5
Содержание
Введение………………………………………………………………………….6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала организации……………………………………….…8
1.1. Кадровая политика и ее взаимосвязь со стратегией развития
организации……………………………………………………………………….8
1.2. Этапы работы с кадровым потенциалом организации…………………...25
1.3. Критерии отбора и оценка персонала для кадрового резерва……………30
Выводы по главе 1………………………………………………………………33
Глава 2. Анализ деятельности работы кадровой службы с
кадровым резервом ОАО «Слонимский мясокомбинат»…………………35
2.1. Краткая характеристика кадровой политики ОАО «Слонимский
мясокомбинат»…………………………………………………………………...35
2.2. Анализ соответствия кадрового состава стратегическому развитию ОАО
«Слонимский мясокомбинат» …………………………………………………40
2.3. Характеристика организации работы по формированию и развитию
кадрового потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат» …………………48
Выводы по главе 2………………………………………………………………61
Глава 3. Направление совершенствования процесса работы с
кадровым резервом в ОАО «Слонимский мясокомбинат»………………64
3.1. Предложения по совершенствованию процессов формирования
и развития кадрового потенциала в ОАО «Слонимский мясокомбинат»…...64
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложений ……...65
Выводы по главе 3……………………………………………………………….74
Заключение……………………………………………………………………...77
Список использованных источников………………………………………..83
Приложения……………………………………………………………………..88
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена необходимостью систематизации
накопленных теоретических и практических подходов к повышению
эффективности деятельности предприятий на основе использования
кадрового потенциала. От того, насколько эффективно используется труд в
процессе производства во многом зависят показатели объема производства
продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции,
возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и
экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Сегодня развитие любой организации должно сопровождаться
процессами формирования и развития её кадрового потенциала.
На современном этапе развития общества проблемы управления
персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. Вопросы
методологии управления персоналом описывались в литературных
источниках многими учеными. Можно отметить работы Мескона,
Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х.
Хекхаузена, Кокорева В.П., П. Фресса и Ж. Пиаже, а многих других.
Поскольку многие существенные вопросы до сих пор остаются
недостаточно разработанными, в результате чего в современной
экономической науке неполно изложены вопросы теории, методологии и
практики развития кадрового потенциала предприятий, как основы
повышения конкурентоспособности и эффективности их деятельности, то
именно рассмотрению этих важных для деятельности организации вопросов
и посвящена выпускная квалификационная работа.
Так что тема выпускной квалификационной работы актуальна.
Цель выпускной квалификационной работы — сформулировать
рекомендации по совершенствованию процессов формирования и развития
кадрового потенциала в ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Объект — ОАО «Слонимский мясокомбинат».
7
Предмет — управление кадровым потенциалом ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
Задачи:
1) Актуализировать теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала организации;
2) Провести анализ формирования и развития кадрового потенциала
ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
3) Разработать предложения по повышению эффективности
формирования и развития кадрового потенциала.
Информационным и методическим обеспечением являются данные
статистической отчетности анализируемого предприятия: коллективный
договор, нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства и
разработки ведущих организаций по кадровой политике.
При расчетах и анализе практических результатов применялись
методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений, анализ и
синтез, способы табличного и графического отражения аналитических
данных.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы.
Результаты выпускной квалификационной работы могут быть использованы
в деятельности организации для совершенствования процессов
формирования и развития её кадрового потенциала.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Кадровая политика и ее взаимосвязь со стратегией развития
организации
Одним из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики —
является обеспечение роста высокого качества кадрового потенциала
предприятия. Суть кадровой политики — это непосредственно работа с
персоналом, которая должна соответствовать концепции развития
организации. Кадровая политика является составной частью стратегически
ориентированной стратегии организации. Целью кадровой политики
выступает обеспечение оптимального баланса процессов обновления и
сохранения качественного и численного состава кадров в его развитии,
учитывая при этом потребности самой организации, требования
действующего законодательства, состояние рынка труда
1
.
Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал»,
«человеческий капитал», «рабочая сила» представлено на рисунке 1
приложение 1.
Для современной системы управления кадрами в условиях рыночной
экономики представляется возможность разработки более гибкой стратегии
развития кадров предприятия, которая должна ориентироваться на
радикальные изменения в системе управления кадрами
2
.
Для большинства отечественных и зарубежных авторов свойственно
рассматривать во взаимосвязи такие понятия, как "кадровый потенциал" и
"управление кадрами". Это обусловлено тем фактом, что только при умелом
1
Викторович С.А. Система формирования кадрового потенциала для высокотехнологичных отраслей
ромышленности/ С.А. Викторович.- КНОРУС.- 2013 г-333 с
2
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012 г. -
576 с.
