14
зависит от грамотного использования кадрового потенциала, кадровой
политики и системного управления персоналом.
1.2 Источники и способы найма персонала
Планирование кадрового потенциала позволяет организовать работу по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной
структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале,
контролю над его использованием.
Правильный выбор персонала на определенную должность залог
успешной работы всего предприятия. В свою очередь неверное решение
приводит к большому числу негативных последствий, а также к текучести
кадров, что является показателем плохого руководителя.
Правильный набор и отбор персонала в организацию является главным
фактором для достижения миссии, а также целей организации.
Набор персонала - это действия организации по привлечению на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего
места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Процесс набора и отбора новых работников может обеспечить успех в
решение поставленной цели только тогда, когда проведен тщательный анализ
требований к вакантному месту, а также особенностей рабочей среды.
До того, как приступить к набору новых сотрудников, необходимо
решить ряд вспомогательных задач
1
:
определить потребность в персонале с учетом стратегии и целей
организации;
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис:
Экоперспектива, 2015.С.65
15
проанализировать работу по имеющимся вакансиям, получить
точную информацию о том, какие требования к работникам предъявляет
вакантная должность;
установить квалификационные требования, необходимые для
успешного выполнения работы;
определить необходимый уровень личностных качеств
предполагаемых сотрудников, которые могут быть использованы в качестве
критериев набора на конкретную должность;
поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
определить какие методы отбора кадров позволят лучше всего
оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;
обеспечить наилучшие условия для максимально быстрой и
комфортной адаптации новых работников к работе в организации;
успешность решения данных задач напрямую зависит от качества
работы кадровой службы, а также от квалификации сотрудников,
отвечающих за организацию набора и отбора персонала в организации.
Формирование резерва осуществляется по следующим направлениям:
на основании должностных инструкций.
используя квалификационные карты.
используя карточно-идеальный портрет сотрудника.
Для осуществления набора персонала требуются источники
привлечения. Они так же в свою очередь делятся на внутренние и внешние.
Таким образом, процесс набора персонала зависит от следующих
факторов (рис. 2)
1
:
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Академия, 2013. С.65
16
Рисунок 2. Основные факторы процесса набора персонала
К внешнем источникам относятся люди, которые не являются
сотрудниками организации.
Внешние источники классифицируются по способу привлечения
1
:
с помощью сотрудников (положительные стороны: низкие издержки,
совместимость кандидата; отрицательные стороны: семейное панибратство);
объявление в СМИ (плюсы: большой охват аудитории; минусы:
большой поток кандидатов);
ВУЗы;
государственные и частные службы занятости.
Внутренние источники персонала - это сотрудники, работающие в
организации. Минусом такого источника привлечения персонала является
отсутствие притока людей. Использование имеющихся людских резервов
может позволить организации обойтись без нового набора. Его
преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста,
повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально
психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на
привлечение кадров. Отбор - это способ, позволяющий провести свободную
от субъективизма конкурсную процедуру. Отбор кандидатов может
1
Исаева О.М. Управление персоналом. Люберцы: Юрайт, 2016. С.77.
ФАКТОРЫ ПРОЦЕССА НАБОРА ПЕРСОНАЛА
Внешние факторы
Внутренние факторы
законодательные
ограничения
ситуация на рынке
труда
местоположение
организации
кадровая политика
организации
образ организации и её
имидж
17
проводить менеджер по персоналу, кадровое агентство, а также
персональный рекрутер.
Преимущества метода отбора - тщательное изучение индивидуальных
особенностей каждого кандидата, а также выявление его недостатков. Целью
данного метода является отбор самых подходящих на определенную
должность кандидатов. Учитываются все профессиональные навыки,
информация с предыдущих мест работы, а также профессиональная
пригодность.
