4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИАЗЦИИ И ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ....... 7
1.1. Особенности организации кадровой службы на предприятии............................ 7
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО
«ТРИУМФ» .................................................................................................................... 30
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Триумф» .................................... 30
2.2. Анализ численности, структуры и движения персонала организации ............. 34
2.3. Анализ эффективности деятельности кадровой службы на предприятии ....... 41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
В ООО «ТРИУМФ» ...................................................................................................... 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы ООО
«Триумф» ....................................................................................................................... 55
3.2. Экономическая эффективность разработанных мероприятий .......................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….76
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для
достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является
организация работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде
кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и
оформлению документации, осуществляемой в первую очередь
непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Актуальность выбранной темы: в кризисных условиях развития экономики
в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения
современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-
экономическую эффективность деятельности любого предприятия.
Особую значимость проблема эффективности менеджмента и ее оценки
приобретает в сложные периоды экономического развития, например, в
кризисные.
Управление — важнейший нематериальный актив организации, способный
обеспечить как высокие результаты ее деятельности, так и (в случае его
неэффективности) потерю конкурентоспособности. В этой связи проблема
оценки, диагностики и повышение эффективности организации кадровой службы
предприятия является весьма актуальной.
Целью исследования является изучение вопросов организации и оценки
эффективности деятельности кадровой службы предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические основы организации и оценки
эффективности работы кадровой службы на предприятии;
- анализируется деятельность кадровой службы в ООО «Триумф»;
- разрабатываются мероприятия по совершенствованию деятельности
кадровой службы в ООО «Триумф».
6
Объектом исследования является ООО «Триумф».
Предметом исследования является организация и оценка эффективности
деятельности кадровой службы предприятия.
При написании ВКР были использованы нормативно-правовые акты РФ,
книги и статьи ведущих отечественных ученых – экономистов.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИАЗЦИИ И ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Особенности организации кадровой службы на предприятии
Основная цель деятельности кадровой службы заключается в реализации
кадровой стратегии согласно стратегии предприятия. Основная роль в управлении
персоналом предприятия отводится кадровой службе, которая выполняет
определенные функции и задачи.
Основные задачи кадровой службы заключаются в выборе направлений
кадровой работы, а также представлении о целях работы с персоналом, которые
конкретизированы с учетом условий, в которых предприятие осуществляет
деятельность. От кадровой службы требуется обеспечение работы персонала
предприятия, что представляет собой гарантию ее эффективной деятельности.
Самые важные задачи кадровой службы это:
- определение перспективной и текущей потребности в кадрах, которые
выполняют необходимое количество работы определенного качества на
определенном месте в определенный момент времени;
- управление кадровыми процессами (анализ и изучение рынка труда,
профотбор, профориентация, адаптация, подбор, контроль текучести);
- методическое и организационное обеспечение развития системы
управления кадрами, осуществление конкурсов на замещение вакантных
должностей;
- формирование резерва, развитие персонала, продвижение, разработка
индивидуальных карьерных планов;
- закрепление кадров и стимулирование высокого уровня
производительности;
- прогнозирование, определение перспективной и текущей потребности в
кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребностей в подготовке
8
специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализация и
разработка мер по формированию трудового коллектива;
- организация эффективной деятельности сотрудников (расстановка кадров
согласно задачам, с учетом квалификации и склонностей, контроль организации
рабочих мест, условий труда);
- регулирование и планирование квалификационного, профессионального
роста кадров, процессов их перераспределения и высвобождения;
- социально-психологическая диагностика персонала;
- регулирование и анализ личных и групповых взаимоотношений,
отношений подчиненного и руководителя;
- управление социальными и производственными конфликтами;
- маркетинг персонала;
- контроль и планирование деловой карьеры;
- подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;
- информационное обеспечение системы управления кадрами;
- организационно-методическое обеспечение экономической,
профессиональной, идеологической учебы, переподготовки и подготовки кадров,
планирование такой работы с учетом производственных потребностей,
направление сотрудников в разные учебные заведения и на стажировку в
передовые организации и на предприятия, обучение руководителей первичного
звена передовым формам и методам работы с кадрами;
- социально-психологическая и профессиональная адаптация;
- управление трудовой мотивацией;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
- изучение личностных, деловых и профессиональных качеств сотрудников
на базе аттестаций, социальных и психологических исследований, разработка
рекомендаций, связанных с рациональным использованием кадров согласно их
способностям;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
9
- управление движением к взаимной выгоде сотрудников, коллективов,
групп предприятий, общества;
- обеспечение участия сотрудников в управлении;
- организация работы, связанной с профессиональной ориентацией
молодежи, адаптацией молодых специалистов, изучением причин текучести
кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработкой мер,
направленных на стабилизацию и совершенствование демографической и
социальной структуры коллектива предприятия;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое
делает желанной работу на предприятия;
- эффективное использование всех форм морального и материального
стимулирования сотрудников согласно их трудовой деятельности и с учетом
общественного мнения, укрепления в коллективе психологического климата;
- совершенствование деятельности кадровой службы
1
.
Задачи кадровой службы представлены на рис. 1.
