44
Таблица 11
Структура персонала, принятых в ООО «Империя» за 2015-
2017гг.
Наименование, чел.
2014
2015
2016
2016/2014,
+/-
Всего принятые на работу
5
5
8
+3
Число уволенных
2
2
3
+1
Число уволенных сотрудников, не
проработавших 1 год
1
2
2
+1
Количество сотрудников,
прошедших обучение из числа
принятых
2
1
2
0
В т.ч. принятые на работу после
обучения и собеседования
1
1
2
+1
Анализ показал, что в ООО «Империя» в 2017 году было принято на
работу 8 человек, что на 3 человека больше чем в 2015 году. Из них 3
человека было уволено. В 2017 году 2 человека прошли обучения и из них 2
были приняты на работу.
Изобразим графически структуру персонала, принятых в ООО
«Империя» за 2015-2017гг.
Рисунок 16. Структура персонала, принятых в ООО
«Империя» за 2015-2017гг.
5
2
1
2
1
5
2
2
1
1
8
3
2 2
2
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
всего принято уволено уволено на
прогулы
прошедшие
обучения
приняты после
обучения
2017г.
2016г.
2015г.
45
Также в 2017 году в организацию было принято на работу после
обучения 2 человека, это на 1 человека больше чем в 2015 году.
Важный момент при приеме на работу в ООО «Империя» – это
медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо
проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей
медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний,
опасных для работников, но и оценка предрасположенности к аллергическим
заболеваниям, способность переносить физические и психологические
нагрузки.
Следующим этапом приема на работу – это сдача трудовой книжки
начальнику ООО «Империя». Трудовая книжка установленного образца
является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже
работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника,
проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии
является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им
работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника,
а также основания прекращения трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку
не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству
вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании
документа, подтверждающего работу по совместительству.Специфика
страховой деятельности требует высокоинтеллектуальных затрат от
управленческого звена, поэтому начальным этапом управления развитием
персонала в организации является разработка процедуры первичного
развития, направленного на адаптацию вновь принятых сотрудников.
Важное место при формировании персонала в ООО «Империя» также
является адаптация сотрудников.
46
В ООО «Империя» отсутствует как таковая система адаптации
персонала.
Обучение практически не производится, только небольшой инструктаж
вновь принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами
при работе с клиентами.
Оценивая адаптацию персонала в ООО «Империя», можно сказать, что
система адаптации плохо налажена.
Отсюда:
замедление процесса вхождения нового сотрудника в должность:
не достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки
увеличение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей
увеличение количества сотрудников, не прошедших испытательный
срок
увеличение количества сотрудников, покинувших компанию в
течение первого года работы.
Сотрудник, вновь прибывший работать в фитнес-клуб, можно сказать,
предоставлен сам себе. Проводится небольшой вводный инструктаж, после
чего помощь в адаптации заканчивается.
В фитнес-клубе применяется авансовый порядок расчетов по
заработной плате, т.е. работникам выделяется аванс, а окончательный расчет
производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца.
На данный момент в ООО «Империя» оплата труда производиться
следующим образом:
в ООО «Империя» установлен минимальный размер оплаты труда,
который соответствует величине размера прожиточного минимума
установленного Федеральным законом;
повременно-премиальная оплата труда работников ООО «Империя»
производиться согласно выполненной работе.
47
Кроме заработной платы в ООО «Империя» используются и другие
методы мотивации, рассмотрим их на рисунке 17.
Рисунок 17. Методы мотивации, реализуемые в ООО
«Империя»
В ООО «Империя» большое внимание уделяется организационной
культуре, проводятся различные мероприятия для ее создания и развития, от
тренингов до внутрифирменных праздников. Компания регулярно проводит
командообразующие, стимулирующие и развивающие мероприятия для
сотрудников и членов их семей, такие как:
День здоровья – это спортивный праздник, который проводится в
компании. С 2013 года в нем принимают участие сотрудники и члены их
семей предприятия ООО «Империя». Сотрудники фитнес-клубая, активное
участие принимают в параде города. В Брянске, проводимые 9 мая и 17
сентября. Сотрудники одеты в форму, шествую по главной улице города,
раздавая флажки, воздушные шары, шариковые ручки, блокноты с брендом
ООО «Империя». Каждый полгода коллектив посещает спортивные
мероприятия (боулинг, либо бильярд), а также просто ходит в блинную, кафе
либо ресторан. В теплое время года весь коллектив компании организовывает
выезд на природу. Но данные мероприятия проводятся очень редко.
