15
учитывая рост его профессионального мастерства, а в целом — знания и
опыт работы кадрового потенциала предприятия.
Необходимо уделить отдельное внимание состоянию национальной
системы образования.
Практически каждому в нашей стране доступно обучение в
государственных или негосударственных образовательных учреждениях,
которые содержат профессиональные образовательные программы. Но если,
с одной стороны, говорить о преимуществах и недостатках форм
профессионального обучения, его стоимости, а с другой стороны говорить о
моделях служебной карьеры, об обучении кадров, о планах повышения
квалификации кадров, о содержании контрактов о найме, о приемлемости
условий приема и обучения в колледжах и вузах, то можно выделить
множество факторов, влияющих на решение руководства предприятия о
найме сотрудников.
Зачастую руководству сложно определиться с вопросом найма
сотрудников: брать на работу новых, уже готовых молодых специалистов,
которые отвечают всем предъявляемым требованиям или же лучше
вкладывать средства предприятия в развитие кадрового потенциала
постоянно работающих на предприятии кадров
15
.
В нашей стране существует проблема развития высшего и среднего
профессионального образования. Уделяется недостаточное внимание
финансированию образования за счет федерального и местных бюджетов,
материально-техническая база некоторых учебных заведений достаточно
слабая, сконцентрированность в крупных городах
высококвалифицированных кадров, дефицит преподавателей в области
новых направлений науки и техники и т.д. Все это негативно влияет на
процесс формирования кадрового потенциала отдельных предприятий.
Нравственно-культурные факторы. Cовместные ценности, которые
выработаны обществом, группой людей, а также социальные нормы,
15
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие -- М.: Проспект, 2014 г.
16
установки поведения, регламентирующие действия работника и
заставляющие его вести себя подобающим образом, без всякого
принуждения, обуславливают переход в новых условиях к социальным
нормам, основой которых является здравый экономический смысл. При этом
нельзя забывать о нравственной стороне процесса управления кадрами и о
процессах формирования и использования кадрового потенциала
предприятия
16
.
Престиж отрасли. В современных условиях отдельные отрасли
национальной экономики славятся тем, что у них практически отсутствует
проблема, связанная с формированием кадрового потенциала. Залог такого
положения — стабильный кадровый состава работников данных отраслей, а
также выгодные условия труда на предприятиях этих отраслей (добывающие
отрасли, электроэнергетику и др.).
В условиях рыночной экономики важнейшей принципиальной задачей
для руководителей является задача максимально эффективного
использования персонала
17
.
Впервые термин «персонал» был упомянут в англоязычной литературе,
как общее название всех работников организации, которые имеют различия в
должностной принадлежности и квалификации.
В науке и практике управления в 70-е годы прошлого столетия многие
авторы стали использовать вместо понятия «персонал» понятие
«человеческие ресурсы». А.Я. Кибанов термин «человеческие ресурсы»
рассматривает как понятие, которое отражает главное богатство любого
общества, где процветание этого общества возможно только при создании
условий для развития, воспроизводства, использования этого ресурса с
учетом интересов каждого человека.
16
Киселева А. Руководство стрессами и совершенствование работоспособности персонала – залог успеха
деятельности компании // Руководство человеческими ресурсами. 2015. № 3. С. 42-45.
17
Енькова М.А., Андрианова Н.В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. —
2015. — №12. — С. 415-417.
17
По мнению многих авторов понятие «человеческие ресурсы» является
более емким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как в нем
сосредоточена совокупность социокультурных характеристик и личностно-
психологических свойств людей
18
.
Трудовыми ресурсами можно считать трудоспособную часть
населения, обладающую физическими и интеллектуальными возможностями,
способную оказывать услуги или производить материальные блага. Таким
образом, потенциальную рабочую силу, как часть трудовых ресурсов страны
составляют трудовые ресурсы предприятий
19
.
