56
К нематериальным методам стимулирования относится создание
«Витрины успехов».
1. «Витрина успехов» или «доска почета».
Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно
отмечается работа сотрудников. Особенно хорошо, если достижения
связываются с целями и планом автосалона на текущий год.
Вымпелы и кубки лучшему продавцу автомобилей, лучшему
подразделению, лучшему наставнику и т. п. Эффективно, когда критерии
присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
«Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и
внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся
«лицом» компании.
Затраты на создание «Витрины успехов» составят 20 тыс. руб.
2. Организация ежегодного собрания сотрудников.
Собрание должно проводиться с целью информирования сотрудников
автосалона о результатах деятельности ООО «Авитол» за истекший период с
подтверждением статистическими данными. Так же на собрании должны быть
отмечены работники, внесшие значительный вклад в достижение целей
автосалона, новаторы и рационализаторы.
Затраты на организацию ежегодного собрания сотрудников составят 50
тыс. руб.
3. Подарки сотрудникам с символикой автосалона.
Это сувенирная продукция и товары для офиса, отмеченные
корпоративными знаками и вручаемые на знаковые для автосалона, отрасли и
страны целом даты и праздники. К таким подаркам можно отнести: календари,
ручки, футболки, пакеты, флажки, сумки, наклейки с символикой автосалона.
Затраты на подарки с символикой ООО «Авитол» рассчитаем из
условия, что один комплект подарков с символикой будет стоить около 600
руб:
Затраты
подарки
= 39*600=23400 руб.
57
Обеспечение карьерного роста – серьезный стимул качественной работы
персонала. В настоящее время в компании практически отсутствует система
управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента следует
использовать перечень методов развития профессиональных знаний и навыков.
Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение
непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
4. Внутреннее обучение работников.
Прежде всего рассматривается внедрение института наставничества.
Этап подготовки собственных тренеров и наставников осуществляется
для каждого подразделения. Руководители отделов должны выделить
сотрудников для анализа работы и определения текущих задач обучения. На
этапе подготовки тренеров, предприятие может задействовать персонал
сторонних организаций (аутсорсинг).
Зачастую наставниками на производстве становятся наиболее
квалифицированные работники предприятия, опытные мастера. При выборе
тренера учитывать, однако, следует не только уровень мастерства, но и
способность работника к преподаванию.
Сотрудники отдела по работе с персоналом должны использовать
следующие критерии:
высокий уровень профессионализма;
стабильно высокая оценка показателей результатов трудовой
деятельности;
наличие способностей к обучению сотрудников;
лояльность к компании;
отличные коммуникативные навыки общения.
Затраты на внутреннее обучение работников составят 84 тыс. руб.
Повышение квалификации за счет автосалона.
Идеальным вариантом является организация в автосалоне собственного
центра подготовки и повышения квалификации работников. В связи с чем,
требуется оснащение учебного процесса техническими средствами,
58
информационными системами и учебными материалами.
Помимо оборудованных кабинетов, конференц-залов, при
распределенной структуре организации, может возникнуть необходимость в
дистанционном обучении. В таком случае необходимо внедрить систему
дистанционного обучения, вебинарные комнаты, а также разработать
электронные учебные материалы.
В этом случае, потребуются серьезные финансовые затраты, но можно
начать внедрение обучения персонала и простыми средствами.
Предлагается выстроить простой в управлении и реализации процесс
обучения, требующий минимальных затрат, при должном качестве обучения,
без создания специальной инфраструктуры и учебных классов.
Организация сетевого хранилища учебных и методических материалов,
справочников, инструкций (папка на общем сетевом диске).
Внедрение бесплатной системы дистанционного обучения LMS
«Moodle»
16
.
При любом методе (очный или дистанционный) обучения потребуется
создание интерактивного обучающего курса, содержащего:
теоретический курс лекций (текстовый материал, презентации);
видеоматериал с записями лектора, тренера, специалиста;
практические задания, кейсы, тренажеры;
тренинги;
контрольный тест.
