55
прямые затраты входит стоимость обучения, сопутствующие определяют
стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы).
В ОАО «Слонимский мясокомбинат» эти затраты расписаны по двум
расходным статьям бюджета: «Подготовка кадров» и «Командировочные
расходы на подготовку кадров», курирует которые Управление трудовых
ресурсов.
В случае, если возникает необходимость возникновения
секвестирования бюджета, сокращению запланированных расходов
способствует учет приоритетности, т.е. уменьшается объем участия
сотрудников в открытых семинарах, особенно, если это связано с выездом в
другие города или страны.
Формируется бюджет обучения в условиях ОАО «Слонимский
мясокомбинат» для того, чтобы руководство осуществляло постоянный
контроль эффективности расходования затрат на обучение персонала, а
непосредственно организацию обучения осуществляют специалисты службы
персонала.
Формируется бюджет обучения персонала в соответствии с бизнес-
планом, который утверждается советом участников ОАО «Слонимский
мясокомбинат». Рабочее время, которое затрачивают сотрудники на участие
в обучающих мероприятиях, оплачивается в размере 100 % только в том
случае, когда работник направляется Обществом в связи с производственной
необходимостью или в соответствии со стратегическими целями
организации.
Если же сотрудник получает второе высшее образование или проходит
программы профессиональную переподготовку, то обучение может
финансироваться в случае, если потребность в обучении может быть вызвана
необходимостью развития бизнеса и в рамках утвержденного бюджета.
Остальные случаи предусматривают, что решение о финансировании
обучения сотрудников по программам второго высшего образования,а также
профессиональной переподготовки, принимает генеральный директор ОАО
56
«Слонимский мясокомбинат» на основании представления сотрудника по
направлению, анализа его вклада в деятельность Общества, его/ее
перспективной ценности и иных управленческих факторов, наличие
финансовых возможностей.
В ОАО «Слонимский мясокомбинат» используется две формы
обучения:
— обучение с отрывом от производства;
— обучение без отрыва от производства.
Обучение
Информация
о вакансиях
Консультации
Рисунок 5. Модель системы служебно-профессионального
продвижения
Новый сотрудник
Ориентация
в организации
Обучение планированию
карьеры
Работа в
должности
Подготовка плана
развития карьеры
Аттестация/
обсуждение с
руководителем
Вакансия
Интерес
Результаты
Квалификация
Новая должность
57
Из-за того, что стоимость внешнего обучения достаточно высока, то
данную форму чаще используют для повышения квалификации ведущих
специалистов, руководителей среднего и высшего звена, а также
сотрудников, которые зачислены в кадровый резерв ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
В деятельности кадровой службы ОАО с момента принятия работника
в организацию и до предполагаемого увольнения с работы постоянно
организовано планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или рабочих мест (схематично это можно
увидеть на рисунке 5).
Ротации, то есть перемещению из одного подразделения в другое,
нужно уделять внимание заблаговременно, когда еще руководители
находятся на должностях низового и среднего звена управления.
Отбору на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего
звена ОАО «Слонимский мясокомбинат» предстоит осуществляться только
на конкурентной основе. Осуществляется отбор специальной комиссией, в
состав которой входят руководители высшего звена с привлечением
специалистов отдела кадров и, при необходимости, независимых экспертов.
Системой служебно-профессионального продвижения
предусматривается пять основных этапов подготовки работников аппарата
управления ОАО «Слонимский мясокомбинат» (таблица 11).
Таблица 11
Этапы карьеры сотрудников работников аппарата управления
Этапы
карьеры
Возраст
,
лет
Потребности
достижения цели
Моральные
потребности
Предварительн
ый
до 25
Учеба, испытания на
разных работах
Начало
самоутверждения
Становление
до 30
Освоение работы,
развитие навыков,
формирование
квалифицированного
специалиста
Самоутверждение,
начало достижения
независимости
58
Продолжение таблицы 11
Продвижение
до 45
Продвижение по
служебной лестнице, рост
квалификации
Рост
самоутверждения,
достижение большей
независимости,
начало
самовыражения
Сохранение
до 60
Приготовление к уходу
на пенсию. Подготовка к
смене вида деятельности.
Стабилизация
независимости,
самовыражения, рост
уважения.
Пенсионный
после 60
Занятие другими видами
деятельности
Самовыражение в
новой сфере
деятельности,
стабилизация
уважения
Если есть производственная необходимость (целевой набор рабочих и
служащих, пуск новых участков и др.) или при наличии рабочих и служащих
одной профессии не менее 10 человек на ОАО «Слонимский мясокомбинат»
проходит обучение в цехах или учебном центре по утвержденным учебным
программам (фасовщики, пакетчики, сборщики).
Вновь принятый персонал или переводимый внутри цехов ОАО
«Слонимский мясокомбинат», не имеющий свидетельства (удостоверения) на
право работы по профессии согласно штатного расписания, обязательно
проходит теоретическое и производственное обучение.
