16
1.2 Цели, задачи и основные положения формирования и развития
кадрового потенциала
Управление кадровым потенциалом способствует упорядочению,
сохранению качественной специфики, совершенствованию и оптимальному
развитию кадров.
Выделим основные положения управления кадровым потенциалом,
которые сводятся к следующему:
1. Цели и задачи управления кадровым потенциалом.
Главная цель в управлении кадровым потенциалом состоит в
обеспечении эффективной работы предприятия. В качестве задач,
воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное
использование, можно предложить:
квалифицированное развитие кадров;
привлечение высококвалифицированных специалистов;
создание хороших условий для успешной работы кадров.
2. Определим участников управления кадровым потенциалом.
Определяющим условием для решения управленческих задач считается
наличие квалифицированных кадров, способных к овладению новыми
знаниями. В данной связи, повышается значимость управления кадровым
потенциалом.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом считаются:
руководители предприятия и структурных подразделений, отделы кадров,
юридические и финансовые отделы, отдел подготовки кадров.
Представленное выше построение системы управления кадровым
потенциалом предполагает реализацию участниками процесса управления
личных функций. К примеру, руководители предприятий, а также линейные
руководители, как правило, участвуют в планировании карьеры своих кадров,
создают мотивирующие условия, финансовый отдел предприятия
устанавливает нормативы труда, регулирует оплату труда и выплаты
О
с
н
о
в
у
л
ю
б
о
й
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
с
о
с
т
а
в
л
я
е
т
к
а
д
р
о
в
ы
й
п
о
т
е
н
ц
и
а
л
.
И
17
социальных льгот. Отдел подготовки персонала создает условия для обучения,
повышения квалификации и переподготовки кадров.
Основными направлениями работы служб управления персоналом
является планирование персонала, профессиональный рост, решение
социально-бытовых проблем. Деятельность вышеуказанных служб управления
персоналом характеризуется эпизодическими действиями, т.к. прием на работу,
перевод, аттестация, наставничество, отпуск, больничные листы и увольнение
работников носят разрозненный по времени характер. Координация работы
всех трудящихся предприятия в границах программы управления кадровым
потенциалом отвечает главной цели – эффективной работы предприятия в
современных условиях.
Отмеченные цели во многом способствует продвижению персонала и
его развитию, а также результативности мероприятий по повышению
квалификации.
При разработке основных задач управления кадровым потенциалом
нужно учитывать целесообразность выделения понятия «долгосрочный
кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает работников, способных
решать все задачи успешного развития производства. Следует выделить две
важные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и
целевой накопительный. Текущий изначально рассматривается администрацией
для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный
необходим для выполнения стратегического развития, расширения
производства, повышения его конкурентоспособности.
С позиции формирования и использования, можно более широко
представить характеристику долгосрочного кадрового потенциала. Отметим,
что это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, необходимый
для постоянного текущего процесса производства, а также это прирост всего
кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода
времени. В той или иной мере можно предположить, что этот прирост
18
кадрового потенциала еще не полностью реализован и является наиболее
перспективной частью общего потенциала. Эти их характеристики играют
значимую роль при разработке положений управления кадровым потенциалом.
Это касается, прежде всего, вопросов профессионального развития и обучения
кадров.
Необходимо также рассматривать систему инновационного развития
кадрового потенциала. Возможности, которые предоставляет организации
система инновационного развития кадрового потенциала:
является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции;
позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;
дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным
задачам;
ускоряет развитие талантливых сотрудников;
предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;
снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации —
процесс, требующий меньших инвестиций, чем прием и адаптация
новых сотрудников
9
.
Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования,
активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей
раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и
эффективностью.
1.3 Методы оценки кадрового потенциала
Для большинства предприятий процесс оценки кадрового потенциала
является сложным и проблемным, а это может негативно отражаться на
конечном результате их деятельности.
9
Леонидова, Г. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне/ Г. Леонидова,
Е. Чекмарева // Человек и труд. – 2009. - № 12. – С. 30 – 33.
19
В современном обществе имеются разнообразные методы и подходы
оценки кадрового потенциала. Цель оценки кадрового потенциала выражена в
улучшении результатов работы отдельных работников, отдельных
подразделений и предприятия в целом.
Последствиями для предприятия после такой оценки кадрового
потенциала могут быть сокращение работников, увольнение, увеличение штата,
изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и
оплаты труда, психологического климата в коллективе, уровня удовлетворения
работников условиями и итогами труда, увеличение, или снижение
конфликтности. Процедура оценки кадрового потенциала позволяет собрать
статистические данные для принятия руководством управленческих решений.
Оценка кадрового потенциала в целом решает поставленные задачи по
улучшению текущей деятельности персонала, планированию персонала,
созданию хорошего психологического климата коллективе. Методы оценки
кадрового состава имеют свои достоинства и недостатки, что явилось
основанием для их исследования.
