54
вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой
инструктажи по охране труда, а также инструктаж по пожарной безопасности.
Знания в области охраны труда будут способствовать повышению общего
уровня стрессоустойчивости каждого работника в отдельности и всей бригады
в целом.
С целью повышения эффективности системы мотивации работников к
обучению и саморазвитию должна использоваться не только правильно
организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты
работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-
квалификационном плане с повышением им своей квалификации.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации
на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, по
срокам обучения; доля повысивших разряд в общей численности рабочих,
повышавших квалификацию; рост производительности труда; снижение брака
и тому подобное.
Следующим мероприятием в рамках программ развития уровня
обучения и мотивации рабочих бригады по ремонту крупных
электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление» должен выступать
контроль их эффективности с помощью деловой оценки работников. Оценку
деловых качеств рабочих исследуемой бригады следует осуществлять при
помощи аттестации.
Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности
работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к
нему по занимаемой должности. Можно выделить несколько ключевых
функций аттестации рабочих бригады — контроль, стимулирование,
улучшение подбора и расстановки кадров.
Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых
и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности.
Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности
55
работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение
результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.
Аттестация рабочих цеха №2 ООО «Индест Управление» должна
проводиться регулярно, не реже одного раза в год. При этом среди работников
предприятия следует проводить разъяснительную работу о задачах аттестации,
ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых
документов.
График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за
один месяц до начала аттестации. На основе результатов проведенной
аттестации работника аттестационная комиссия может дать рекомендации в
отношении его продвижения или о необходимости повышения квалификации.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные
правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность,
увольнение.
Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются
ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных
окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение,
поощряются положительно аттестованные работники.
Кроме аттестации рабочих производственной бригады цеха №2 ООО
«Индест Управление» система развития их кадрового потенциала должна
предусматривать систематический мониторинг деловых и личных качеств
работников, а также результатов их труда с целью мотивации к более
эффективной производственной деятельности.
Степень реализации кадрового потенциала исследуемой бригады во
многом зависит от кадровой мотивации и разработки на ее основе системы
материального и морального стимулирования. Это связано с тем, что
эффективность использования кадрового потенциала зависит, прежде всего, от
того, насколько работник заинтересован в интенсивном и плодотворном труде.
Таким образом, стимулирование труда работников оказывает
наибольшее воздействие на эффективность системы управления кадровым
56
потенциалом бригады. Система морального и материального стимулирования
представляет собой комплекс мер, направленных на повышение кадровой
активности работающих и реализацию их кадрового потенциала.
Данные проведенного анкетного опроса свидетельствуют, что для
подавляющего большинства рабочих исследуемой бригады наибольшее
значение имеет материальное стимулирование.
Кроме того, 62,5% мужчин и 83,3% женщин из общей численности
работников бригады считают основным фактором неудовлетворенности
выполняемой работой недостаточный уровень заработной платы и 70,0%
рабочих бригады отметили высокий уровень заработной платы главным
фактором их успешной деятельности.
Следовательно, одним из направлений повышения эффективности
системы управления кадровым потенциалом бригады по ремонту крупных
электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление» является разработка
действенной системы материального стимулирования труда, а именно
совершенствование системы оплаты труда как одного из ее главных элементов.
Анализ существующей системы оплаты труда рабочих исследуемой
бригады, проведенный в предыдущей главе, показал прямую зависимость
заработной платы от количества отработанного каждым рабочим времени.
Однако при распределении бригадных заработков лишь в соответствии с
отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество
выполняемых работ, соблюдение кадровой дисциплины, другие показатели
работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих.
Кроме того, 20% рабочих бригады главным фактором
неудовлетворенности уровнем заработной платы отметили независимость
заработка от размера вложенного труда. Таким образом, возникает объективная
необходимость реформирования существующей системы оплаты труда
исследуемой бригады.
Преобразуя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать
доверие всех работников производственной бригады цеха №2 ООО «Индест
57
Управление», поскольку всякое нововведение, как правило, вызывает
настороженность. Эффект от введения новой системы может быть трудно
прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает, и если у работников не
будет веры в менеджмент, то все последующие преобразования будут
бесполезны.