Обычно организация отбора персонала складывается в три этапа:
Рисунок 3. Этапы отбора персонала в организации
Так же учитывается рекомендательные письма, немаловажным
фактором так же является опыт работы в данной должности. Конечное
решение обычно принимается при проведении всех трех этапов отбора
персонала, в результате которого отсеивается часть претендентов
Рассмотрим также методы поиска персонала, которые, по нашему
мнению, являются наиболее популярными в кадровой работе
1
:
1
Кибанoв А.Я. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.:
Экзамeн, 2015. С.143
Этапы отбора персонала
Тестирование
Опрос
Личное интервью
18
Рисунок 4. Методы поиска персонала
1. Рекрутинг является поиском и подбором персонала звена средней и
низшей категории. Как правило, его проводят среди кандидатов, которые уже
находятся в свободном поиске места работы
2. Exclusivesearch (прямой, эксклюзивный поиск) является прямым
целенаправленным поиском и подбором персонала высшего управленческого
звена и специалистов редкой направленности. Обычно, к данному методу
обращаются, при необходимости найти людей, которые оказывают основное
влияние на бизнес компании, способствующих реализации стратегии, - как
правило, к ним относятся управленческие кадры. Поиск ведется как в среде
свободных специалистов, так и еще работающих.
3. Headhunting является разновидностью прямого поиска, при котором
ведется своего рода «охота», поиск конкретного специалиста и его
«перетягивание» в компанию. Это представляет сложную работу,
необходимую, как правило, для поиска руководителей высшего звена,
включая редких и ключевых сотрудников – как по уровню
профессионализма, так и по специальности. Процесс поиска усложняется за
счет предварительного сбора информации о специалисте и тщательной
подготовки «вербовки». Headhunting применяют и в том случае, если
заказчик не владеет информацией о конкретном специалисте и «охотнику»
необходимо его самому найти через тщательный анализ конкурирующих
компаний и сбор сведений об основных сотрудниках данных организаций.
МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА
Рекрутинг
Exclusivesearch
Headhunting
Preliminaring
(прелиминаринг)
19
Данная процедура является длительной (средний срок – до полугода),
дорогостоящей и ответственной.
4. Preliminaring (прелиминаринг) является привлечением на работу
через производственнуюпрактику и стажировку перспективных молодых
специалистов (студенты и выпускники вузов), которые будут залогом успеха
компании в будущем.
Подводя итоги, можно сказать, что от правильного набора и отбора
кадров зависит эффективность деятельности всего предприятия. Если на
вакантную должность сотрудник подобран правильно, то увеличивается
производительность организации, а также снижается текучесть кадров.
1.3 Современные методы развития персонала организации
Деятельность управления персоналом является одним из факторов
повышения конкурентоспособности «работника», при этом подчеркивая ее
отличия по критериям оценки эффективности(использование потенциала
сотрудника). Система развития персоналапредставляет собой
целенаправленный комплекс информационных, образовательных элементов,
которые привязаны к конкретным рабочим местам, элементов,
содействующих повышению квалификации работников данной организации
в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями
сотрудников.
Согласно этому определению, можно дать определение понятию
«развитие персонала».
«Развитие персонала» - это система взаимосвязанных действий,
включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование
потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом,
организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование
20
организационной культуры
1
. Развитие персонала предприятия
осуществляется по следующим направлениям: профессиональное,
социальное, личностное развитие. В связи с этим, развитие персонала
предполагает собой работу по формированию типа сотрудника, всецело
отвечающего потребностям предприятия, и требует комплексного подхода,
то целесообразно применять методы обучения персонала такие, которые
направлены не только на повышение профессионального уровня, но и будут
способствовать карьерному и личностному росту сотрудника, сплоченности
коллектива и командной работе.
Рассмотрим методы обучения персонала, которые помогут реализовать
данные цели в связи профессионального, личностного и социального
развития. В целях повышения профессионального уровня (профессиональное
развитие) можно применить следующие методы обучения (рисунок 5).
Рисунок 5. Методы обучения персонала
1. Профессиональный тренинг - это система воздействий, упражнений,
направленных на развитие, формирование, коррекцию необходимых
профессиональных качеств. Тренинги способствуют быстрому обучению и
эффективному профессионализму, а также личностному развитию
работников организации. Благодаря тренингам сотрудник овладевает
необходимыми компетенциями через игровые ситуации, а также с помощью
техники активного общения.
1
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие:
Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. С.65.
Методы обучения персонала
Профессиональный
тренинг
Должностная
ротация персонала
Наставничество
Деловые игры
Стажировка за
границей
21
2. Должностная ротация персонала - форма, предполагающая
перемещение специалиста с одного участка работы на другой внутри
учреждения, для знакомства с другими направлениями работы, расширения
профессиональных знаний, получение дополнительных навыков.
