4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала предприятия…...... 8
1.1. Понятие, сущность и значение кадрового потенциала ………………………8
1.2. Основные характеристики кадрового потенциала предприятия .................. 11
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала предприятия…………...15
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО «Индест Управление» .......... 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ……….…..23
2.2. Оценка кадрового потенциала предприятия…………………….……….…..33
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ООО «Индест Управление» ....... 51
3.1. Повышение уровня обучения и мотивации кадров ........................................ 51
3.2. Улучшение социально-психологического климата в коллективе................. 66
Заключение ............................................................................................................... 73
Список использованных источников ................................................................. 75
Приложение .............................................................................................................. 77
5
Введение
В условиях рыночной экономики первоочередными задачами для
любого предприятия являются повышение конкурентоспособности его
продукции, снижение затрат на производство и реализацию продукции,
обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную
роль играет кадровый потенциал, так как только живой труд является
производительным, именно от него зависит степень эффективности
использования средств и предметов труда.
В современном мире именно человек с его способностями и
устремлениями является главной движущей силой развития любого
предприятия. Многочисленные исследования в странах с развитой рыночной
экономикой свидетельствуют, что предприятия, эффективно управляющие
кадровым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня
прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Соответственно, умелое использование данного ресурса предприятий в
настоящее время становится задачей всех систем управления,
заинтересованных в развитии деятельности компании. Этим и объясняется
актуальность выбранной темы работы. Несмотря на приоритетную роль
кадрового потенциала в современных условиях производства и наличие
некоторых теоретических исследований по данному показателю, многие
вопросы в этой области остаются нерешенными.
Необходимость дальнейшего исследования проблем кадрового
потенциала, по нашему мнению, объясняется такими причинами как большой
разброс мнений ученых о понятии «кадровый потенциал», отождествление его
с рабочей силой или кадровыми ресурсами, а также отсутствие единого
обоснованного понимания показателей, характеризующих количественную и
качественную стороны кадрового потенциала. Необоснованность решений
перечисленных проблем определили выбор темы работы, ее цель и задачи.
Цель исследования данной работы состоит в анализе современного
6
состояния и разработке предложений по развитию кадрового потенциала
предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач
исследования:
1. Рассмотреть сущность и значение понятия «кадровый потенциал» с
позиций разных учений.
2. Раскрыть понятие «кадровый потенциал предприятия», а также
определить его состав и структуру.
3. Изучить показатели, характеризующие количественную и
качественную стороны кадрового потенциала промышленного предприятия.
4. Проанализировать состояние кадрового потенциала бригады.
5. Разработать основные направления развития и повышения
эффективности использования кадрового потенциала.
Объектом исследования является бригада по ремонту крупных
электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление».
Предмет исследования — кадровый потенциал производственной
бригады цеха №2 ООО «Индест Управление».
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные исследованию
проблем управления кадровым потенциалом, публикации в периодической
печати, материалы научно-практических конференций.
В работе используется совокупность общенаучных и специальных
методов исследования: анализ экономических и социальных процессов
организации, системный подход к изучению явления, статистические и
экономико-математические методы.
Результаты работы, полученные в ходе исследования, могут быть
использованы в практической деятельности ООО «Индест Управление» при
разработке и реализации системы управления кадровым потенциалом, что
может способствовать улучшению экономических показателей предприятия и
росту его доли на рынке.
7
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, цель и задачи бакалаврской
работы, дана характеристика объекта и предмета исследования. Представлены
основные источники информации и их характеристика; методы, используемые
при изучении кадрового потенциала предприятия, а также обоснована
практическая значимость исследуемой проблемы.
В первой главе «Теоретические основы кадрового потенциала
предприятия» рассмотрены понятия кадровый потенциал, рабочая сила,
трудовые ресурсы, человеческий фактор, структура кадрового потенциала
промышленного предприятия, определены его особенности управления, а также
представлены показатели, характеризующие уровень развития кадрового
потенциала предприятия.
Во второй главе «Анализ кадрового потенциала предприятия ООО
«Индест Управление»» представлена организационная структура предприятия
ООО «Индест Управление», дана характеристика его экономической
деятельности, выявлены особенности формирования кадрового потенциала
предприятия на основе количественного и качественного анализа состояния
кадрового потенциала бригады по ремонту крупных электродвигателей цеха
№2 ООО «Индест Управление».
В третьей главе «Развитие кадрового потенциала ООО «Индест
Управление»» разработаны мероприятия по развитию кадрового потенциала
конкретного предприятия и проведена оценка их эффективности.