9
управлении предприятием возможно рациональное использование кадров и,
как следствие, повышение эффективности деятельности предприятия в
условиях острой рыночной конкуренции.
Управление кадрами является многогранным и исключительно
сложным процессом, который имеет свои специфические особенности и
закономерности. В самом общем виде управление кадрами подразумевает
целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия,
руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами,
которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления кадрами
3
.
С практической точки зрения управление кадрами — это
формирование системы управления кадрами, планирование кадровой работы
и разработка оперативного плана кадровой работы, проведение маркетинга
кадров предприятия, определение кадрового потенциала предприятия, а
также потребности его в персонале.
По мнению А. З. Дадашева, управление кадрами заключается в том,
чтобы планомерно регулировать воздействие на всех стадиях
воспроизводства и потребления кадрового потенциала, обеспечивающее
потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой
основе будет происходить гармоничное развитие личности и повышение
производительности труда
4
.
Если сказать другими словами, то планированию, формированию,
распределению и рациональному использованию кадров принадлежит
основное содержание управления кадрами и с этой точки зрения
рассматривается аналогично управлению материально-вещественными
элементами производства.
Вместе с тем, нельзя не учитывать, что кадры — это, прежде всего,
люди, которые характеризуются сложным комплексом индивидуально-
3
Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012 г. - 620 с.
4
Михайлов Ю. М. Здравпункт предприятия .-Альфа-Пресс.- 2012 г. – 144 с.
10
типических качеств и свойств, где социально-психологическим качествам и
свойствам принадлежит главенствующая роль.
Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического
направления выступают отношения работников в процессе производства с
точки зрения наиболее полного и эффективного использования их
потенциала в условиях организации деятельности предприятия.
По мнению Г. В. Щекина основной целью управления кадрами в
современных условиях можно считать сочетание следующих факторов:
— эффективное обучение персонала, повышение квалификации и
трудовой мотивации для развития способностей каждого работника;
— стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Отечественными и зарубежными учеными кадровый потенциал
рассматривается с двух точек зрения: его формирования и его использования.
Процессы формирования и использования кадрового потенциала на
практике достаточно тесно взаимосвязаны между собой
5
.
Подготовка незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение
в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения
страны и есть процесс формирования кадрового потенциала общества.
Другими словами, можно сказать, что формирование представляет собой
создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, которое
охватывает все общество в целом и каждого индивида в отдельности.
При формировании кадрового потенциала, необходимо уделять
внимание демографическим, медико-биологическим, профессионально-
квалификационным, социальным, психофизиологическим, идейно-
политическим, нравственным и другим признакам
6
.
Мера качества кадрового потенциала, который уже сформирован — это
степень сбалансированности профессионально-квалификационных
характеристик работника с требованиями динамично развивающегося
5
Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по экон. Специальностям / Бухалков, М.И.
- М.: ИНФРА-М, 2012 г. - 399 с.
6
Баскина Т. Техника успешного рекрутмента / Т. Баскина.- Альпина Паблишер.- 2014 г. – 288 с.
11
общественного хозяйства. Правильно использовать кадровый потенциал –
это значит, в полной мере реализовать трудовые и квалификационные
способности и навыки работника, трудового коллектива и общества в целом
7
.
Сущность рационального использования кадров промышленного
предприятия, в условиях перехода к рынку, заключается в том, чтобы более
полно выявлять и реализовывать способности каждого конкретного
работника предприятия, усиливать творческий и содержательный характер
труда, поднимать профессионально-квалификационный уровень работников.
При этом непременно нужно учитывать его всестороннее стимулирование и
соответствующую оценку вклада каждого работника в конечные результаты
деятельности предприятия.
Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую
базу производства и располагает новейшей техникой и технологией,
производственному процессу невозможно осуществляться нормально, если
нерационально используются квалификационные и другие способности
работников
8
.
Проблема использования кадрового потенциала отечественными
авторами рассматривалась и в количественном, и в качественном отношении.
В количественном отношении, чтобы определить наличие
(достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и по
предприятию в целом, необходимо исходить из объемов производственных
зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры.
В качественном отношении — необходимо учитывать степень
соответствия профессионально-квалификационному уровню работников
сложности выполняемых работ
9
.
7
Кибанов А.Я. Система управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова.- Проспект.-
2013 г. – 64 с.
8
Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм, ч.1.// Кадры предприятия.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.dis.ru/kp/arhiv/2003/9/8.html
9
Гармидер Л.Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия / Л.Д. Гармидер // Экономическая
наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). - Чита: Издательство
Молодой ученый, 2012 г. — С. 133-136
12
Если присутствуют несоответствия в первом и во втором случаях, то в
процессе производства могут возникать следующие нежелательные явления:
брак по вине работника, неудовлетворительное обслуживание оборудования,
неполная занятость имеющегося парка оборудования, невыполнение
договорных обязательств, высокая текучесть кадров и др.