Методы мотивации, реализуемые в ООО
«Империя»
Добровольное
медицинское
страхование работников
Материальная помощь,
компенсации и
дополнительные
отпуска
Негосударственное
пенсионное
обеспечение
Повышение качества
условий труда и жизни
работников компании
Бесплатное пользование
услугами фитнес-клуба
48
Существует система наказаний за нарушение норм и ценностей
организации. В основном система наказаний базируется на психологическом
эффекте. Сотрудники, нарушающие кодекс корпоративной этики, принятой в
ООО «Империя», отлучаются от участия в коллективных мероприятиях.
Существует и система материального наказания.
Система депремирования составлена с учетом того, что большинство
персонала имеют инструментальный тип мотивации. Нарушения со стороны
персонала, за которые возможны увольнение сотрудников:
– воровство;
– нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
– попытка обсчета клиента;
– грубость по отношению к клиенту;
– несоблюдение требований личной гигиены;
– неопрятный внешний вид;
– курение или употребление пищи в присутствии покупателей.
В настоящее время в ООО «Империя» применяется следующие
варианты обучения персонала:
обучение администраторов и менеджеров фитнес-клуба;
корпоративное обучение и развитие всего персонала.
В таблице 12 проанализирована сумма затрат на обучения персонала в
ООО «Империя» за 2015–2017гг.
Таблица 12
Затраты на обучения персонала в ООО «Империя» за 2015–
2017гг.
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
2017/2015,
+/–
2017/2015,
%
Затраты всего, тыс.руб.
512
689
568
56
110,9
В т.ч. на тренеров
212
388
232
20
109,4
менеджеров
153
151
174
21
113,7
администраторов
147
150
162
15
110,2
Анализ показал, что в 2017 году организация потратила на обучения
568 тыс.руб., что на 10,9% больше чем в 2015 году, в том числе затраты на
49
обучения тренеров увеличились на 20 тыс.руб., на менеджеров – 21 тыс.руб.,
а затраты на обучения администраторов увеличились на 15 тыс.руб.
Также для развития персонала в ООО «Империя» используются
различные программы повышения квалификации сотрудников. Повышение
квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала
предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации
работников современному уровню развития науки, техники и экономики.
Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет,
если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень
квалификации.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Империя» уделяет
пристальное внимание профессиональному и личностному росту своих
сотрудников. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой
сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать
квалифицированные решения.
Но не смотря на положительные моменты в формировании и развитии
персонала имеются следующие проблемы:
отсуствует отдел кадров, который должен заниматься формирование
и развитием кадрового потенциала;
нет программы адаптации новых сотрудников;
неэффективная программа обучения администраторов и менеджеров
фитнес-клуба;
отсутствуют дополнительные меры материального и
нематериального стимулирования сотрудников;
сотрудники не могут внести предложение или поучаствовать в
работе, которая не входит в его компетенцию;
большая текучесть кадров;
слабое использование социально–психологических методов
управления персоналом;
50
не все успехи сотрудников своевременно отмечаются и
вознаграждаются, поэтому работники фитнес клуба, успешно начавшие свою
трудовую деятельность, со временем снижают активность, начинают
проявлять недисциплинированность, халатность и грубость.
В результате выявленных проблем в ООО «Империя» необходимо
разработать рекомендации по совершенствованию развития кадрового
потенциала.
Выводы по 2 главе
Фитнес-клуб «Империя» в Брянске расположен в самом центре города
Брянска, недалеко от парка «Соловьи». Такое выгодное соседство дало
возможность руководству клуба рассмотреть вариант проведения тренировок
на свежем воздухе, а тренерскому составу - воплотить идею в жизнь.
Миссия клуба – объединять молодых и активных через занятия
фитнесом, предоставлять исключительные возможности для их реализации.