К трудовым ресурсам относится трудоспособное население: мужчины в
возрасте 16-63 лет и женщины — 16-58 лет, а также сюда можно отнести
население старше и моложе указанного возраста, но которое может быть
занято в общественном производстве. Независимо от того, какие ставятся
цели использования трудовых ресурсов, их можно рассматривать как
экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовыми ресурсами по праву считают главную производительную
силу общества, носителей (субъектов) отношений, которые складываются в
процессе формирования, распределения и использования. Основным
контингентом трудовых ресурсов считается трудоспособное население.
Другой составляющей трудовых ресурсов считается население, которое
старше и моложе трудоспособного возраста, но которое занятое в
производстве, то есть имеет количественные и качественные
характеристики
20
.
Важнейшей качественной характеристикой трудовых ресурсов можно
назвать трудоспособность. Исходная база для определения количественных
характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта—
это фактическая и средняя численность населения. Данный показатель можно
18
Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, Г. Гагаринская, О. Калмыкова, Е.
Мюллер.- Инфра-М.- 2014 г. – 240 с.
19
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие / Рогожин М.Ю. - М.: Проспект, 2014 г. С.
20
Моргунов В. Конкурентоспособность менеджмента на основе современных форм и методов управления
предприятиями / В. Моргунов.- Дашков и К.- 2014 г.- 312 с.
18
использовать для того, чтобы оценить демографические процессы —
исчисление общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности,
коэффициентов прироста населения
21
.
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения страны,
способная, в силу психофизических и интеллектуальных качеств,
производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам можно
отнести людей как занятых в экономике, так и не занятых, но способных
трудиться
22
.
Так же можно сказать, что трудовые ресурсы являются экономически
активным трудоспособным населением, подготовленным к участию в
хозяйственной деятельности. Это население, обладающее необходимым
физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Одной из характеристик трудовых ресурсов выступает трудовой
потенциал. В него входит совокупность различных качеств, которые
определяют трудоспособность персонала. Эти качества связывают такие
показатели как:
— способность и склонность работника к труду, состояние его
здоровья, выносливость, тип нервной системы, то есть все то, что отражает
физический и психологический потенциал;
— объем общих и специальных знаний, трудовые навыки и умения,
которые определяют способность к труду;
— уровень сознания и ответственности, социальная зрелость,
идейная убежденность, интересы и потребности.
Итак, трудовой потенциал — это более широкое и более раскрытое
понятие, чем трудовые ресурсы. Трудовой потенциал является неким
обобщающим итоговым показателем личностного фактора производства
23
.
В своем этимологическом значении термин «потенциал» произошел от
21
Тиньков О. Как стать бизнесменом/ О. Тиньков.- Альпина Диджитал.- 2014 г.- 312 с.
22
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012 г.
23
Замышляев О. Матрица перемен. Как повысить эффективность изменений в компании - Альпина
Паблишер,-2014 г.- 128 с.
19
латинского слова potentia, а это означает скрытые возможности, мощности,
силу. Если рассматривать широкую трактовку смыслового содержания
понятия «потенциал», то можно сказать, что это:
— «источник возможностей, средств, запаса, который может быть
использован для решения какой-либо задачи или достижения определенной
цели»;
— «возможность каждого конкретного лица, общества в целом или
даже государства в определенной области».
Однако не следует противопоставлять эти два понятия: «потенциал» и
«ресурсы». Потенциал (трудовой, научный, экономический, военный,
духовный, финансовый, кадровый) есть обобщенная, собирательная
характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени.
В понятии «кадровый потенциал» отражается ресурсный аспект
социально экономического развития. Кадровый потенциал определяется как
некая совокупность способностей всех людей, занятых в данной организации
и решающих определенные задачи
24
.
В широком смысле кадровый потенциал предприятия состоит из
умений и навыков работников, которые могут использовать эти умения и
навыки для того, чтобы повышать эффективность в различных сферах
производства, в целях получения дохода или достижения социального
эффекта.
Кадровый потенциал можно рассматривать и в более узком смысле.
Это могут быть временно свободные или резервные трудовые места, которые
могут занимать специалисты в период их обучения.
Управление кадровым потенциалом должно быть упорядочено.
Должна быть сохраненена качественная специфика совершенствования и
развития персонала.