Ранее было сказано, что в настоящее время в бригаде по ремонту
крупных электрических машин цеха №2 ООО «Индест Управление»
применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда. При этом
тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из
тарифных ставок и отработанного времени, а надтарифный заработок
распределяется пропорционально отработанному рабочим бригады времени.
Однако на предприятии не существует единой тарифной сетки, которая
регламентировала бы порядок установления работникам часовых тарифных
ставок в соответствии с присвоенными им разрядами.
Исходя из квалификационной структуры исследуемой бригады,
финансовых возможностей организации ООО «Индест Управление», ее
обеспеченности кадрами нужной квалификации, а также разнообразия
номенклатуры работ по сложности мною совместно с начальником участка
цеха №2 и бригадиром была разработана шестиразрядная тарифная сетка с
диапазоном 1:2, служащая для определения правильных соотношений между
оплатой труда и квалификационным уровнем работников (Таблица 12).
Таблица 12
Тарифная сетка оплаты труда рабочих производственной
бригады цеха №2 ООО «Индест Управление»
Показатель
Разряд
1
2
3
4
5
6
Тарифный
коэффициент
1,0
1,30
1,55
1,75
1,90
2,0
Часовая тарифная
ставка, руб.
26,79
34,82
41,52
46,89
50,90
53,58
Предложенные коэффициенты следует использовать при установлении
часовых тарифных ставок каждому рабочему производственной бригады цеха
58
№2 ООО «Индест Управление», на основании которых будет осуществляться
распределение тарифной части заработка между членами бригады.
При распределении надтарифной части сдельного заработка (бригадного
приработка) мы предлагаем применять коэффициент трудового участия (КТУ).
Коэффициент кадрового участия позволит количественно оценить кадровый
вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.
В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является
средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам
коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания,
строго соблюдали требования по качеству работ, охране труда, иные
требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными
обязанностями.
Базовый КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от
индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.
Совместно с начальником участка цеха №2 ООО «Индест Управление» и
бригадиром нами был разработан примерный перечень показателей,
учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также
ориентировочные границы значений этих показателей.
В таблице 13 приведены понижающие коэффициенты при негативной
оценке результатов кадровой деятельности рабочего исследуемой бригады
должны вычитаться из его базового КТУ, а повышающие коэффициенты при
позитивной оценке результатов труда — суммироваться с базовым КТУ.
Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника
распределяемой суммы приработка.
Повышающие и понижающие коэффициенты должны устанавливаться
начальником участка цеха №2 ООО «Индест Управление» в течение месяца по
мере оценки кадровой деятельности исполнителей. Например, за нарушение
кадровой дисциплины, техники безопасности, допущенный брак понижающие
коэффициенты проставляются после установления этих фактов немедленно, за
результаты выполнения планов и внеплановых заданий — по окончании
59
месяца.
Таблица 13
Показатели, влияющие на величину базового КТУ рабочих
производственной бригады цеха №2 ООО «Индест Управление»
Наименование показателей
Коэффициент повышения /
понижения КТУ за каждый
случай
Показатели, повышающие КТУ (+)
Досрочное выполнение производственного
задания
0,1 — 0,4
Выполнение внеплановых заданий
0,1 — 0,3
Замещение смежных профессий
0,1 — 0,2
Высокое качество работ
0,1 — 0,5
Применение передовых приемов и методов
труда, обеспечивающих более высокую
выработку
0,1 — 0,3
Помощь в работе члену бригады,
наставничество
0,1 — 0,2
Проявление инициативы в работе,
способствующей экономному расходованию
трудовых и материальных ресурсов
0,1 — 0,5
Показатели, понижающие КТУ (—)
Низкое качество работ
0,1 — 0,3
Нарушение правил техники безопасности и
противопожарной безопасности
0,1 — 0,5
Неудовлетворительное содержание рабочих
мест, оборудования, оснастки
0,1 — 0,4
Невыполнение в срок распоряжений
начальника участка, бригадира
0,1 — 0,5
Низкая трудовая дисциплина
0,1 — 0,3
Невыполнение производственных заданий и
норм
выработки по вине работника
0,1 — 0,5
В конце месяца начальник участка на основе проставленных работникам
повышающих и понижающих коэффициентов должен будет определить КТУ за
месяц для каждого рабочего бригады по ремонту крупных электродвигателей
цеха №2 ООО «Индест Управление».