В сети Интернет накоплено огромное количество учебного материала по
различным профессиональным темам. На начальном этапе менеджер по
обучению может скомпоновать учебный курс из учебных материалов, которые
находятся в свободном доступе. Построить учебный курс из материалов с
сайтов электронных библиотек, профессиональных сообществ, бесплатных
образовательных проектов и т.п. Учебные или тематические видеоматериалы из
каналов в YouTube и т.п. Организовать тестирование по пройденному курсу
16
Бесплатная система дистанционного обучения LMS «Moodle»
59
можно в бесплатной программе или в онлайн-сервисе по тестированию,
которых тоже большое количество.
Все это собрать в одну папку с темой обучения и инструкцией со
ссылками по прохождению курса или в электронный курс в Системе
дистанционного обучения «Moodle».
А далее перейти к разработке собственных электронных курсов с
уникальным контентом своими силами или на заказ сторонним разработчикам.
Необходимо приветствовать и поощрять форму самообучения
сотрудников. Менеджеру по персоналу необходимо регулярно проводить
мониторинг мероприятий в сети Интернет и анонсировать их персоналу, в
любой удобной форме для организации.
Предполагаемые затраты на повышение квалификации за счет
автосалона составят 136 тыс. руб.
Внедрение внутреннего обучения и развития персонала (даже самого
простого) даст толчок к саморазвитию персонала, повышению
производительности и эффективности сотрудников.
Получив новые знания и умения, каждый сотрудник, прошедший
обучение, начинает их постепенно внедрять в ежедневную работу. Постепенно
систематизируя подход к организации рабочего процесса, сотрудник очень
скоро может убедиться в эффективности пройденного обучения. Качество
работы заметно возрастает.
Конечно, внедрение новых знаний и применение их на практике дело
времени. Не каждый сотрудник способен сразу внедрить в действия
полученные знания, так как привык работать по своему опыту. Но знания
присутствуют, и со временем, начинает меняться и подход к организации
работы и применению полученных новых знаний и навыков.
60
3.2 Экономико-социальное обоснование предложенных мероприятий
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий
по формированию и развитию кадрового потенциала ООО «Авитол».
Сделанные рекомендации позволят обеспечить снижение уровня текучести
кадров и приведут к росту производительности труда.
Расчет эффективности внедрения новой системы оплаты труда.
Для дальнейших расчетов в таблице 13 определим сумму годовых
расходов на заработную плату. В Приложении 8 приведен полный расчет
заработной платы согласно рейтинга.
Таблица 13
Фактический объем заработной платы персонала ООО «Авитол»
Группа должностей
Месячный
размер
заработной
платы, руб.
Годовой
фонд
оплаты
труда,
руб.
Руководители
290850
3490200
Специалисты
419910
5038920
Рабочие
70000
840000
Обслуживающий персонал
30000
360000
Итого заработная плата всех сотрудников
810760
9729120
Для определения экономического эффекта вычислим сумму экономии:
Э = Фпл – Фф (6)
где Э – экономия от предлагаемой системы, тыс. руб.
Фпл – плановый фонд оплаты труды, тыс. руб.
Фф – фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.
Подставим значения в формулу и получим: Э = 9729.12-9900 = -170.88
тыс. руб.
Наблюдаем положительный экономический эффект от внедрения новой
системы оплаты труда.
61
Рассчитаем бюджет программы повышения мотивации персонала ООО
«Авитол».
При составлении бюджета было учтено, что весь задействованный в
программе персонал работает в ООО «Авитол», привлечение трудовых
ресурсов со стороны не планируется.
Срок действия программы повышения мотивации персонала ООО
«Авитол» 90 дней (12 недель). Бюджет программы повышения мотивации
персонала ООО «Авитол» представлен в таблице 14.
Бюджет программы составил 574,77 тыс. руб.
Таблица 14
Бюджет программы повышения мотивации персонала
ООО «Авитол»
Статья затрат
Расходы, тыс. руб.
Компенсация затрат на питание персонала
210,6
Льготный абонемент для занятий спортом
23,4
Подарки сотрудникам с символикой
автосалона
23,4
Создание «Витрины успехов»
20
Организация общего собрания сотрудников
50
Внутреннее обучение работников
84
Повышение квалификации за счет автосалона
136
Резерв на управление рисками
27,37
Итого затрат:
574,77
Сделаем пояснения для строк сметы (таблица14) некоторыми расчетами.
Резерв на управление рисками обычно составляет от 1% до 10% от
бюджета проекта.