Все это по демократичным ценам.
Анализ персонала показал, что на протяжении 2015-2017гг. в фитнес-
клубе ООО «Империя» наблюдается сокращение численности персонала. В
организации работают высококвалифицированные сотрудники, о чем
свидетельствует стаж работы сотрудников более 5 лет, а также преобладание
численности сотрудников с высшим образованием. Также на протяжении
2015-2017гг. в ООО «Империя» происходит ухудшение эффективности
использования фонда рабочего времени и трудовых ресурсов в целом. Часть
потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами, что можно
считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
В отчетном периоде наблюдаются прогулы и простои.
Анализ методов формирования и развития персонала показал, что ООО
«Империя» уделяет пристальное внимание профессиональному и
51
личностному росту своих сотрудников. Компания создает такую
внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно
решать свои задачи и принимать квалифицированные решения. Так как в
ООО «Империя» отсутствует специалист по управлению персоналом, эти
обязанности выполняет заместитель директора, что делает планирование
персоналом не совсем точным и правильным, соответствующим требованиям
ООО «Империя», потому, как и без этой функции на заместителя возложено
много других обязанностей. Система отбора подбора и найма персонала в
ООО «Империя» включает в себя следующую последовательность: система
поиска кадров, отбор кадров и прием на работу.
Также анализ показал, что в формировании и развитии персонала
имеются следующие проблемы:
отсуствует отдел кадров, который должен заниматься формирование
и развитием кадрового потенциала;
нет программы адаптации новых сотрудников;
неэффективная программа обучения администраторов и менеджеров
фитнес-клуба;
отсутствуют дополнительные меры материального и
нематериального стимулирования сотрудников;
сотрудники не могут внести предложение или поучаствовать в
работе, которая не входит в его компетенцию;
большая текучесть кадров;
слабое использование социально–психологических методов
управления персоналом.
52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИМПЕРИЯ»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
отбора персонала в ООО «Империя»
В связи с выявленными проблемами необходимо разработать
следующие мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Империя»:
1. Для совершенствования системы отбора персонала в ООО
«Империя» необходимо создать отдел кадров. После внедрения отдела
кадров организационная структура фитнес-клуба «Империя» будет выглядеть
следующим образом:
Рисунок 7.Новая организационная структура управления
ООО «Империя»
Основными задачами отдела кадров в ООО «Империя» будут:
подбор и расстановка кадров;
учет личного состава и ведение кадровой документации;
контроль соблюдения дисциплины труда;
53
повышение квалификации работников;
проведение аттестации;
формирование кадрового резерва;
контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
поддержание и укрепление положительного социально-
психологического климата в организации, предупреждение трудовых
конфликтов.
2. Необходимо разработки плана поощрений и премирования
сотрудников отдела кадров. Структура системы мотивации должна включать
элементы как материального, так и нематериального стимулирования.
В таблице 13 представлена предлагаемая система премирования для
специалиста по кадрам.
Таблица 13
Система премирования специалиста по набору и отбору
персонала в ООО «Империя»
Наименование обязанностей
Премия в % от оклада
1.Своевременность составления должностных
инструкций и положений о подразделениях
5%
2. Своевременность закрытия вакансии
7%
3. Высокий процент сотрудников, успешно
прошедших испытательный срок, по отношению к
общему количеству принятых сотрудников
10%
4. Отсутствие нарушений правил внутреннего
трудового распорядка и исполнительской
дисциплины со стороны сотрудников
5%
5. Соблюдение стандартов ведения внутреннего
документооборота, отсутствие ошибок в
документах
15%
6. Непревышение выделенного на подбор
сотрудников бюджета, установленного на квартал
20%
7. Отсутствие жалоб на работу специалиста
8%
3. Ранее система подбора и найма персонала в ООО «Империя»
включала в себя три этапа: система поиска кадров, отбор кадров и прием на
работу, что являлось неэффективным для развития персонала, так как
отсутствует адаптация и оценка персонала. Для улучшения системы отбора
персонала предлагается разработать и внедрить такую систему, которая
будет состоять из 7 последовательных этапов, которым должен следовать