14
определенного содержания и сложности, профессии и специализации, в рамках
определенных условий и организаций
14
.
К мотивационным характеристикам относят потребности, интересы,
ценности, установки, мотивы, цели в сфере труда, которые в той или иной мере
реализуются в трудовом поведении, отношении к труду, трудовых показателях.
Помимо рассмотренных выше разнообразных компонентов кадрового
потенциала, на наш взгляд, важно выделение еще и таких элементов его
структуры, как стратегический и текущий потенциалы.
Стратегический кадровый потенциал — это потенциал, необходимый для
реализации стратегических целей и задач развития организации. При этом часть
стратегического кадрового потенциала может не использоваться в текущий
момент, а выступать в виде «стратегически важного резерва» и предназначаться
для достижения целей и задач отдаленной перспективы.
Тактический (текущий) кадровый потенциал — это потенциал, который
фактически реализуется и может быть дополнительно привлечен для
достижения оперативных и текущих целей и задач функционирования
организации. Выделение этих элементов кадрового потенциала необходимо с
точки зрения критериев его оценки и программ развития
15
.
Чем ниже уровень рассмотрения кадрового потенциала (регион, отрасль,
предприятие, человек), тем большее значение будут иметь личностные качества
работников, тем более требуется глубокая качественная оценка потенциала
каждого работника.
Так, например, кадровый потенциал отдельного работника, на наш
взгляд, изменяется преимущественно через мотивационный блок, а на уровне
предприятия большее значение имеет профессионально-квалификационный
потенциал, то есть профессионально-квалификационная структура персонала
предприятия как объект изменений и источник изменения кадрового
14
Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном
управлении. — Омск: ПОРД, 2017. — 321 с.
15
Гаранина М.П. Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе
региона. — Самара: САМГТУ, 2017. — 75 с.
15
потенциала.
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала предприятия
Развитие кадрового потенциала — это одно из направлений управления
кадровым потенциалом на предприятии. Прежде чем разработать мероприятия
по развитию кадрового потенциала, необходимо провести анализ его
компонентов с помощью определённой методики, с использованием ряда
количественных и качественных показателей.
Для характеристики величины кадрового потенциала предприятия и его
использования, важным является правильный выбор показателей измерения.
Однако в настоящее время экономистами и учеными до сих пор не выработано
единой методики, позволяющей в полной мере проанализировать и оценить
кадровый потенциал предприятия. Все показатели, которые предлагали ученые
в разное время, лишь косвенно могут характеризовать состояние кадрового
потенциала.
Поскольку кадровый потенциал организации представляет собой
количественные и качественные ресурсы живого труда, которыми она
располагает, то выделяют показатели, характеризующие соответственно
количественную и качественную стороны кадрового потенциала предприятия.
Традиционно к количественным показателям, позволяющим в некоторой
степени охарактеризовать кадровый потенциал организации, относят
16
:
1. Численность промышленно-производственного персонала.
2. Количество рабочего времени.
Численность промышленно-производственного персонала является
одним из важнейших показателей, характеризующих производственные
возможности предприятия. Чем больше численность, тем, при прочих равных
условиях, больше объем произведенной продукции или выполненных работ.
Однако показатель численности работников по видам деятельности или по
категориям промышленно-производственного персонала, являясь переменной
16
Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухалков //
Человек и труд. — 2018. — №2. — С. 14-16
16
величиной, не может выступать эталоном при оценке кадрового потенциала.
Такие ученые как В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина считают,
что в качестве объемного показателя кадрового потенциала предприятия
следует использовать человеко-час., так как он стабилен и потому хорошо
отражает динамику, при сравнении по разным периодам требует корректировку
только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых
работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного
времени
17
.
Работники кафедры экономики труда Всероссийского заочного
финансово-экономического института (ВЗФЭИ) также предлагают измерять
кадровый потенциал как совокупный потенциальный фонд рабочего времени в
человеко-часах. Применительно к предприятию (организации) в соответствии с
таким подходом величина кадрового потенциала определяется по формуле
18
:
СМП
ТДЧФ
, (1)
где Ф
П
— совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия,
чел. - час.;
Ч — численность работающих, чел.;
Д — количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц), дней;
Т
см
— продолжительность рабочего дня, смены, час.
Однако, с такой методикой расчета величины кадрового потенциала
предприятия многие ученые не соглашаются, поскольку она позволяет учесть
лишь экстенсивные факторы кадрового потенциала — численность
потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени.
При этом не учитывается тот факт, что кадровый потенциал работников
различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных) может
существенно различаться, что находит отражение в различной
производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.
В этой связи более обоснованной представляется методика расчета
17
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 231 с.
18
Вайсбурд В.А. Экономика труда. — Самара: РИО, 2016. — 247 с.
17
величины кадрового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в
физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки.
При его использовании кадровый потенциал одной из групп
потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом,
квалификацией и т.п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к
нему с помощью специальных переводных коэффициентов.