Ожидаемые риски разделим на три группы:
организационные (недостаточная поддержка проекта со стороны
руководства);
человеческий фактор (недостаточная заинтересованность персонала в
проводимых мероприятиях);
экономические (нехватка денежных средств).
62
Произведем расчет для 5%:
Резерв риски = (210,6+23,4+23,4+20+50+84+136)*0,05 = 27,37 тыс. руб.
В результате внедрения программы по повышению мотивации
персонала ООО «Авитол» планируется повышение производительности труда
на 4%.
Производительность труда работников ООО «Авитол» за 2016 год
составила: 22335/39=572,69 тыс. руб.
После внедрения программы по повышению мотивации персонала
производительность труда работников ООО «Авитол» составит:
572,69*1,04=595,60 тыс. руб.
Рисунок 15 Производительность труда до и после реализации
предложенных мероприятий
По рисунку 15 хорошо видно повышение уровня производительности
труда до и после внедрения программы по повышению мотивации персонала
ООО «Авитол».
Таким образом, в результате внедрения программы по повышению
мотивации персонала производительность труда работников ООО «Авитол»
планируется повышение производительности труда на 4%.
63
Среднегодовой эффект после внедрения программы повышения
лояльности персонала составит:
Эффект = ΔПТабс*ЧР, (7)
где ЧР - численность работников в 2016 году,
ΔПТабс - изменение производительности труд в абсолютном
выражении.
Эффект = (595,60-572,69)*39 = 893,49 тыс. руб.
Кроме экономического эффекта в результате внедрения программы
повышения мотивации персонала в ООО «Авитол» наблюдается социальный
эффект, персонал ООО «Авитол» стал более удовлетворен мероприятиями по
стимулированию труда, обучению.
Выводы по третьей главе.
В результате проведенного исследования формирования и развития
кадрового потенциала ООО «Авитол» были выявлены наиболее значимые для
работников ООО «Авитол» стимулы к труду.
Для совершенствования кадрового потенциала ООО «Авитол» были
предложены следующие мероприятия:
мероприятия материального стимулирования (новая система оплаты
труда руководящих работников и специалистов, основанная на
рейтинге, компенсация затрат на питание, льготный абонемент на
занятия спортом);
мероприятия нематериального стимулирования (создание «Витрины
Успеха», организация ежегодного собрания сотрудников для
информирования о результатах деятельности, подарки сотрудникам с
символикой автосалона, внутреннее обучение работников,
повышение квалификации за счет предприятия).
Оценен экономический и социальный эффект от внедрения новой
системы оплаты труда руководящих работников и специалистов, основанной на
рейтинге и программы повышения мотивации персонала ООО «Авитол».
64
Экономический эффект в результате внедрения новой системы оплаты
труда руководящих работников и специалистов составил 170.88 тыс. руб.
Экономический эффект в результате внедрения программы повышения
мотивации сотрудников ООО «Авитол» составит 893,49 тыс. руб.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, подведем итоги исследования.
Понятие «кадровый потенциал предприятия» можно представить, как
умения и навыки работников, которые могут применяться с целью повышения
его эффективности в трудовой деятельности, для получения конечного
результата при заданных условиях, а также совершенствование и развитие в
процессе труда .
Из всего множества существующих подходов и методов к оценке
кадрового потенциала служба управления персоналом делает выбор одного или
нескольких методов. Выбранный метод (методы) должен качественно
использоваться , от этого зависит эффективность принимаемых управленческих
решений. Если на предприятии растет финансирование обучения и развития
кадрового потенциала, то растет и производительность труда сотрудников, и
качество работы, своевременно выполняется работа. Сотрудник чувствует свою
значимость в коллективе, у него возникает стремление личностного роста. А
стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно отражается на
прибыли и конкурентоспособности предприятия на рынке.
Использование кадрового потенциала предприятия следует
рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности
предприятия.
Основная цель системы управления кадровым потенциалом заключается
в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и
творческих способностей работников для достижения поставленных целей
организации и удовлетворения потребностей ее членов.
Система целей является основой определения функций управления
кадровым потенциалом. Ранее многие функции, относящиеся к кадровой
работе, были рассредоточены по разным управленческим службам
предприятия. Современный системный подход к управлению персоналом
заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию