4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала в
предприятия ............................................................................................................... 8
1.1. Понятие и характеристика кадрового потенциала организации ..................... 8
1.2. Методы развития и показатели оценки качества кадрового потенциала и его
развитие в организации ............................................................................................ 12
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО "Солид" .................................. 27
2.1. Организационно–экономическая характеристика ООО "Солид" ................. 27
2.2. Анализ наличия, структуры и динамики численности персонала и
кадрового потенциала ООО "Солид" ...................................................................... 31
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
потенциала ООО "Солид" .................................................................................... 48
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования кадрового
потенциала ООО "Солид" ........................................................................................ 48
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий ......... 53
Заключение ............................................................................................................... 62
Список использованных источников ................................................................. 64
Приложения .............................................................................................................. 71
5
Введение
Важнейшим условием дальнейшего социального и экономического
развития рыночной экономики РФ является грамотное и рациональное
формирование потенциала и эффективное применение кадрового потенциала
организацией, что даст возможность обеспечить ее кадрами, которые способны
решать различные производственные и организационные задачи, принимать
грамотные решения в сложных, крайне нестабильных и очень быстро
меняющихся экономических условиях.
В современном мире развитие кадрового потенциала любой организации
– это один из важнейших факторов быстрого достижения стабильной и
лидирующей позиции на любом рынке. Кадровый потенциал персонала
представляет собой совокупность физических качеств и духовных качеств
любого человека, которые определяют возможности и границу его активного
участия в дальнейшей трудовой деятельности, его способность достичь в
заданных условиях конкретный результат, а также продолжать
совершенствоваться в процессе осуществления труда.
Кадровый потенциал в организации имеет свои отличительные
особенности и присущие ему отличительные признаки: количественные,
качественные, экономическую характеристику, содержание, структуру,
состояние, выполняемые функции и воздействующие на него факторы.
Вопросы его формирования и развития в организации необходимого кадрового
потенциала каждая организация решает самостоятельно.
Формирование кадрового потенциала организации – это важнейший
элемент в системе менеджмента человеческими ресурсами, и он проходит под
воздействием множества различных факторов, которые определяют тенденции
в его воспроизводстве и дальнейшую результативность применения.
В настоящее время возрастает сложность выполняемой работы,
разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому
развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации
6
бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности
организации.
Цель исследования – изучить формирование и развитие кадрового
потенциала на предприятии и разработать направления совершенствовании
кадрового потенциала ООО «Солид».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- изучить понятие и раскрыть сущность кадрового потенциала;
- изучена организация управления кадровым потенциалом;
- рассмотрены основные методы развития персонала;
- дана организационно-экономическая характеристика ООО «Солид»;
- проведен анализ кадрового потенциала предприятия;
- разработаны предложения по развитию кадрового потенциала;
- проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – ООО «Солид».
Предметом исследования являются особенности формирования и
развития кадрового потенциала предприятия.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ и синтез, дедукция и
индукция, системный анализ, диалектики, монографический, наблюдения,
расчетно-конструктивный, табличный и др.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами формирования и развития
кадрового потенциала, в частности, как: Н.П. Беляцкий, В.А. Дятлов, И.И.
Исаченко, А.В. Калинина, М.В. Гукалова, Н.В. Кузьмина, А.А.Литвинюк, Е.В.
Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Н.В. Федорова, С.В. Шекшня, а также
материалы специализированных журналов.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты формирования
и развития кадрового потенциала.
7
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится оценка кадрового потенциала предприятия.
В третьей главе описывается совершенствование механизма развития
кадрового потенциала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в разработке
мероприятий по формированию и развитию кадрового потенциала организации.
8
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового
потенциала в предприятия
1.1. Понятие и характеристика кадрового потенциала организации
Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия,
одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней
и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый
потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные:
- одни понимают под ним только возможности кадров (О.В. Беспалова);
- другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова);
- третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах
(К.Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности;
- у четвертых (Н.Р. Былинская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына)
кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала.
При этом все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи
кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые
выражаются в определенных результатах его деятельности (Таблица 1).
Таблица 1
Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал»
Авторы
Трактовка понятия
К.Г. Кречетников
1
Совокупность
как
физических
так
и духовных качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, способность достигать в заданных
условиях определенных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда
О.В. Беспалова
2
Возможности персонала и администрации, которые могут
быть использованы для достижения целей организации
Л.Т. Снитко,
Ю.А. Чужикова
3
Совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечивать достижение целей
Н.Р. Былинская,
Н.В. Кузнецова,
О.Н. Синицына
4
Обобщающая характеристика персонала, как одного из
видов ресурсов, связанная с выполнением функций и
достижением целей перспективного развития организации
1
Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников
// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 8. – С. 147.
2
Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69.
3
Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т.
Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. –
№3(51). – С. 64.
9
Учитывая мнения ученых, приведенные в таблице 1, под кадровым
потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к
выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей
перспективного развития организации.
Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия
важно выделить его существенные признаки (Рисунок 1)
5
.
