6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ............................................................................ 10
1.1. Кадровый потенциал предприятия: определение, факторы, принципы
управления ................................................................................................... 10
1.2. Цели, задачи и основные положения формирования и развития
кадрового потенциала ................................................................................. 16
1.3. Методы оценки кадрового потенциала .............................................. 18
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АВИТОЛ» ........ 27
2.1. Характеристика деятельности ООО «Авитол» ................................. 27
2.2. Анализ системы формирования и развития кадрового
потенциала ................................................................................................... 32
2.3. Анализ системы материального и нематериального
стимулирования ........................................................................................... 38
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО
«АВИТОЛ» ............................................................................................................ 44
3.1. Предложения по формированию и развитию кадрового
потенциала ................................................................................................... 44
3.2. Экономико-социальное обоснование предложенных
мероприятий ................................................................................................ 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
7
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы значение кадрового потенциала повышается,
поскольку все большее число руководителей предприятий понимают, что
главным ресурсом предприятия являются кадры от квалификации и активности
которых во многом зависят конечные результаты деятельности.
Главным фактором эффективной деятельности предприятия считается
отношение к кадрам. Для того, чтобы иметь квалифицированных специалистов,
создать у них стимул к успешной работе, руководители применяют систему
управления кадровым потенциалом.
Эффективное использование кадрового потенциала предприятия
обеспечивает успешную результативность производства, полную социальную
защищенность, создание хорошего морально-психологического климата,
благоприятных условий труда, создание возможностей для самореализации
человека.
Использование кадрового потенциала предприятия можно считать
основным резервом повышения эффективности деятельности предприятия.
Поэтому, формирование и развитие кадрового потенциала приобретают особую
актуальность.
Проблема управления кадровым потенциалом требует комплексного
подхода с учетом экономических, юридических, социологических,
психологических и других факторов к ее разрешению. В работах А.Я.
Кибанова, А.М. Омарова, В.А. Шахового, В.А. Дятлова, В.В. Травкина
исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала.
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций
рассматривается в трудах зарубежных ученых М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедоури и др.
Целью настоящего исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию кадрового потенциала на предприятии.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
8
определить кадровый потенциал, факторы на него влияющие, методы
оценки, цели и задачи управления;
провести оценку кадрового потенциала предприятия, выявить
проблемы;
разработать конкретные рекомендации по совершенствованию
кадрового потенциала предприятия.
Объектом исследования является предприятие ООО «Авитол».
Предметом исследования являются процессы формирования и
использования кадрового потенциала на предприятии.
Информационной базой исследования послужили законодательные и
иные нормативные правовые акты Российской Федерации в части
регулирования деятельности предприятий по управлению персоналом, в том
числе по вопросам движения и обучения персонала, работы отечественных и
зарубежных ученых в области экономической теории и практики, посвященные
проблемам управления кадрами.
Методами исследования явились системный и экономический анализ,
методы сравнений, обобщений, выборочных наблюдений, экспертный,
графический, критериальные показатели результативности и качества живого
труда.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть
использованы на предприятиях в процессе формирования, управления и
развития кадрового потенциала.
Поставленная цель определила структуру выпускной квалификационной
работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
Во введении сформулированы актуальность темы, цель, задачи, предмет
и объект исследования. В первой главе достаточно подробно рассматриваются
теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала
предприятия.
9
Во второй главе проведена оценка кадрового потенциала предприятия
ООО «Авитол» в 2014-2016 гг. на основе практических данных.
В третьей главе сформулированы предложения по совершенствованию
кадрового потенциала исследуемого предприятия, приведено их социально-
экономическое обоснование. В заключении сформулированы основные выводы
по результатам исследования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Кадровый потенциал предприятия: определение, факторы, принципы
управления
Основу любого предприятия составляет кадровый потенциал. Именно
кадры являются активным элементом предприятия и его движущей силой. От
квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит
результат деятельности предприятия, её преимущество в социальной и
экономической сфере, а также место на рынке труда. На сегодняшний день не
существует единого понятия кадрового потенциала.