В процессе разработки программы управления необходимо помнить о
24
Алексеев Ю.П. Теория управления: учебник / Ю.П. Алексеев и др.; под общей редакцией: А.Л. Гапоненко,
А.П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2011 г. – 557 с.
20
необходимости выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал»
25
.
В состав долгосрочного кадрового потенциала входят работники,
решающие задачи развития производства. При этом выделяются две
основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и
целевой накопительный.
Текущим кадровым потенциалом можно считать персонал, который
изначально считается необходимым для выполнения основных операций
производства.
Целевому накопительному кадровому потенциалу принадлежит другая
миссия — решение задач стратегического развития, расширение
производства, повышение его конкурентоспособности. Этому резерву
требуется своя собственная система управления. Ему не нужно решать
обычные текущие задачи.
В литературе есть еще и такое понятие, как «кадровый потенциал
управления организацией». В данное понятие включены состав и
квалификация только управленческих кадров. Также сюда входит структура
и стиль работы аппарата управления.
Кадровым потенциалом предприятия можно считать общую
(количественную и качественную) характеристику персонала как одного из
видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и
достижением цели перспективного развития предприятия. Сюда также
относятся потенциальные возможности работников, как целостной системы
(коллектива), которые могут быть использованы в определенный момент
времени.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала
предприятия. Большинстве экономических источников трактует эти термины
как синонимы
26
.
«Кадровый потенциал» — это источник качественных сдвигов в
25
Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности
промышленного предприятия. [Режим доступа: www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07
26
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие -- М.: Проспект, 2014 г.
21
экономическом развитии предприятия. Если рассматривать различные
составляющие этого понятия, то можно предположить, что эволюционно
категория отражает глубокие изменения в содержании всей системы
экономических понятий, а в центре данной системы расположен работник,
так как он является главной производительной силой.
В свою очередь, под экономическим аспектом понимается
результативная и эффективная деятельность самого предприятия и
соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника.
Первичными аксиоматическими составляющими «кадрового
потенциала» являются потребность и труд, результат и затраты.
Представление об их эффективности, т.е соизмерении изначально было
заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории
27
.
Согласно сложившейся статистической практике считается, что
трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном
возрасте и работающих в экономике страны.
О социальном аспекте трудовых ресурсов можно говорить как о
человеческом потенциале, экономическим проявлением которого является
кадровый потенциал.
В последнее время в литературе большое внимание уделяется
исследованию трудового потенциала как элемента человеческого фактора
производства. В понятии «трудовой потенциал» главным
смыслообразующим словом все-таки будет «потенциал», то есть
возможность реализации чего-либо.
Соответственно, можно говорить о накоплении потенциала, в первую
очередь в виде человеческого капитала, о его величине, так как он служит
степенью накопления, о его реализации, в том числе и в виде использования
трудовых ресурсов.
Многочисленные авторы в своих публикациях кадровый потенциал
27
Федцов В. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий/ В.
Федцов, Г. Юдина.-А-Приор.- 2012 г.- 254 с.
22
отождествляют с трудовым потенциалом. Хотя эти понятия отличаются друг
от друга, рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо
28
.
Понятие кадровый потенциал, как правило, рассматривается в
контексте с понятием потенциал вообще. Тогда можно определенно сказать,
что кадровым потенциалом называются такие возможности определенной
категории специалистов, рабочих и других групп работников, которые могут
быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности. При этом
обязательно надо учитывать должностные обязанности и поставленные перед
обществом, регионом, коллективом цели на определенном этапе развития.
С таким подходом к определению кадрового потенциала появляется
возможность всесторонне анализировать любую категорию кадров на основе
объективных экономических законов, учитывая выбранный объект, предмет
исследования, а также его цели и задачи.
Нельзя путать категорию «кадровый потенциал» и категорию «кадры».
Кадрами считается совокупность работников разных профессий и
специальностей, а также уровень их подготовки и образования. Понятие же
“кадровый потенциал” включает не только собственно кадры, но и
определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения
заданных целей.