8
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала
предприятия
1.1. Понятие, сущность и значение кадрового потенциала
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в
кадровый деятельности является кадровый потенциал общества. Трактовка
понятия «потенциал» означает наличие у кого-либо скрытых возможностей или
способностей.
По мнению А.С. Панкратова выделение наряду с понятиями «рабочая
сила», «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор производства» понятия
«кадровый потенциал» явилось своеобразной реакцией науки на потребность
практики обеспечить более качественный анализ трудовых потенциальных
возможностей на всех уровнях современной экономической мета системы
1
.
Понятие «кадровый потенциал» имеет неоднозначное толкование у
различных авторов. Это связано с тем, что в многочисленных работах,
посвященных вопросам использования труда, до последнего времени
исследовались в основном такие классические категории, как «рабочая сила» и
«трудовые ресурсы».
Частично это объясняется и тем, что разработкой данной проблемы
занимаются ученые различного профиля: экономисты, социологи, демографы,
философы
2
. Из всего многообразия подходов к определению понятия
«кадровый потенциал» можно выделить три ключевых: ресурсный, ресурсно-
личностный и социо-производственный
3
.
При ресурсном подходе внимание акцентируется на «массе» труда и
используется данный показатель для выявления резервов живого труда.
Согласно данному подходу кадровый потенциал — это ресурсы труда,
которыми располагает общество.
При ресурсно-личностном подходе авторы исходят из признания
1
Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации / Е.А. Давыдова // Справочник по
управлению персоналом. — 2018. — №1. — С. 79-91
2
Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В.Цыганков // Человек и труд. —
2017. — №12. — С. 55-58
3
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2017. — 354 с.
9
важности различных характеристик отдельных работников и их совокупности,
когда суммарный кадровый потенциал возрастает из-за эффективного
объединения усилий людей, разных по полу, возрасту, образованию, уровню
профессиональной подготовки.
В соответствии с этим подходом кадровый потенциал — это все
граждане, способные участвовать в процессе общественного производства с
учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессиональных
навыков. Такое понимание кадрового потенциала наиболее точное.
Данный подход указывает на то, что категория «кадровый потенциал»
включает наряду с количественными характеристиками и качественные
параметры. Такой подход позволяет сделать вывод, что изменение кадрового
потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного
населения. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может
происходить увеличение кадрового потенциала путем наращивания его
качественных характеристик.
Социо-производственный подход к определению кадрового потенциала
предполагает, что в пределах конкретных хозяйственных систем
индивидуальная способность к труду любого работника и совокупная величина
кадрового потенциала предприятия зависят от созданных технических,
экономических, организационных и прочих условий, которые в значительной
мере и обусловливают результативность деятельности.
В соответствии с данным направлением кадровый потенциал — это
совокупный общественный работник и соответствующие условия труда
4
. В
ходе написания работы было исследовано более тридцати трактовок сущности
и содержания категории «кадровый потенциал» в работах разных авторов.
Так, например, В.А. Вайсбурд считает, что кадровый потенциал — это
возможное количество и качество труда, которым располагает общество,
коллектив при данном уровне развития науки и техники
5
. Н.И. Шаталова
4
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 231 с.
5
Вайсбурд В.А. Экономика труда. — Самара: РИО, 2015. — 247 с.
10
определяет кадровый потенциал, как меру наличных ресурсов и возможностей,
непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в
трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность
6
.
Наиболее точно, на наш взгляд, значение изучаемого объекта выразила
Р.П. Колосова. Она отмечает, что кадровый потенциал, как одна из
составляющих экономического потенциала общества, является частью
«производственного потенциала», а именно представляет собой
количественные и качественные ресурсы живого труда, которыми оно
располагает
7
.
Кадровый потенциал отдельного работника является исходной
структурообразующей единицей, составляющей основу формирования
трудовых потенциалов более высоких уровней
8
. Кадровый потенциал на уровне
микроэкономики — есть потенциал совокупного труда коллектива
предприятия, организации, фирмы и т.п.
Его нельзя рассматривать как простую сумму потенциалов труда
отдельных работников предприятия. Подробнее структуру кадрового
потенциала предприятия мы рассмотрим в следующем параграфе. Кадровый
потенциал любого уровня способен к реальному функционированию.
Функции кадрового потенциала — это его способность выполнять
потребности личности и общества, обусловленная разделением труда,
специализацией и профессионализацией личности. В качестве основных
функций можно выделить следующие
9
:
1. Производственная функция заключается в том, что через свой
кадровый потенциал человек непосредственно включается в процесс
производства.