В общем виде величину кадрового потенциала по данной методике
можно выразить в условных потенциальных работниках или условных
человеко-часах с помощью следующих формул
19
:
m
i
i
К
i
Ч
П
Т
1
(2)
или
m
i
i
К
рi
Т
i
Ч
П
Т
1
, (3)
где Т
П
— кадровый потенциал организации, выраженный в условной
численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;
K
i
— показатель относительного уровня производительности труда в
соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.
Кроме потенциального фонда рабочего времени в экономической
литературе к количественным показателям кадрового потенциала организации
некоторые ученые относят также: технологическую трудоемкость, выпуск
продукции, суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку
персонала и так далее. Так, например, Л.Н. Зотова и А.П. Макаридина
предлагают рассчитывать кадровый потенциал предприятия на основе
технологической трудоемкости
20
:
..врКнФрЧрТП
, (4)
где Чр — численность рабочих;
19
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.:
Издательство «Экзамен», 2017. — 452 с.
20
Чечина О.С. Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и
эффективности его использования. — Самара: Гард, 2016. — 189 с.
18
Фр — полезный фонд времени 1 рабочего;
Кн.вр. — коэффициент напряженности рабочего времени.
При этом коэффициент напряженности рабочего времени
рассчитывается следующим образом:
,
..
..
..
нКв
врКр
врКн
(5)
где Кр.вр. — коэффициент использования рабочего времени;
Кв.н. — коэффициент выполнения норм.
Экономисты М. Бухалков и Н. Кузьмина для количественной оценки
кадрового потенциала предприятия предлагают использовать показатель
выпуска продукции
21
:
ЧППТРВТП
, (6)
где РВ — рабочее время;
ПТ — производительность труда;
ЧП — численность персонала.
Сторонниками расчета кадрового потенциала предприятия на основе
суммарной стоимости всех затрат на оплату труда и подготовку персонала
являются В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов и М.Ф. Тестина. В соответствии с таким
подходом
22
:
ЗпкЗпереподЗобФМПФЗПТР .
, (7)
где ТР — стоимость трудовых ресурсов,
ФЗП — фонд заработной платы,
ФМП — фонд материального поощрения;
Зоб, Зперепод, Зпк — затраты на обучение, переподготовку, повышение
квалификации соответственно.
На наш взгляд, для количественной оценки кадрового потенциала
промышленного предприятия наиболее приемлемым можно признать условно-
21
Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухалков //
Человек и труд. — 2018. — №2. — С.14-16
22
Чечина О.С. Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и
эффективности его использования. — Самара: Гард, 2016. — 189 с.
19
натуральный метод оценки кадрового потенциала. Однако данный метод
достаточно трудно применить на практике, поэтому, как правило, используются
такие показатели как: численность промышленно-производственного
персонала, потенциальный фонд рабочего времени промышленно-
производственного персонала в человеко-часах (натуральный измеритель),
суммарная стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала
(стоимостный измеритель)
23
.
Кроме того в настоящее время нет единого понимания качества труда и
качественной составляющей кадрового потенциала предприятия. Так,
например, по мнению Е.В. Маслова, качественная характеристика кадрового
потенциала направлена на оценку: физического и психологического
потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к
труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.).
А также объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и
умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности
(сознательная зрелость, ответственность, интерес, сопричастность к
экономической деятельности предприятия и т.п.)
24
.
Б.М. Генкин в учебнике «Экономика и социология труда» выделяет
такие качественные составляющие кадрового потенциала как здоровье, умение
работать в коллективе, творческий потенциал, активность, нравственность,
организованность и ассертивность, образование, профессионализм
25
.
Таким образом, среди ученых существует широкий разброс мнений по
поводу определения качественных параметров кадрового потенциала
организации. Тем не менее, большинство авторов выделяют такие
качественные характеристики как образование, уровень квалификации,
производственный стаж, половозрастной состав и состояние здоровья.
На наш взгляд, именно эти параметры приемлемы для практического
23
Экономика труда / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2017. — 502 с.
24
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Новосибирск, 2016. — 425 с.
25
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2017. — 186 с.
20
использования, поскольку они являются базовыми и по ним, возможно,
получить объективную информацию на предприятиях.
Так в литературе появилась идея разработки комплексного показателя
кадрового потенциала. Таким показателем стал индекс кадрового потенциала
(ИТП). Ученые и экономисты предлагают различные методы расчета индекса
кадрового потенциала. Так, например, на основе предложенных Б.М. Генкиным
компонентов кадрового потенциала были определены следующие группы
качественных показателей (Таблица 1).
Таблица 1
Компоненты качественной характеристики кадрового
потенциала предприятия
26
Компоненты
кадрового
потенциала
Соответствующие им показатели
Здоровье
Потери рабочего времени из-за болезней и травм.
Затраты на обеспечение здоровья персонала.
Нравственность
Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от
конфликтов.
Творческий потенциал и
активность
Количество изобретений, патентов,
рационализаторских предложений, новых изделий на
одного работающего. Предприимчивость.
Организованность и
ассертивность
Потери от нарушений дисциплины. Чистота.
Исполнительность. Эффективное сотрудничество.
Образование
Доля специалистов с высшим и средним образованием
в общей численности работающих. Затраты на
повышение квалификации персонала.