Для того, чтобы предотвратить такие негативные явления нужно
регулярно проводить на предприятии анализ сравнения: разряд работ и
уровень квалификации каждого работника. Это позволит понять, насколько
правильно используются работники, учитывая их потенциальные
возможности, а также будет обеспечена рациональная расстановка
работников по конкретным рабочим местам и структурным
подразделениям
10
.
Для того, чтобы кадровый потенциал использовался на предприятии
эффективно, необходимо:
— установление научно обоснованных норм труда и по мере того, как
происходит улучшение организационно-технических условий производства,
обязательно их пересматривать;
— проведение аттестации и рационализации рабочих мест,
определение их необходимого количества и упразднение лишних рабочих
мест;
— установление формул организации труда работников и разрядов
работ, присвоение разрядов рабочим, организованное внедрение передовых
приемов и методов труда;
— установление режима работы предприятия, введение гибких
графиков, разрешение работать с неполным рабочим днем, организация
надомного труда и тому подобное
11
.
Итак, формированию и использованию кадрового потенциала
способствует целая система внешних и внутренних факторов. Факторами
10
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. —МАУП, 2014 г. —280 с.
11
Сатунин А. Управление персоналом / Сатунин А. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 г. С. 99-107.
13
формирования и использования кадрового потенциала предприятия можно
считать внешние и внутренние условия среды, где идет осуществление
процессов формирования и использования кадрового потенциала.
Под внешними факторами принято понимать те условия, которые
предприятию изменить нельзя, и они обязательно должны учитываться при
формировании собственного кадрового резерва.
К внутренним факторам относятся факторы, которым в значительной
степени свойственно поддаваться управляющему воздействию со стороны
предприятия
12
.
В современной литературе существует множество разрозненных
авторских подходов к классификации таких факторов. Можно взять за
основу обобщенную классификацию факторов формирования и
использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.
Факторы формирования по отношению к промышленному
предприятию могут делиться на внешние и внутренние.
Для рыночной ситуации, фундаментом которой являются купля-
продажа продукции и услуг, важны отношения собственности, равновесие
интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника.
На предприятиях, при переходе к рынку, идет постепенный отход от
некогда достаточно жесткой системы административного воздействия на
кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, которые
базируются на экономических методах.
Именно поэтому необходимо разрабатывать на основе смены
приоритетов принципиально новые подходы к формированию и
использованию кадрового потенциала. Сегодня современность диктует
следующее правило: главное внутри каждого предприятия — это кадры, а за
пределами предприятия — значимость отводится потребителям выпускаемой
продукции (оказываемых услуг).
12
Филдз М. Кадры решают все! Поиск ценных сотрудников/ М. Филдз: пер. Д.М. Маньков. – Мн.: Феникс,
2010. – 320с.
14
В каждой организации должна эффективно действовать система
управления кадрами, где сознание каждого наемного работника должно быть
повернуто к потребителю, а не к начальству; работник должен
ориентироваться на конечный результат деятельности предприятия, а не на
расточительство.
На современных предприятиях должны работать инициативные,
высоко квалифицированные производительные работники, а не просто
бездумно-безликие исполнители. Если на рынке товаров или рабочей силы
происходят изменения, то они должны незамедлительно находить отражение
в процессах формирования кадров предприятия и их использовании
13
.
Социально-демографическая обстановка должна характеризовать
состав и структуру движения кадров на предприятии, учитывая, как внутри
него, так и за пределами его формы и интенсивность. Практически для
каждого предприятия в условиях перехода к рынку весьма актуальной
остается проблема сохранения, развития и максимально эффективного
использования тех кадров, которые уже есть на предприятии, а также
остается важным моментом обеспечение притока молодых, инициативных и
высоко квалифицированных "свежих" сил из тех трудовых ресурсов, которые
есть
14
.
В современном мире уделяется большое значение достижениям
научно-технического прогресса (НТП). Вводятся новые технологии и новое
оборудование, осваиваются новые виды продукции. Данная ситуация
заставляет постоянно обновлять теоретические и особенно практические
знания работников предприятий в связи с изменением объема и содержания
выполняемых ими функций.
Этот факт обязательно должен учитываться при приеме на работу
новых сотрудников, при разработке систем стимулирования труда, а также,
когда есть возможность продвижения работника по служебной лестнице,
13
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие / Рогожин М.Ю. - М.: Проспект, 2014 г. С
14
Енькова М.А., Андрианова Н.В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. —
2015. — №12. — С. 415-417.