2. Коммуникативная функция осуществляется в процессе общения с
другими людьми — носителями кадрового потенциала; в процессе адаптации в
6
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2017. — 354 с.
7
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.:
Издательство «Экзамен», 2016. — 452 с.
8
Вайсбурд В.А. Экономика труда. — Самара: РИО, 2016. — 247 с.
9
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Новосибирск, 2016. — 425 с.
11
производственно-профессиональной среде.
3. Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую
продуктивность при достаточно высокой степени удовлетворенности
процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития
производства. Даже если человек стареет или ухудшается его здоровье,
кадровый потенциал находит компенсаторные механизмы поддержания себя в
рабочем, соответствующем требованиям рабочего места, состоянии.
4. Стратифицирующая функция. Кадровый потенциал иерархически
структурирует работников в обществе. Данная функция необходима по причине
потребности общества в мотивации профессионального роста, выполнения
более важных социальных функций.
5. Трансляционная функция заключается в преемственности, передаче
из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее фонда наличных ресурсов и
возможностей работника, которыми располагает общество; в накоплении
качественного своеобразия элементов кадрового потенциала и суммирования
их действий, что приводит к резкому изменению его возможностей.
6. Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование
всего набора компонентов и элементов кадрового потенциала в единую
систему.
Явно или скрыто все вышеперечисленные функции кадровый потенциал
любого уровня выполняет. Важным методологическим вопросом, имеющим
значение для выявления сущности понятия кадровый потенциал предприятия
(организации), является определение его основных характеристик.
1.2. Основные характеристики кадрового потенциала предприятия
Основными характеристиками кадрового потенциала являются его
компоненты. Характеристика структуры кадрового потенциала позволит
подробно изучить все компоненты кадрового потенциала. Структура кадрового
потенциала предприятия представляет собой соотношение различных
демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других
12
характеристик групп работников и отношений между ними.
Анализ структуры кадрового потенциала предприятия позволяет выявить
соответствие кадрового потенциала потребностям производства, составу и
количеству рабочих мест. В целом кадровый потенциал организации — это
сложное, многоструктурное социально-экономическое образование,
включающее в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный,
квалификационный и организационный
10
.
Кадровая составляющая кадрового потенциала характеризует, с одной
стороны, подготовленность работников к выполнению постоянно
усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой, является
фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину,
интенсивность труда.
Кадровая составляющая включает в себя: профессиональные знания,
умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность
(квалификационный потенциал); а также познавательные способности
(образовательный потенциал)
11
.
Еще одним важным компонентом кадрового потенциала предприятия
является профессиональная составляющая. Профессиональный потенциал
определяется профессиональной структурой коллектива организации,
связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который
обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и
повышение содержания трудовых операций.
В настоящее время под воздействием научно-технической революции, а
также в связи с влиянием острого мирового экономического кризиса
происходят глубокие изменения в профессиональной структуре кадрового
потенциала.
Квалификационная структура кадрового потенциала предприятия
определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост
10
Видяпина В.И. Бакалавр экономики (Хрестоматия). — М.: Прогресс, 2017. — 211 с.
11
Дулесов А.Н. Методы оценки эффективности трудового потенциала промышленного предприятия /
А.Н.Дулесов // Вестник ОГУ. — 2017. — №9. — С. 56—59.
13
умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его
личностной составляющей.
Квалификационная составляющая кадрового потенциала, с одной
стороны характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно
усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является
фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину,
интенсивность труда.
В основе квалификационной структуры кадрового потенциала
предприятия лежит совокупность квалификационных составляющих трудовых
потенциалов работников этого предприятия. Она может быть
классифицирована по ряду признаков, отражающих индивидуальные
особенности каждого работника предприятия
12
.
Последний компонент кадрового потенциала предприятия —
организационный. Организационная составляющая кадрового потенциала
предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое
выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и
высокой степени удовлетворенности работников своим трудом и способствует
эффективному использованию кадрового потенциала коллектива в целом и
каждого работника в отдельности.
Организационная составляющая кадрового потенциала предприятия
определяет также напряженность (интенсивность) использования
индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного
рабочего времени (его вовлеченность)
13
.
Захарченко Е.В. предлагает рассматривать в структуре кадрового
потенциала в качестве относительно самостоятельного и важнейшего
компонента мотивационный потенциал. Под мотивационным потенциалом
понимается совокупность мотивационных характеристик, обусловливающих
способность и готовность работника, трудовых групп и персонала к труду
12
Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В.Цыганков // Человек и труд. —
2017. — №12. — С. 55—58.
13
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2017. — 354 с.