В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно
встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность
способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают
определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые
он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта».
1
Ильин А.И. определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику
персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных
возможностей
2
.
По нашему мнению, наиболее полное определение кадрового
потенциала сформулировал А.Я. Кибанов «совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия
в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях
определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда»
3
.
Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:
- психофизиологическая составляющая – это состояние здоровья,
работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип
1
Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление: (учебное пособие в 3 кн.) / В.Я.Афанасьев,
И.К.Корнев, М.: Финстатинформ, 2008.С. 134
2
Ильин А.И. Экономика предприятия: уч. пособие / под общ. ред.А.И. Ильина. - М.: «Новое знание», 2015. -
698 с.
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 695 с.
11
нервной системы и др.;
- социально-демографическая составляющая – в эту категорию
относится возраст, пол, семейное положение и др.;
- квалификационная составляющая, ее определяет уровень образования,
объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям,
интеллект, творческие способности, профессионализм;
- личностная составляющая, характеризуется отношением к труду,
дисциплинированностью, активностью, ценностными ориентациями,
мотивированностью, нравственностью и др. (рисунок 1).
Рисунок 1 Составляющие понятия «кадровый потенциал»
Кадровый потенциал работника не является величиной постоянной, он
может изменяться в обе стороны, увеличиваясь или уменьшаясь. За свою
трудовую деятельность работник накапливает знания путем усвоения нового,
прогрессивного, а также укрепляет свое здоровье, улучшает условия труда, в
результате увеличиваются и растут его созидательные способности. Но есть и
обратная сторона, которая направлена на понижение созидательных
способностей в результате ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и
12
т.п.
На кадровый потенциал предприятия оказывают влияние факторы,
которые могут быть как внешними (приходящими извне, из внешнего
окружения), так и внутренними (ограничены уровнем предприятия) (рисунок
2).
Рисунок 2 Факторы, влияющие на кадровый потенциал
Внешние факторы: социальный, технический, экономический
4
.
К социальным факторам относится заработная плата, а также
качественные характеристики, такие как возможности карьерного роста,
реализации личных целей и амбиций, уровень благосостояния работника,
обеспеченность работника социальными льготами, показатели текучести
кадров и качества работы.
К техническим факторам целесообразно отнести производительность
труда, характер и содержание труда, качество труда персонала, уровень
механизации и автоматизации производства безопасность труда
5
.
К экономическим факторам относится состояние экономики, спрос и
предложение на рынке труда, уровень безработицы и инфляции.
Внутренние факторы: личностные, статусный потенциал,
4
Данькова Е. В., Осипенко Н. И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вестник
академии. — 2013. — № 3. — С. 91
5
Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла //
Корпоративная экономика. 2015. № 1.С.10
Факторы, влияющие на кадровый
потенциал
Внешние
Социальный Технический
Экономи
ческий
Внутренние
Личностные
Статусный
потенциал
Мотивац
ионный
фактор
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
е
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
к
а
д
р
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
к
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
13
мотивационный фактор
6
.
Личностные: психофизиологические, пол, возраст, характерологический
тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки,
опыт работы.
Статусный потенциал – реализация потребностей работников трудовой
деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы.
Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может,
мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её
достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей
работой.
Грамотное управление кадровым потенциалом базируется на
следующих принципах
7
:
1. Системности (синергии). Предприятие рассматривается как
совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Основное внимание
направлено на структуру предприятия, его иерархию и свойства элементов,
которые проявляются как во взаимодействии, так и во взаимосвязях. Целостная
система создает синергетический эффект, который намного больше суммы
своих элементов. Задача руководителя – найти такой набор элементов.
2. Эффективности. Заключается в том, что при достижении
поставленных целей необходимо минимизировать издержки и потери, то есть
наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
3. Вознаграждения. При постановке цели персонал нужно
стимулировать посредством вознаграждения, при этом поощрение должно быть
справедливым, то есть дифференцировать систему оплаты по степени
трудоёмкости поставленных задач, значимости работы, а также экономичности
достижения цели.
