инвестиций в ее
деятельность.
Кадровый потенциал организации в широком понимании представляет
собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях
получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. В более
узком смысле под кадровым потенциалом понимается временно свободные
трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения
обучения. Развитие кадрового потенциала организации предполагает прямые
капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их
конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия.
При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить
свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим
трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и
наращивать тем самым кадровый потенциал.
Все вышесказанное и определило актуальность темы исследования.
Для эффективного развития предприятия одной из важных задач является
подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового
состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически
возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников
неформального подхода для их разрешения.
Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития
предприятия является формирование квалифицированной и ответственной
команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной
команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных
факторов предпринимательского успеха.
6
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
предприятие ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Предметом исследования выступают способы повышения эффективности
кадровой политики предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию технологии формирования и развития
кадрового потенциала в ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Исходя из цели исследования, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики
предприятия;
2. Дать организационно-экономическую характеристику ОАО
«Слонимский мясокомбинат»
3. Дать оценку кадрового потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию технологии
формирования и развития кадрового потенциала на предприятии;
5. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования
эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены
работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в
изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая
Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В.,
Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А.,Чернышева Е.В. и
многие авторы.
Теоретической и методологической основой исследования являются
научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по
проблемам эффективности формирования кадровой политики на предприятии,
методические материалы научно–практических конференций и семинаров по
теме исследования.
7
Основные методы исследования. В работе использованы методы
стратегического управления, метод сравнительного анализа, анкетирование,
методы системного, логического анализа и математического моделирования.
Информационной базой исследования послужили данные кадровой
службы предприятия ОАО «Слонимский мясокомбинат», а также результаты
научно–исследовательских работ различных авторов.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что изучение
потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее
полного и эффективного их использования в целях развития предприятия,
повышения его конкурентоспособности, а также для разработки направлений
дальнейшего развития кадровой политики предприятия.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из трех
глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и
приложений.
В первой главе рассмотрены:
— понятие, сущность, основные характеристики кадрового ппотенциала;
— этапы и особенности формирования и развития кадрового потенциала
предприятия;
— показатели оценки кадрового потенциала.
Во второй главе представлены:
— описание предмета исследования;
— организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский
мясокомбинат»;
— результаты анализа кадрового потенциала предприятия.
Третья глава содержит предложения по совершенствованию
формирования и развития кадрового потенциала организации и завершается
оценкой эффективности разработанных предложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Кадровый потенциал формируется такими аспектами, как личностные
качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков,
опыт, творческие способности. Кадровый потенциал — это возможности
работников реализовать свои умения в целях процветания компании,
предприятия или любого другого субъекта производства.
1
Так же кадровый потенциал характеризует способность работников
совместно действовать в коллективе, дополнять друг друга, поддерживать и
оказывать помощь. В этом заключается широкий смысл данного понятия.
В узком смысле кадровый потенциал — количество резервных либо
свободных рабочих мест.
2
Существует такое понятие как «долгосрочный кадровый потенциал»,
который включает работников, способных решать насущные задачи развития
производства. Долгосрочный потенциал имеет две основные составляющие —
текущий и целевой потенциал.
3
Текущий потенциал представлен работниками, выполняющими основные
операции. Целевой потенциал — это персонал, способный решать
определенные задачи развития производства, работающий на увеличение
конкурентоспособности предприятия. Такой персонал требует отдельной
системы управления и не предназначен выполнять обычные операции.
4
Выделяют следующие факторы, включаемые в кадровый потенциал:
— психофизиологическая составляющая, включающая
работоспособность и выносливость работника, его состояние здоровья, тип
нервной системы, способности и многое другое;
1
Пригожин А. Организации. Системы и люди. – М.:Ленанд, 2015. – С. 43
2
Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011.
– С. 60
3
Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу. М.:Феникс, 2016. – С. 25
4
Синицкая Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги,
2013. – С. 14
9
— социально-демографическая составляющая, включающая возраст,
половую принадлежность, семейное положение и так далее;
— квалификационная составляющая, включающая трудовые и
профессиональные навыки, образовательный уровень, объем специальных
знаний, возможность разработки инноваций, интеллект, творческие
способности;
— такие личностные показатели, как ценностные ориентации,
ответственность, дисциплинированность, активность, нравственные устои и
прочее;
— организационная составляющая, включающая тип управления,
стратегию развития предприятия, корпоративную культуру.
5
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать
количественные и качественные показатели.
6
Количественные показатели:
— возрастной состав и структура персонала;
— квалификационный состав персонала;
— движение рабочей силы, характеризующиеся коэффициентами по
приему, по выбытию, текучести кадров, общего оборота.
Качественные показатели:
— физический потенциал;
— культурно-моральный потенциал;
— квалификационный потенциал, включающий образование,
квалификацию, опыт;
— интеллектуальный потенциал, характеризующийся способностью
принимать решения;
— инновационный потенциал, включающий способности к обучению и
креативу;
— социально-психологический потенциал.