Если нет возможности укомплектовать группы на ОАО «Слонимский
мясокомбинат» разрешается индивидуально проводить обучение в цехе на
рабочем месте в виде консультаций по технологическим процессам,
устройству и обслуживанию оборудования, вопросам техники безопасности
и т.д. В цехах формируются профессиональные умения и навыки под
руководством опытных работников.
Если переводы являются временными или необходимо совмещение
профессий, то рабочим и служащим ОАО «Слонимский мясокомбинат» есть
возможность пройти обучение по второй профессии по сокращенной
программе (данные представлены в таблице 12).
59
Таблице 12
Данные по подготовке и переподготовке рабочих ОАО
«Слонимский мясокомбинат» за 2012-2016 гг.
Виды подготовки персонала
Анализируемый год
2012
2013
2014
2015
2016
Обучение второй профессии
130
139
112
98
65
Переподготовка
140
143
128
114
97
Подготовка новых рабочих
63
65
52
46
35
Итого
333
347
292
258
197
Проанализировав динамику обучения рабочих можно сделать
следующие выводы: после 2013 г., несмотря на то, что идет рост численности
персонала предприятия, наблюдается снижение подготовки рабочих.
Верояно, отсюда и возникает рост брака продукции, а это неизбежно ведет к
снижению объемов продаж и потери прибыли.
Повысить разряд на ОАО «Слонимский мясокомбинат» в первую
очередь имеют возможность те рабочие, которые качественно выполняют
работы и придерживаются установленных норм труда более высокого
разряда не менее трех месяцев, а также те, кто добросовестно относится к
своим трудовым обязанностям.
Отметим, что обучение работников ОАО «Слонимский мясокомбинат»
происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от
производства.
Однако, тут имеется ряд недостатков, так как это ведет к простоям и,
соответственно, сокращению объемов производства.
Когда обучение происходит вне предприятия, то основной упор
делается на теорию, а не на практику и, зачастую, не учитывается специфика
деятельности (данные занесены в таблицу 13).
Таблица 13
Количество обученных работников вне и с отрывом от
производства
(из общего количества обучаемых), %
анализируемый год
2013
2014
2015
2016
Обучено вне
65
72
78
78
60
Составляющие материального обеспечения управленческого персонала
на ОАО «Слонимский мясокомбинат»: заработная плата, которая состоит из
должностного оклада и премии по итогам работы за месяц, надбавки. Кроме
заработной платы сотрудники получают все социальные льготы,
предусмотренные законодательством (Приложение 9).
На сегоднешний день в ОАО «Слонимский мясокомбинат» подход к
оценке управленческих решений в области профессионального развития
персонала на основе анализа соотношения полученных результатов и затрат,
связанных с их достижением пока не получил применения. Это можно
объяснить определенными причинами:
—на обучение персонала идут достаточно большие расходы, в то время
как полученные результаты оставляют желать лучшего, они не всегда могут
быть непосредственно оценены на основе количественных показателей;
— очень часто проходит много времени между тем периодом, когда
средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом,
когда предприятие явно ощущает и оценивает отдачу от вложенных средств
ОАО «Слонимский мясокомбинат».
На предприятии премию делят в зависимости от вклада каждого
сотрудника в получение прибыли. Для производственных рабочих комбината
заработная плата зависит от тарифных ставок разрядов с 1 по 6. Тарифная
ставка установлена за одну рабочую смену длительностью восемь часов.
Производственным рабочим полагается премия по итогам работы за
месяц в зависимости от того,какое количество отработанных смен у них было
и каков объем выпущенной ими продукции.
Размеры премии устанавливаются ежемесячно по приказу директора и
составляет от 30 до 50 % от оплаты труда по тарифной ставке за месяц
работы.
Помимо заработной платы сотрудникам ОАО «Слонимский
мясокомбинат» положены все социальные льготы, которые предусмотрены
законодательством РБ. Сотрудникам ОАО «Слонимский мясокомбинат»
61
предоставляется право на очередной отпуск в размере 28 календарных дней,
а также предусмотрены дополнительные отпуска длительностью до шести
дней в зависимости от количества проработанных сверхурочно дней.
За каждые четыре рабочих дня, которые отработаны в выходные дни,
дается один день дополнительного оплаченного отдыха к отпуску.
По итогам года работникам ОАО «Слонимский мясокомбинат»
полагается разовая премия, размеры премии индивидуальны для каждого
сотрудника и зависят от его вклада в общую прибыль.
К окладам управленческих кадров используются надбавки для учета
индивидуальных особенностей работников и придания гибкости и
управляемости компенсационной системы.
Размер надбавок может определяться в процентах к базовому окладу и
начисляется за совместительство и совмещение профессий, за руководство
другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок
колеблется от 5 до 50 %.