4. Цикличности. Повторяющийся процесс в результате, которого
элементы, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единое целое.
6
Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах
современной науки и образования. — 2014. — № 2. — С. 86
7
Третьякова Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1.
С. 136
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
т
е
н
ц
и
а
л
В
п
о
с
л
е
д
н
и
е
г
о
д
ы
п
о
в
ы
ш
а
е
т
с
я
з
н
а
ч
и
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
к
а
д
р
о
в
о
г
о
п
о
т
е
н
ц
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
т
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
т
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
т
14
Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности процесса
развития кадрового потенциала и прогнозировать его.
5. Текучести кадров. Показатель, демонстрирующий, насколько долго
работник остаётся на своём рабочем месте (таблица 1). Высокий коэффициент
текучести кадров означает потерю стабильности для предприятия.
Формула расчета показателя:
Кт = Ку / Чср × 100 , (1)
где Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных работников;
Чср – средняя численность работников на предприятии.
Таблица 1
Выявлены причины текучести кадров и способы их устранения
8
Причины текучести кадров
Способы устранения текучести кадров
Неконкурентоспособная
заработная плата
Сравнить заработную плату своего
предприятия, с конкурентами, пересмотреть
ставки заработной платы
Нестабильная заработная
плата
Провести анализ, выявить и устранить
причины нестабильности.
Плохие условия труда
Разработка мер по улучшению условий труда
Отсутствие карьерного роста
Пересмотреть политику организации
Несоответствие выполняемой
работы и занимаемой
должности
Предоставление работы в соответствии с
занимаемой должностью
График работы
Проанализировать имеющийся график
работы, выявить его недостатки и на основе
этого составить новый график.
При устранении всех причин текучести кадров руководство предприятия
сможет уделять внимание развитию и обучению персонала. Обучение и
развитие кадрового потенциала связано, прежде всего, с развитием
сотрудников. Обучение персонала должно быть увязано с требуемым для
определённой должности уровнем труда, квалификацией, а не являться
самоцелью. Развитие персонала требует вложения средств и предполагает
8
Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой
ученый. — 2015. — № 5. — С. 227
15
повышение конкурентоспособности работников и, следовательно, предприятия
в целом. Эффективность обучения впоследствии будет выражаться в
повышении уровня производительности труда, улучшения качества работы,
снижение количества аварий по вине сотрудника, сокращение брака. Но чтобы
были достигнуты цели, поставленные руководством, при принятии решения о
развитии кадрового потенциала, необходимо тщательно контролировать
процесс обучения. Чтобы процесс обучения персонала не стал пустой тратой
сил, времени и денег, обучение сотрудника должно происходить в течение
всего срока его производственной деятельности на предприятии.
Различают такие виды обучения как: профессиональная подготовка
кадров, повышение квалификации кадров, профессиональная переподготовка
кадров (переквалификация).
Итак, сделаем вывод: кадровый потенциал следует определять
совокупностью физических и духовных качеств человека, которые обозначают
его возможность участия в трудовом процессе и достижение при заданных
условиях поставленных результатов, также развитие и совершенствование
своего потенциала в трудовой деятельности. Наиболее полное определение
кадровому потенциалу дал А.Я Кибанов. Управление кадровым потенциалом
базируется на принципах системности, эффективности, цикличности,
вознаграждения, текучести кадров.
Кадровый потенциал не находится в стационарном состоянии, он
постоянно развивается под влиянием внешних и внутренних факторов. Чем
больше предприятие вкладывает средств в обучение и развитие кадрового
потенциала, тем выше производительность труда сотрудников, качество
работы, своевременность выполнения работы. Сотрудник чувствует значимость
своего труда на предприятии, у него возникает стремление личностного роста.
Стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно отражается на
прибыли и конкурентоспособности предприятия на рынке.