На рисунке 3 показаны методы и подходы оценки кадрового потенциала.
Рисунок 3 Методы и подходы оценки кадрового потенциала
Методы, подходы в оценке
кадрового потенциала
Методы
Количественные
Оценка
потенциала по
конечному
результату
деятельности
предприятия
Критериальные
показатели
результативности и
качества труда
Качественные
Тесты
профессиональн
ые и
психологические,
индивидуальный
анализ и пр.
Подходы
Общенаучные
Индукция;
Дедукция;
Аналогия;
Систематизация,
Анализ
Экономико-
математические
Экспертый;
Имитационное
моделирование;
SWOT-анализ
Системные
Декомпозиция;
Последовательно
й подстановки
20
Существует множество общенаучных методов, но для оценки кадрового
потенциала предприятия применяют:
- индукцию, которая предугадывает результаты наблюдений и
экспериментов на основе данных прошлого опыта. Индукция означает, что
накопленный кадровой службой предприятия опыт в прошлые периоды
(методы, способы и т.д.) позволит сделать выводы об уровне эффективности
проведенной работы;
- дедукцию, осуществляет переход с применением правил логики от
некоторых исходных предложений к их следствиям. Применение дедукции в
оценке кадрового потенциала также позволяет сделать выводы об
эффективности применения инструментов оценки;
- аналогию, обозначающую буквально сходство (подобие) явлений
путем сравнения их свойств. Например, метод позволит определить наиболее
эффективный способ подбора и расстановки кадров путем сравнения
положительных и отрицательных сторон того или иного способа;
- систематизацию, понимается объединение изучаемых объектов в
однородные группы. Метод применяется на конечном этапе оценки кадрового
потенциала предприятия, когда необходимо сделать окончательные выводы;
- анализ, который позволит изучить составные части, элементы
исследуемой системы, выявить сущность, закономерности, тенденции
экономических и социальных процессов, хозяйственной деятельности на всех
уровнях и в разных сферах экономики. Служит исходной отправной точкой
прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом
предприятия и его развитием.
Применение методов системного подхода в оценке кадрового
потенциала предполагает применение метода декомпозиции: раздел сложных
явлений на простые с целью их изучения. Так система управления персоналом
может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на
процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После
разделения происходит процесс изучения каждой части, а затем их
21
моделирование и синтез.
Метод декомпозиции связан с методом последовательной подстановки,
позволяющий, в частности, изучить влияние на кадровый потенциал персонала
каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В
результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Экономико-математический подход включает следующие методы. В
экспертном методе используют профессиональные тесты с характеристиками
способностей или личностные опросники. Результаты тестов анализируются
экспертами, в функции которых входит прогнозирование поведение как
отдельного сотрудника, так и кадрового потенциала предприятия в целом.
Чтобы результат был достоверным экспертам следует соблюсти все
условия и стандарты процедуры тестирования: обязательна мотивация
персонала, отсутствие эмоционального напряжения. Также трактование
результатов требует профессиональной подготовки и практического опыта,
особенно если необходимо совместить результаты различных тестов
10
.
К недостаткам, этого метода можно отнести недостаточное количество
специалистов, умеющих правильно подбирать тесты и грамотно
интерпретировать результаты. К достоинствам можно отнести огромную
вероятность получения результатов, которые в дальнейшем положительно
повлияют на повышение кадрового потенциала предприятия.
Имитационное моделирование предполагает применение кейс-метода
или метода конкретных ситуаций. Достоинство метода в возможности проверки
способности сотрудника выполнить поставленные перед ним задачи
управленческие или стратегические. Данный метод позволить определить
степень способности служб управления персоналом решать бизнес-задачи,
чтобы избежать в дальнейшем ошибок в управленческих решениях, а значит и
неоправданных рисков для предприятия. Таким образом, имитационное
моделирование позволит определить специалистов без квалификации, которых
10
Пережогина К.А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. М.: 2015,
№ 4, С.10
22
следует уволить или с недостаточной квалификацией, которых следует
направить на обучение.
К самым распространенным методам относится SWOT-анализ, который
позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия, ее потенциальные
возможности и угрозы, устанавливают связи между ними и делают
рекомендации для ликвидации слабых сторон кадрового потенциала
предприятия
11
.
К недостаткам метода относится сложность в правильном
разграничении показателей или критериев, которые можно считать сильными
или слабыми сторонами, в кадровом потенциале предприятия, а также в
определении угроз и возможностей.
Рассмотрим методы и подходы, которые применяют службы управления
персоналом при оценке кадрового потенциала.
Количественные методы. Характеризуются формализацией и
массовостью. Формализация выражается в направленности на изучение строго
определенных анализируемых переменных, заданных заранее, их
количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных
методов связан с их статистической обработкой
12
.
Примером такого подхода может являться оценка кадрового потенциала
предприятия как совокупного общественного работника, эффективность
трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы
предприятия в оцениваемом периоде. В оценке применяют следующие
показатели: объем товарной, реализованной, чистой продукции, качество
продукции, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход,
коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости
капиталовложений дивидендов на одну акцию и другие.