Профессионализм
Качество продукции. Потери от брака.
Ресурсы рабочего
времени
Количество сотрудников. Количество часов работы за
год одного сотрудника.
Характеризуя вышеназванные компоненты кадрового потенциала, Б.М.
Генкин подчеркивал, что они могут относиться и к отдельному человеку, и к
различным кадровым коллективам, и к населению региона или страны в целом.
В самом общем виде индекс кадрового потенциала, по мнению Б.М.
Генкина, выражается следующей функциональной зависимостью
27
:
)(
.. РВПРОФОБОРАКПТВНРЗТП
IIIIIIIIfI
, (8)
где I — соответствующий индекс кадрового потенциала (то есть здоровье,
26
Видяпина В.И. Бакалавр экономики (Хрестоматия). — М.: Прогресс, 2017. — 211 с.
27
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2017. — 186 с.
21
нравственность, творческий потенциал, активность, организованность,
образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени).
В свою очередь С.Г. Радько и А.И. Афанасьева выделяют пятнадцать
наиболее характерных качественных компонентов кадрового потенциала и
показателей, в наибольшей степени их характеризующие, с учетом которых
должен рассчитываться индекс кадрового потенциала.
В связи с этим, на наш взгляд, в качестве показателей,
характеризующих комплексное изменение кадрового потенциала предприятия,
целесообразно использовать только те слагаемые его комплексной оценки, по
которым на большинстве предприятий имеется достоверная информация:
уровень образования, производительность труда, средняя заработная плата,
состояние здоровья. Таким образом, индекс кадрового потенциала предприятия
будет рассчитываться путем произведения четырех частных индексов
28
:
ЗПЗСРПОБТП
IIIII
/.
, (9)
где I
ТП
— индекс кадрового потенциала предприятия,
I
ОБ
, I
П
, I
СР.З/П
, I
З
— индексы образования, производительности труда,
средней заработной платы и здоровья соответственно.
Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается как
обычный индекс, то есть отношение уровня соответственно: образования,
производительности труда, средней заработной платы, здоровья в отчетном
году к предыдущему. Индекс кадрового потенциала при благополучных
условиях производства всегда должен иметь тенденцию к повышению, то есть
быть больше единицы. Чем выше индекс, тем выше комплексная
характеристика кадрового потенциала предприятия.
Кроме вышеперечисленных методов оценки качественной стороны
кадрового потенциала предприятия возможно использование методики,
предложенной Т.В. Хлоповой и М.П. Дьякович, на основе которой они
осуществляли оценку кадрового потенциала крупнейшего предприятия
28
Радько С. трудовойпотенциал как социально-экономическая система и риски его управления / С.Радько //
Управление риском. — 2018. — №1. — С. 33—38.
22
нефтехимической отрасли.
Суть данной методики в том, что для анализа и оценки качественной
стороны кадрового потенциала организации необходимо изучать три его
важнейших структурных компонента: профессионально-квалификационный,
психофизиологический, мотивационный
29
.
Основным методом исследования при таком способе оценки кадрового
потенциала предприятия является анкетный опрос. Конкретное содержание
вопросов зависит, прежде всего, от тех проблем и задач, которые в данный
момент актуальны на конкретном предприятии.
Предлагаемая Т.В. Хлоповой и М.П. Дьякович методика будет
использована нами для оценки системы управления кадровым потенциалом
производственной бригады ООО «Индест Управление».
На основании проведенного с помощью вышеперечисленных
показателей комплексного анализа системы управления кадровым
потенциалом предприятия специалисты по управлению персоналом выявляют
основные слабые места, а затем разрабатывают программы по развитию
системы управления кадровым потенциалом, либо мероприятия по повышению
его эффективности.
29
Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. – 2017. — №3.
— С. 67.
23
Глава 2. Анализ кадрового потенциала предприятия
ООО «Индест Управление»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Индест Управление» —
это малое предприятие, входящее в электротехническую отрасль
промышленности. ООО «Индест Управление» было создано в 1998 году в
соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным
Законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной
ответственностью» №14—ФЗ от 08.02.98.
Согласно Уставу предприятия основными видами деятельности могут
являться (прил. 1):
1. Предоставление услуг по монтажу, ремонту, техническому
обслуживанию и перемотке электродвигателей, генераторов и
трансформаторов.
2. Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды.
3. Обработка металлов и нанесение покрытий на металлы.
4. Устройство покрытий зданий и сооружений.
На протяжении 17 лет существования предприятия происходили
некоторые изменения в направлениях его деятельности, а также реорганизация.
Такие перемены отразились на численности и составе кадров организации,
соответственно на организационной структуре предприятия, а также на
технико-экономических показателях ООО «Индест Управление» в целом.
Необходимо сказать, что на сегодняшний день в ООО «Индест
Управление» функционирует три производственные бригады:
1. Бригада по планово-предупредительному ремонту
электрооборудования (цех №1).
2. Бригада по ремонту крупных электрических машин (цех №2).
3. Бригада по ремонту индукторов и контейнеров (цех №3).
Анализ технико-экономических показателей работы предприятия