Рассмотрим, как будет происходить распределение коллективного
заработка с использованием разработанной тарифной сетки и коэффициента
кадрового участия на основе данных за март 2018 года. Затем сравним
величины заработной платы работников до и после внедрения новой системы
оплаты труда.
60
В марте 2018 г. сумма сдельного заработка бригады по ремонту крупных
электрических машин цеха №2 ООО «Индест Управление» составила 299 тысяч
878 рублей, премия — 16 тысяч 689 рублей. Коэффициенты кадрового участия
каждому рабочему бригады за март 2018 г. были установлены начальником
участка.
Согласно предлагаемой нами новой системе оплаты труда
производственной бригады цеха №2 ООО «Индест Управление» расчет общего
заработка каждого рабочего следует вести в следующем порядке:
1. Рассчитывается сумма заработной платы по тарифу для каждого
члена бригады умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество
отработанных им часов. Суммированием определяется зарплата по тарифу
бригады в целом. В марте 2018 г. она составила 115 тысяч 856 рублей 64 коп.
2. Умножением заработной платы рабочих по тарифу на
установленные им КТУ определяются расчетные величины рабочих, а их
суммированием — расчетная величина бригады — 126 тысяч 742 рублей 68
копеек.
3. Вычитанием из сдельного заработка бригады зарплаты по тарифу
определяется сдельный приработок бригады (П
БР
). Для исследуемой бригады
сдельный приработок в марте 2018 г. составил:
.руб 36,021 18464,856 11500,878 299
БР
П
4. Рассчитывается коэффициент распределения сдельного приработка
бригады (К
Р.ПР.
) как частное от деления суммы приработка на расчетную
величину бригады:
.2894519,168,742 12636,021 184
..
ПРР
К
5. Определяется сдельный приработок каждого члена бригады как
произведение их расчетных величин и коэффициента распределения
приработка.
6. Рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии
(К
Р.П.
) как частное от деления суммы премии на расчетную величину бригады:
61
. 131676243,068,742 12600,689 16
..
ПР
К
7. Определяется сумма премии каждого члена бригады как
произведение их расчетных величин и коэффициента распределения премии.
8. Определяется общий заработок каждого члена исследуемой
бригады как сумма заработка по тарифу, сдельного приработка и премии.
С помощью описанной выше методики мы рассчитали заработок по
тарифу, сдельный приработок, премию и общий заработок каждого члена
исследуемой бригады за март 2018 г.
Сравнение существующей в настоящее время системы оплаты труда в
цехе №2 ООО «Индест Управление» и новой системы распределения заработка
позволяет сказать, что с использованием тарифной сетки и коэффициента
кадрового участия отсутствует уравнительность при оплате труда рабочих
исследуемой бригады. В результате предложенной методики расчета
заработной платы ФОТ вырастет на 20%.
Новая система оплаты труда позволяет учесть индивидуальную
выработку, качество выполняемых работ, соблюдение кадровой и
производственно-технологической дисциплины и другие показатели работы
исполнителей. Так, например, рабочий пятого разряда А.Ю. Гильманов в марте
2018 г. получил заработную плату несколько выше, чем рабочий шестого
разряда С.В. Лужнов за счет более высокого показателя КТУ.
Таким образом, новая система оплаты труда, предусматривающая
применение коэффициента кадрового участия при распределении
коллективного заработка, позволяет решить проблему независимости уровня
заработной платы от размера вложенного труда, которая волнует большую
часть рабочих бригады.
Кроме того, предложенная нами система оплаты труда будет
стимулировать работников не только повышать свой квалификационный
уровень с целью получения большей тарифной ставки, но и более эффективно
использовать свой кадровый потенциал с целью увеличения личного вклада в
общие результаты труда бригады по ремонту крупных электродвигателей цеха
62
№2 ООО «Индест Управление».