Конечно же, кадровый потенциал организации зависит от потенциала
кадров этой организации, но никак не может являться их суммой. Ему
присуще свойство целостности, принципиально отличающееся от тех
свойств, которые свойственны потенциалу каждого работника в
отдельности
29
.
Так же категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры как
активные элементы организации в отличие от термина «трудовые ресурсы»,
который как бы приравнивает кадры к другим видам ресурсов.
Это подчеркивает, что главным в организации являются не потенциалы
28
Киселева А. Руководство стрессами и совершенствование работоспособности персонала – залог успеха
деятельности компании // Руководство человеческими ресурсами. 2015. № 3. С. 42-45.
29
Фирсова О Экономическая безопасность предприятия / О. Фирсова.-МОО.- 2014 г.- 212 с.
23
отдельных работников, а единый кадровый потенциал организации, как,
например, в системе, где главное — не сами элементы, а именно
взаимодействие между этими элементами. Так что рассматривать кадровый
потенциал необходимо и важно во взаимосвязи с целями, задачами и
структурой данной организации
30
.
Основные черты кадрового потенциала, а также его содержание можно
сформулировать на основании следующего определения. Кадрами можно
считать квалифицированных, специально подготовленных для той или иной
деятельности работников, когда их использование целесообразно и
предлагает максимальную отдачу от того, что способен дать специалист,
имеющий специальное образование, нужные личные качества и
приобретенный опыту работы.
Изначально кадровый потенциал заложен в те функции, которые он
выполняет как профессионал, а также в силу своих знаний, способностей,
умений и опыта может обеспечивать эффективное функционирование
производства.
Основному содержанию управления персоналом свойствен системно-
ситуационный подход — это и составляет основу развития кадрового
потенциала. В соответствии с системно-ситуационным подходом на входе в
организацию как в кадровую систему находятся трудовые ресурсы. Ими
изначально определен социальный резерв данной организации, из которого
частично в дальнейшем и формируется ее потенциальный резерв. Это
характеризуется внешними источниками потенциального резерва. А к
внутренним источникам организации можно отнести молодых
специалистов
31
.
Процессу формирования управленческими кадрами способствует их
поиск и выбор. Этими двумя функциями определяется содержание подбора
30
Федцов В. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий/ В.
Федцов, Г. Юдина.-А-Приор.- 2012 г.- 254 с.
31
Базаров Т.Ю., Формирование кадрового резерва. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.aup.ru/books/m152/8_4.htm
24
кадров (набора или вербовки).
Для любой организации крайне важно привлечение на работу
высококвалифицированного персонала. Для этого учитывая функции
планирования потребностей в кадрах, их обеспечении и использовании,
необходимо осуществлять маркетинг персонала, который будет являться
условием роста кадрового потенциала. Для того, чтобы соблюсти условия,
необходим поиск и привлечение из внешних источников необходимое
количество рабочей силы.
Основные предпосылки маркетинга персонала, как правило, это
организационная структура управления, наличие вакансий в штатном
расписании, состояние кадрового потенциала организации, фирменный стиль
управления
32
.
Для организации свойственно выступать в роли «охотника», которому
важен не только поиск клиентов для сбыта продукции, но и рабочая сила для
производства продукции.
Если говорить о формировании кадрового потенциала, то необходимо
помнить, что это и составление штатного расписания, и занятие должностей,
и мотивация кадров, и их активность.
Один из важнейших факторов успешной деятельности производства —
развитие кадрового потенциала. Однако многие руководители до сих пор не
хотят признавать, что инвестирование в развитие кадров играет более
значительную роль, чем инвестирование в развитие и улучшение
производственных мощностей.
Основой развития кадрового потенциала можно считать систему
непрерывного образования, помогающую приобретать нужные знания и
умения, навыки и опыт, проводить подготовку и переподготовку кадров,
способствовать их карьере, совершенствовать организационные структуры и
32
Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, Г. Гагаринская, О. Калмыкова, Е.
Мюллер.- Инфра-М.- 2014 г. – 240 с.