5
Чижов Н.Е. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Изд.: Питер, 2013. – С. 56
6
Рогожин М.Ю. Новый справочник кадровика. – М.: Проспект, 2016. – С. 34
10
Характеристики кадрового потенциала предприятия постоянно меняются
под воздействием как объективных факторов, так и управленческих решений.
7
Социальная система не постоянна. Ее количественные и качественные
показатели делится на подсистемы: управляющую и управляемую.
Управленческий персонал — субъект управления, объектом управления
является производственный персонал.
8
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии являются
следующие показатели:
— численность и структура кадров;
— производительность труда;
— оплата труда работников;
— потребность в персонале и его подготовка;
— сокращение применения ручного труда;
— кадровый резерв на выдвижение;
— нормы времени, выработки и т.д.
9
Кадры предприятия подразделяются по следующим показателям:
— профессия;
— специальность;
— квалификация.
Профессией называют особый вид трудовой деятельности, который
характеризуется наличием определенных теоретических знаний и практических
навыков;
Под специальностью подразумевается вид деятельности, существующий в
пределах профессии, и имеющий специфические особенности. Наличие
специальности требует от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификацией называют степень овладения работниками той или иной
профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных
7
Потемкин В.К. Управление персоналом.– СПб.: Изд.: Питер, 2013. – С. 56
8
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие. – М.; Берлин: Директ-Медиа,
2015. – С. 20
9
Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С. 112
11
разрядах и категориях, присваиваемых в зависимости от теоретической и
практической подготовки.
10
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия
находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание —
нормативный документ предприятия, где представлена структура, численность
работников предприятия, размер заработной платы в зависимости от
занимаемой должности.
11
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на
следующие подгруппы:
— постоянные работники;
— временные работники;
— сезонные работники;
— работники, нанятые на случайные работы.
12
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
совершенствовании организационных структур и стиля управления.
13
Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные
возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться
работниками.
14
На кадровый потенциал предприятия влияют такие факторы как:
— нормативная база, регламентирующая социально-трудовые отношения;
— инновационное развитие;
— уровень социально-экономического развития предприятия;
— организационная культура и эффективность управления персоналом;
— система мотивации в компании и мотивация трудовой деятельности;
10
Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. 10 критериев оценки персонала. – М.: Феникс, 2013. – С. 39
11
Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2013. – 43
12
Казак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера, –М.: Издательские решения, 2014. –
С. 35
13
Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования. Человек и труд./ В. Цыганков. –
2010. – №12. – С. 40-43
14
Соловьев Ю.Ю. Константинова Д.С. Инновационные технологии регулирования движения персонала. – М.:
LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – С. 45
12
— процессы наймов, подготовки и переподготовки кадров;
— условия труда и уровень технического оснащения рабочих мест,
инвестиционный климат на предприятии.
15
Необходимо заострить внимание на том, что в современной литературе
зачастую такие понятия как «кадровый потенциал», «персонал», «трудовой
потенциал», «трудовые ресурсы» отождествляются с одним понятием –
персонал. Но это не так. Попробуем разобраться в чем их различие и что
общего между этими понятиями.
Когда мы говорим о трудовых ресурсах, то имеем в виду ту часть
населения страны, у которой физическое развитие, приобретенное образование,
профессионально-квалификационный уровень дают возможность заниматься
общественно-полезной деятельностью.
Персоналом можно считать всех работников, которые выполняют
производственные или управленческие операции, заняты переработкой
предметов труда, при этом используют средства труда. Качественной стороной
трудовых ресурсов является трудовой потенциал.
Трудовым потенциалом можно считать ресурсы и возможности, которые
сориентированы на достижение определенных целей и которые в течение всей
жизни человека формируются и развиваются.
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия: этапы,
особенности
Формирование кадрового потенциала можно считать определенным
комплексом взаимосвязанных мероприятий, направленных на полное
своевременное обеспечение предприятия работниками тех специальностей и
уровня квалификаций, которые позволили бы эффективно решить
производственные задачи. Особая роль отводится верному подбору и расставке
кадров, которыми должны быть созданы предпосылки для более полного
применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.
15
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Манускрипт, 2012. – С. 35
13
Формирование кадрового потенциала предприятия — сложный и
длительный процесс.
Он проходит определенные этапы.
16
Последовательность
этих этапов представляет собой жизненный цикл использования кадров,
схематически представленный на Рисунке 1.
Рисунок 1. Жизненный цикл использования кадров
Процесс формирования персонала организации состоит из следующих
этапов:
— набор, отбор и наем персонала;
— адаптация персонала;
— высвобождение персонала организации.
Набирая персонал, организация совершает действия, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих квалификацией и возможностями,
необходимыми для достижения организационных целей. Набор персонала —
это создание необходимого резерва на все должности.
17
Цель набора персонала — создание резерва кандидатов на все рабочие
места в организации с учетом возможных кадровых и организационных
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков
контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее
16
Ки ба нo в А.Я., Дура кo ва И.Б. Упра влeни e пeрсo на лo м o рга ни за ци и . Отбo р и o цeнка при на ймe, а ттeста ци я. –
М.: Экза мeн, 2013. – С. 41
17
Огнева А.Ю. , Меленчук М. В. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – С. 36