Рисунок 1 - Задачи кадровой службы
1
Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы / И. В. Мельников — «Мельников И.В.»,
2016. - С. 6-8
10
При характеристике содержания деятельности кадровой службы в целом
могут быть выделены следующие базовые задачи:
- решение главных проблем (оценка, ориентация, отбор, набор,
дисциплина);
- пособия и компенсация;
- трудовые отношения;
- повышение квалификации, обучение.
Конкретизация задач кадровой службы осуществляется в положении о
кадровой службе, формируемом на базе типового положения о кадровой службе.
Сейчас отсутствует единый определенный взгляда или документы,
регламентирующие деятельность кадровой службы. На разных предприятиях они
могут быть различными с общей методологической основой кадровой работы.
Чтобы кадровая служба превратилась в координирующий центр формирования
системы управления персоналом, требуется постоянно обогащать и расширять ее
функции.
Основные функции кадровой службы следующие:
- реализация тактических и стратегических целей предприятия;
- постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном
коллективе;
- систематический анализ потенциала кадров;
- кадровое планирование, которое включает: оценку наличных ресурсов
(содержание работ и имеющегося персонала);
- оценку будущих потребностей в кадрах на базе соотношения предложения
рабочей силы со спросом и стратегией развития предприятия;
- разработку программ удовлетворения потребностей в будущем. Чтобы
правильно выполнить прогноз, требуется принимать во внимание среднюю
текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.);
- организацию набора персонала (создание резерва потенциальных
кандидатов по всем должностям);
11
- отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из
резервов, которые созданы в процессе найма). При отборе персонала учитываются
образовательные, профессиональные, личностные и организационные качества
кандидата. К основным методам отбора отнесены: оценка способностей,
испытание, собеседование. При осуществлении отбора кадровой службой
проводится предварительное собеседование и изучение претендентов в целях
сравнения информации, имеющейся у нее, о личностных и деловых качествах с
квалификационными характеристиками вакантных должностей. Кадровой
службой подготавливаются рекомендации о возможном использовании
претендента
2
.
Могут быть выделены три основные организационные формы
осуществления кадровой работы в организациях разной направленности,
структуры и численности:
– самостоятельное подразделение структуры с непосредственными
подчинением руководителю организации или его заместителю;
– выполнение функций кадровой службы отдельными работниками
организации;
– выполнение функций кадровой службы работниками, основные
обязанности которых не совпадают с возложенными задачами по кадровой
работе
3
.
Структура, численность и штатный состав кадровой службы могут
различаться и имеют зависимость от поставленных перед предприятием задач,
целей, его штатного состава и численности, объема работ, связанных с
комплектованием и учетом кадров, компетентности сотрудников кадрового
подразделения и т.д. Данный вопрос в полной мере находится в ведении самих
предприятий.
2
Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы / И. В. Мельников — «Мельников И.В.»,
2016. - С. 9
3
Хазанова, Д.Л. Управление персоналом коммерческой организации: учебное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А.
Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. – 112 с. – 100 экз. – ISBN 978-5-8265-1223-4.
12
Организационная структура отдела персонала должна соответствовать
установленным требованиям и возможностям:
- Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения,
связанные с кадровым учетом.
- Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей
прямого контроля нижнему управленческому звену.
- Распределение и закрепление функциональных назначений внутри
организации.
- Регулирование и обеспечение рационального количества работников,
находящихся в подчинении у определенного управленца.
- Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их
несоблюдение) работников предприятия.
- Четкое распределение организационных полномочий.
- Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование
управленческой структуры.
Количество специалистов для КС обосновано рациональным
разграничением и стабилизацией рабочего процесса каждого отдельного
предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором
обозначены должности:
- управленческий состав;
- специалисты;
- технические исполнители.
Каждой обозначенной должности соответствует характеристика,
включающая обязательные предписания:
- круг обязанностей, возлагаемых в связи с занимаемой должностью;
- специальные знания;
- квалификационные требования
4
.
4
Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя
целостность. - М.: Альпина Бизнес, 2015. - С. 12
13
Организация работы кадровой службы происходит в соответствии с
уровнем сложности и объемом поставленных задач службы. Каждый работник
должен обладать специализированными знаниями и навыками:
- Полное владение информацией об области, специфике ведения
деятельности предприятия.
- Управленческие и лидерские качества.
- Обучаемость.
- Владение основами финансового формирования.
- Дипломатические навыки и пр.
1.2 Оценка эффективности работы кадровых служб
При мировом экономическом и финансовом кризисе не все организации,
фирмы, предприятия могут выдержать конкурентную борьбу. В этих условиях
они вынуждены искать новые рынки сбыта продукции, снижать себестоимость
выпускаемой продукции, повышать эффективность деятельности трудовых
коллективов. В то же время на предприятиях возникает потребность в
переобучении сотрудников по прочим профессиям для недопущения массового
сокращения персонала и сохранения квалифицированных сотрудников. Таким
образом, в сложившейся ситуации проведение эффективной кадровой политики
состоит в системной работе с кадрами. Основа кадровой политики - это стратегия
развития организации
5
.
Кадровая политика должна быть направленной на увеличение
эффективности работы персонала, то есть требуется проводить мероприятия,
позволяющие с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Могут
быть выделены два базовых направления формирования эффективной кадровой
политики:
5
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом
предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова. - Томск: Изд-во Том.гос.архит-строит.ун-та, 2016. - С. 29