3. Наставничество – обучение молодых сотрудников, путем передачи
опыта, накопленного в учреждении. Наставничество осуществляет
сотрудник, обладающим высоким авторитетом.Это работник с
соответствующими знаниями, опытом, навыками обучения, определенным
влиянием. Наставник в основном передает «готовые решения» и «мудрость
прошлого», что связывает развитие новых инициатив.
4. Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной
профессиональной деятельности обучающихся. Предпочтение деловых игр
состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они
одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл
и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным
результатам приведут их решения и действия.
5. Стажировка за границей для приобретения опыта по специальности.
Требуют определенной подготовленности сотрудника к пониманию новой
организационной среды, иных методов работы, иной культуры.
Информацию, полученную из иной корпоративной среды, следует
использовать для сравнения, но не для прямого использования.
Социальное развитие сотрудников направлено на развитие основных
социальных навыков, а именно сплоченность коллектива и командная работа,
взаимодействие с клиентами и целесообразное применение таких методов
обучения как
1
:
1. Тренинг по командной работе. Цель: научить людей координировать
свои действия с деятельностью коллег. Научиться принципам построения
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации: Учебное пособие. М.: КноРус, 2015. С.113
22
команд, эффективному командному взаимодействию, позитивному
восприятию руководства.
2. Ролевая игра. Происходит имитация реальных или типичных
рабочих ситуации, в которой распределены определенные роли с участием
сотрудников всех звеньев управления. В процессе «проживания» данной
ситуации сотрудники организации занимаются поиском решения проблемной
ситуации.
3. Мозговой штурм, как новаторский метод генерирования максимума
идей за короткий отрезок времени, что позволит развить, скомбинировать и
модифицировать как своих, так и чужих идей, которые в первоначальном
виде не дали нужных результатов.
В процессе интерактивного обучения происходит обучающее
консультирование – совместный анализ конкретных профессиональных задач
и выработка рекомендаций под руководством эксперта.
Для развития, совершенствования и приобретения новых личностных
качеств (личностное развитие), которые поспособствую карьерному росту,
можно обратиться к следующим методам обучения
1
.
1. Самообучение и саморазвитие. Имеет индивидуальный характер,
который лишает обратной связи с возможными «педагогами». Обучающийся
принадлежит самому себе, самостоятельно задает «линию» и темп обучения,
выбирает порядок прохождения контрольных мероприятий, не испытывает
никаких внешних воздействий.
2. Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера,
обладающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс
обеспечивает передачу опыта путем прямого, комментированного показа
приемов работы, передача действующей технологии. Основная форма работы
мастер-класса- очная, включающая не только передачу мастерства, новых и
уникальных технологий, но и теоретическую часть.
1
Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: Учебник. М.: НИЦ ИНФРА–М, 2016. С.198
23
3. Коучинг. Обучение, при котором опытный специалист в ходе личных
бесед и наставничества шаг за шагом помогает обучающимся эффективно
справляться с поставленными задачами при постоянном контроле. Эта
методика предназначается для расширения возможностей людей, осознавших
потребность в изменениях и ставящих передсобой задачи профессионального
и личного роста. Основная особенность коучинга - помощь обучающемуся в
поиске собственного решения, а не решение проблемы за него.
4. Тренинги по самоорганизации. Направлены на развитие
способностей, улучшающих деятельность специалиста. Людей учат
эффективно распоряжаться своим временем, правильно расставлять
приоритеты, легко принимать самостоятельные решения.
5. Делегирование полномочий. Руководитель проекта делегирует
подчиненному отладку сложного алгоритма, предварительно объяснив ему
методику работы. Сотрудник получает новые знания, повышает свой
профессионализм, а как следствие – повышение самооценки,
ответственности и мотивации к деятельности в компании.
На рисунке 6 представлены методы обучения для личностного роста
сотрудника.
Рисунок 6. Методы обучения для личностного развития
сотрудника
Методы обучения для
личностного развития
Самообучение и
саморазвитие
Мастер-класс
Коучинг
Тренинги по
самоорганизации
Делегирование
полномочий