Таким образом, подведем итог: в ОАО «Слонимский мясокомбинат» не
достаточно внимания уделяется выявлению потребностей в обучении
работников; часто не увязываются назначение на новую должность или
повышение в должности с необходимостью прохождения работником
обучения, которое должно подготовить его к работе на новом месте и помочь
в решении сложных и ответственных задач.
Выводы по главе 2
Анализ финансово-экономической деятельности позволяет утверждать,
что ОАО «Слонимский мясокомбинат» выпускает качественную продукцию
достаточно широкого ассортимента.
В 2014-2016 гг. предприятие значительно улучшило финансово-
экономические показатели по чистой прибыли и рентабельности; однако за
2016 г. показатель выручки от реализации снизился по сравнению с
предыдущим годом на 7,2 млн руб.; показатель полной себестоимости в 2016
г. снизился на 11,69 млн руб.; по сравнению с 2015 г. рост дебиторская
62
задолженности составил 184,78 %; соответственно рост дебиторской
задолженности приводит к росту кредиторской.
ОАО «Слонимский мясокомбинат» обеспечено трудовыми ресурсами
на должном уровне, и структура распределения работников по группам
соответствует потребностям предприятия, трудовой состав относительно
постоянен. Все коэффициенты снижаются либо остается на том же уровне.
Тем не менее, на мясокомбинате наблюдается сокращение численности
рабочих в общей численности ППП. Однако наблюдается увеличение
выработки продукции на одного работника при росте среднемесячной
заработной платы.
С точки зрения ориентации на персонал организации, кадровая
политика ОАО «Слонимский мясокомбинат» является открытой, так как
организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на
работу любого специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией.
Хотя рассмотренная кадровая политика мясокомбината является
вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков.
Анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения
свидетельствует, что кадровая работа на предприятии заключается
преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки
(аттестации) персонала и составлении отчетности по кадрам.
Проанализировав методы стимулирования персонала можно сделать
вывод, что, что работники предприятия не совсем удовлетворены тем, как
руководство решает вопросы вовлечения сотрудников в дела предприятия и
решает его проблемы, не совсем устраивают сотрудников и возможности
самореализации. Следовательно можно предположить, что на ОАО
существует диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными
действиями руководства, что говорит о проблематичности достижения целей
данной системы оплаты.
Существующие на ОАО «Слонимский мясокомбинат» подходы к
63
управлению персоналом, с одной стороны, ориентированы на «рост
изнутри», т. е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих
же сотрудников; а с другой стороны, на предприятии нет четкого плана
карьерного роста сотрудников.
Результаты исследования позволили выявить следующие негативные
моменты:
— отсутствие продуманной, разработанной системы адаптации новых
сотрудников, научно-методического и психологического сопровождения
процесса адаптации новых сотрудников;
— адаптация к работе на предприятии проходит стихийно, это касается
как новых сотрудникоы, так и управленческого персонала;
— на предприятии возникают проблемы, связанные с социально-
психологическим климатом;
Основной проблемой ОАО «Слонимский мясокомбинат» на
сегодняшний день является высокая текучесть кадров (17 %). Особенно
напрягает такая ситуация потому, что из состава уволившихся, пятая часть
уволилась в первый год работы, причем это молодые работники, которые
относились к категории «рабочие».
64
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА
РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОАО «СЛОНИМСКИЙ
МЯСОКОМБИНАТ»
3.1. Предложения по совершенствованию процессов формирования и
развития кадрового потенциала в ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Таким образом, несмотря то, что динамика экономических показателей
положительная, на ОАО «Слонимский мясокомбинат» сохраняется
напряженность в использовании трудовых ресурсов, что предполагает
необходимость разработки в организации более эффективной новой кадровой
политики.
Для того, что бы правильно формировать бюджет на развитие
персонала в ОАО «Слонимский мясокомбинат» нужно учитывать
установленные цели и приоритеты, а также выявленную потребность в
обучении. Если придерживаться этих требований, то процесс формирования
и развития персонала приобретет целенаправленный и упорядоченный
характер.
Те направления обучения, которые особенно важны, а некоторые из
них являются обязательными, например такие, как аттестация,
переаттестация подготовка, предаттестационная подготовка, будут
полностью профинансированы, остальные — по остаточному принципу.
Как показала практика, в ОАО «Слонимский мясокомбинат», резерв
желательно всегда планировать, потому что:
— во-первых, могут возникнуть обстоятельства, которые в условиях
ОАО «Слонимский мясокомбинат» учесть не представляется возможным.
Это может быть аттестация, в связи с введением новых правил или нового
оборудования или, например, увольнение сотрудника, имеющего
удостоверение на выполнение определенного вида работ. Также это может
быть вызвано необходимостью исполнения предписания надзорных органов;
приказ вышестоящей организации об участии в семинаре получение
лицензии; и т. д.;