Еще одним элементом материального стимулирования рабочих
производственной бригады цеха №2 ООО «Индест Управление» может
послужить внедрение в систему оплаты труды премии по итогам работы
бригады за год.
При этом следует разработать такую методику расчета размера данной
премии, чтобы ее величина была не фиксированной для всех работников, а
напрямую зависела от конечных результатов труда каждого члена бригады по
итогам года.
Целью формирования системы нематериального стимулирования в
производственной бригаде цеха №2 ООО «Индест Управление» является
обеспечение благоприятных условий реализации кадрового потенциала
предприятия.
Данная система может включать как нематериальное поощрение, так и
материальное вознаграждение работников бригады. Без использования
материальных стимулов любая программа стимулирования рабочих бригады
будет однобокой и малоэффективной.
На наш взгляд, система нематериального стимулирования в цехе №2
должна включать для всех работников бригады такие элементы как:
медицинская страховка, предоставление спецодежды на рабочих местах,
ежегодные поздравления сотрудников с днем рождения, проведение
корпоративных мероприятий, посвященных праздникам, проведение
спортивных и культурных мероприятий.
Кроме того, следует разработать и внедрить элементы индивидуального
поощрения рабочих. Такими элементами могут выступать: единовременная
социальная помощь компании работнику при неблагоприятных личных или
семейных обстоятельствах, подарок работнику в связи со значительными
событиями в личной и семейной жизни, официальное объявление
благодарности работнику на собрании коллектива, доска почета в цехе №2 и
многое другое (Таблица 14).
63
Таблица 14
Распределение коллективного заработка с использованием КТУ между рабочими бригады
цеха №2 ООО «Индест Управление» за март 2018 г.
Ф.И.О. рабочего
Разряд
Часовая
тарифная
ставка,
руб.
Отработанное
время, ч.
Тарифная
з/п, руб.
КТУ
Расчетная
величина,
руб.
Сдельный
приработок,
руб.
Премия,
руб.
Общий
заработок,
руб.
Барабошина Е.Г.
4
46,89
144
6752,16
1,0
6752,16
9691,76
878,95
17322,87
Галеева Р.М.
4
46,89
160
7502,4
1,1
8252,64
11845,49
1074,27
20422,16
Гильманов А.Ю.
5
50,90
148
7533,2
1,3
9793,16
14056,69
1274,81
22864,69
Гурьева Н.Т.
4
46,89
160
7502,4
1,1
8252,64
11845,49
1074,27
20422,16
Ковбаса Т К
4
46,89
160
7502,4
1,2
9002,88
12922,35
1171,94
21596,69
Кондратьева Г.В
5
50,90
160
8144
1,1
8958,40
12858,51
1166,15
22168,65
Лобанов А.Г.
4
46,89
160
7502,4
1,0
7502,40
10768,63
976,61
19247,64
Лужнов С.В.
6
53,58
144
7715,52
1,2
9258,62
13289,44
1205,23
22210,18
Максимова М.А.
2
34,82
160
5571,2
1,0
5571,20
7996,66
725,22
14293,09
Парыгин Д.В.
3
41,52
136
5646,72
1,1
6211,39
8915,57
808,56
15370,85
Ражев И.В.
6
53,58
128
6858,24
1,5
10287,36
14766,04
1339,14
22963,42
Рыбакова Е.И.
3
41,52
160
6643,2
1,0
6643,20
9535,37
864,77
17043,33
Савченко А.Н.
4
46,89
160
7502,4
0,9
6752,16
9691,76
878,95
18073,11
Сосновский В.В.
3
41,52
128
5314,56
1,3
6908,93
9916,78
899,36
16130,70
Татаринцева Н.Н
4
46,89
160
7502,4
1,1
8252,64
11845,49
1074,27
20422,16
Черникова Ж.Н.
4
46,89
136
6377,04
1,0
6377,04
9153,33
830,12
16360,49
Малышева Е.С.
1
26,79
160
4286,4
0,8
3429,12
4922,01
446,38
9654,79
Всего
-
-
-
115 856,64
-
126 742,68
184 021,36
16 689,0
316 567,0