Этот подход имеет свои преимущества, так как результативность труда
11
Замбржицкая Е. С., Калинина Т. В., Александрова М. В. Экономический потенциал промышленного
предприятия как инструмент управления на современном этапе развития России // Молодой ученый. — 2016. —
№ 7. — С. 848
12
Данькова Е. В., Осипенко Н. И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вестник
академии. — 2013. — № 3. — С. 93
23
персонала, прежде всего, определяется некоторыми итоговыми результатами
деятельности предприятия в целом. Однако такой подход не учитывает те
методы и средства, с помощью которых достигнуты конечные результаты.
Метод, основанный на критериальных показателях результативности и
качества живого труда. В качестве показателей используются продуктивность
труда и динамика ее изменения: уровень заработной платы в себестоимости
продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции,
фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда,
коэффициент сложности работ, степень производственного травматизма и т.д.
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного
работника, то вторая концепция неизбежно променяет дифференциацию
живого труда по изделиям и видам работ.
При таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности
предприятия, поэтому только трудовых показателей недостаточно.
Качественные методы являются неформализованными и направлены на
получение информации путем глубокого исследования небольшого по объему
материала.
Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы
управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, то
есть от организации работы персонала, его мотивации, социально-
психологического климата в коллективе. В таком случае критериальными
показателями будут:
- структура персонала;
- уровень квалификации;
- текучесть кадров ( показывает как часть происходит принятие на
работу и увольнение сотрудников) Рассчитывается по формуле (1). Повышение
коэффициента текучести сигнализирует руководству предприятия о проблемах
в управлении кадрами. Эта ситуация характеризуется частыми увольнениями
сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества
новичков. Это также означает для предприятия потерю стабильности, высокие
24
затраты на поиск и обучение нового персонала. Именно низкая социальная
защищенность сотрудников предприятия является одной из причин высокой
текучести кадров;
- трудовая дисциплина;
- зарплатоемкость (показатель, обратный зарплатоотдаче, показывает,
сколько копеек зарплаты (без материальной помощи и др. выплат) содержится
в каждом рубле товарооборота) и рассчитывается по формуле:
Зе = ФЗП / Т, (2)
где ФЗП – фонд заработной платы;
Т – объем товарооборота.
- производительность труда (среднегодовая выработка на человека):
Пр=В / Чсг, (3)
где В – выручка за год;
Чсг – среднегодовая численность работающих.
- затраты на одного работающего;
- удовлетворенность трудом;
- социально-психологический климат в коллективе и т.д.
Этот подход отличается большей дифференциацией в отношении
живого труда, т.е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их
совместимости в группах
13
.
Конкретным примером такой методики служит процедура центра
оценки, которая широко применяется в зарубежных компаниях для оценки
потенциала персонала. Такая методика позволяет наиболее точно
спрогнозировать успешность деятельности сотрудника, опираясь на
наблюдения, полученные в ходе оценки, это является главным достоинством
метода.
В центрах оценки используются различные технологии, которые
позволяют провести комплексную оценку как потенциала самого персонала,
так и персонала организации в целом ( психологические и профессиональные
13
Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник. М.: КНОРУС, 2009.С.34
25
тесты; экспертное наблюдение; индивидуальный анализ конкретных ситуаций;
анализ основных показателей (производительность труда, текучесть кадров и
прочие).
Метод представляет собой комплексное всестороннее исследование
потенциала системы управления персоналом на уровне высшего руководства,
службы управления персоналом, а также линейного руководства, включающее
анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом,
организационной структуры и функционального разделения труда, потенциала
системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по его
повышению
14
.
Недостатки метода: большие финансовые затраты и трудоемкость
процедуры оценки.
Таким образом, исследование показало множество подходов и методов к
оценке кадрового потенциала. Предприятие выбирает один из них или
использует несколько методов одновременно для более эффективной оценки
кадрового потенциала. В зависимости от того, какой метод будет выбран, и
насколько качественно его используют, будет зависеть его эффективность, а
значит и правильность принятых управленческих решений, основанных на
результатах оценки.
Вывод по первой главе.
С позиций вышесказанного понятие «кадровый потенциал предприятия»
можно представить, как умения и навыки работников, которые могут
применяться с целью повышения его эффективности в трудовой деятельности,
для получения конечного результата при заданных условиях, а также
совершенствование и развитие в процессе труда .
Из всего множества существующих подходов и методов к оценке
кадрового потенциала служба управления персоналом делает выбор одного или
нескольких методов. Выбранный метод (методы) должен качественно
14
Замбржицкая Е. С., Калинина Т. В., Александрова М. В. Экономический потенциал промышленного
предприятия как инструмент управления на современном этапе развития России // Молодой ученый. — 2016. —
№ 7. — С. 850