Рисунок 1. Существенные признаки понятия
«кадровый потенциал»
Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно
употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической
науке. Нередко его отождествляют с такими понятиями как « трудовые
ресурсы», «трудовой потенциал предприятия», а также «человеческий
потенциал». Для исключения подобных несоответствий представим их
исходные определения понятий
6
:
- трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны (сюда
входят занятые, а также потенциальные работники), которая по своему
физическому и интеллектуальному развитию, уровню образования и
4
Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская Н. В.,
Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. // Вопросы управления. – 2016. – № 2(20). – С. 214
5
Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №12. – С. 31
6
Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и
управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – №29. – С. 84
10
профессионально-квалификационному уровню способны осуществлять
общественно-полезную деятельность;
- трудовой потенциал представляет собой трудовые возможности
организации, которые имеются на нем в настоящее время в натуре и / или
прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством
трудоспособного населения;
- человеческий потенциал – это запас нравственного, физического
здоровья, который накоплен населением страны, и отражен в
профессиональной компетентности, гражданской активности, творческой
активности, и реализующийся в социальных, производственных, культурных и
других сферах деятельности, а кроме этого в установленном уровне
социальных потребностей и их структуре
7
.
При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно
уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», их можно
употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив
работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением
определённых функций для достижения поставленных целей и задач.
Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою
структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп
работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов
структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют структуру
потенциала и структуру кадров (таблица 2)
8
.
Основными элементами структуры потенциала являются физические,
интеллектуальные, социальные и технологические составляющие. Физическая
составляющая кадрового потенциала ограничена физическими способностями
сотрудников, которые востребованы в процессе функционирования
организации.
7
Суклышкина М. А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность
организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2013. — № 15. — С. 41
8
Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2015. – №2 (5). – С. 160
11
Интеллектуальная составляющая может быть определена как
«коллективный интеллект», функционирование которого направлено на
решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией.
Таблица 2
Виды структур кадрового потенциала предприятия
и характеристика их элементов
Виды структур
кадрового потенциала
Элементы структуры
Структура потенциала
физические, интеллектуальные, социальные и
технологические составляющие
Социально-
демографическая
структура
половозрастная структура кадрового потенциала,
уровень образования работников, стаж работы,
структура семьи, состояние их здоровья и др.
Структура кадров
руководители, специалисты разного уровня и
профиля, рабочие или непосредственные
исполнители
Структура в зависимости
от уровня управления
долгосрочный и текущий кадровый потенциал
Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации
систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их
взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности
персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.
Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее
социально-демографических характеристик, а именно: гендерная и возрастная
составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние
здоровья и др.
Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно
кадровых показателей, то сюда входят руководители, специалисты разного
уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.
По другим основаниям выделяется «долгосрочный кадровый потенциал
организации» и «текущий потенциал организации». Первое понятие включает в
себя сотрудников, которые могут принимать решения по стратегическим
задачам развития производства предприятия и в настоящее время и в
12
дальнейшей перспективе
9
; второе понятие - это персонал, который изначально
рассматривался администрацией предприятия только для выполнения основных
операций на производстве в настоящее время.
Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке
понятия «кадровый потенциал», считаем необходимым под ним понимать
совокупную способность персонала к выполнению возложенных на них
функций и возможность достижения целей дальнейшего развития предприятия.
Содержание данного понятия раскрывают его существенные признаки:
применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и
квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет
взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность
реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели
предприятия.
Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала.
Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров,
также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от
уровня управления.
1.2. Методы развития и показатели оценки качества кадрового потенциала
и его развитие в организации
Управление кадрами - одна из важнейших функций любой организации,
и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях
рыночной экономики. От эффективности реализации кадровой политики
руководством зависит мотивация персонала, производительность труда, а,
следовательно, и прибыль предприятия.
Переход к современным, инновационным технологиям в области
управления персоналом невозможен без эффективного использования
потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня
9
Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников
// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 8. – С. 148
13
недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективности
использования трудового потенциала организаций.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый
страной кризис, сопровождающийся не только серьезными потерями в
экономике, но и значительными социальными проблемами, способными
дестабилизировать российское общество, заставляют предприятия опираться на
инновационное развитие экономики.
И важную роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная
объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить
возможности предприятия, вывести его на новый уровень и обеспечить
устойчивое развитие
10
.
Управление кадрами представляет собой одно из самых важных
направлений стратегического менеджмента на современном предприятии,
потому что в инновационной экономике и при модернизации производства
значение квалифицированных работников очень возрастает, и к их
компетентности, знаниям и умениям предъявляются гораздо более высокие
требования.
11
Борьба за человека – наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в
которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие
ресурсы не безграничны
12
.
Эффективность использования возможностей сотрудников организации,
создание благоприятных условий для их полной реализации и дальнейшего
развития их потенциала повышает конкурентоспособность предприятия, при
этом следует ориентироваться на выявление внутренних возможностей и
производить инвестиции в человеческий капитал.
13
10
Регулирование социально-экономических и политических процессов России: история и современность:
монография /Под ред. Н.Р. Балынской. - СПб.: ИНФО-да, 2014. – С.171
11
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия
// Вопросы управления. - 2015. - № 2 (14). - С. 127
12
Конкурентоспособность территорий и качество жизни населения: подходы, оценки, перспективы:
монография / Под ред. М.В. Гукаловой. - Новосибирск: СибАК, 2015. – С.111
13
Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Бренд, брендинг, бренд-менеджмент: к вопросу о роли в деятельности
современной организации // Экономика и политика. - 2014. - № 2 (3). - С. 118