24
Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются
процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как
правило, к повышению количества работников. Следует перечислить основные
способы возможного повышения эффективности работы персонала (рис. 2).
Рисунок 2 - Основные способы возможного повышения
эффективности работы персонала
Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди
методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:
1. контроль явки сотрудников на рабочее место (по началу рабочего
дня),
2. контроль рабочего времени работника (его рациональное
использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков;
7. обязательный ввод должностных инструкций,
8. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
25
9. аттестации работников,
10. проведение регулярных мониторингов персонала,
11. система мотивации работников,
12. система стимулирования дисциплинированных работников (зарплата
работников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для
организации),
13. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по
уважительной причине при расчете зарплаты,
14. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
15. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над
работой
11
.
Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный
специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом
предприятии.
Сокращение штата является одним из наиболее популярных решений
руководства для повышения эффективности производства. Одна из причин этого
– неспособность руководителей отделом по управлению персоналом видеть
различия в людях при найме персонала. Довольно часто руководители
придерживаются следующего мнения: в работе задействованы такое большое
количество людей, которые так мало производят, а некоторые из них, даже
разрушают. Но если первопричиной этой проблемы является неспособность
видеть различия в людях при отборе кандидатов, именно эту ошибку необходимо
исправлять, то есть совершенствовать технологии отбора новых работников.
Решение в период кризиса прекратить подбор нового персонала является
ошибочным, т.к. в момент стабилизации экономической ситуации, необходимо
использовать все имеющиеся способы для конкурентной борьбы.
11
Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях //
Экономика и социум: современные модели развития. – 2014. – № 8-1. – С. 122-148
26
Еще одним важным механизмом повышения эффективности персонала, на
котором необходимо остановиться является использование информационных
систем в службах управления персоналом.
Объективная и актуальная информация по персоналу и кадровым ресурсам
является наиболее значимым фактором для обеспечения конкурентоспособности
современных предприятий. При этом на первый план выходят не только вопросы
планирования потребности, но и уровень квалификации и эффективности
существующего персонала
12
.
Для того чтобы повысить эффективность трудовой деятельности персонала
предприятия могут использовать следующие приемы и методы:
- проводить периодические ревизии существующих систем управления
персоналом с точки зрения их соответствия целям предприятия (обеспечения
требуемого производственного поведения). Подобные ревизии необходимо
проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
- привлекать работников службы управления человеческими ресурсами к
разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов предприятия.
Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях предприятия и
прогрессе в их реализации;
- обеспечить постоянное участие высшего руководства предприятия в
разработке и пересмотре систем управления персоналом:
- оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела
человеческих ресурсов по результатам работы предприятия (степени достижения
организационных целей).
Также в качестве методов повышения эффективности трудовой
деятельности можно выделить следующее:
1) Повышение технического уровня производства:
12
Никулин Д.В. Механизмы повышения эффективности персонала в коммерческих организациях // Интернет-
журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/28EMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.,
англ.
27
а) совершенствование характеристик оборудования; механизация и
автоматизация процессов;
б) совершенствование типов оборудования и улучшение их
характеристик;
в) совершенствование технической оснащенности и повышение
эксплуатационно- технических характеристик рабочего места;
2) Совершенствование управления, организации труда и производства –
улучшение организационных и производственных структур управления во всех
звеньях организации, методов управления – экономических,
организационных и социально-психологических, научная организация трудовой
деятельности, улучшение использования рабочего времени, повышение
квалификации кадров; совершенствование и дальнейшее внедрение
технических средств управления – механизация учетных и вычислительных
работ, создание автоматизированных систем управления и т.д
13
.
Проектирование труда – от физического размещения индивидуального
рабочего места до способа сообщения организации с внешней средой, в
частности с поставщиками и клиентами, – важный ресурс повышения
эффективности трудовой деятельности.
Многие организации упрощают свои иерархические структуры,
децентрализовывают («делегируют») ответственность и повышают гибкость
своих предприятий. Эти и другие перемены подталкиваются новыми
управленческими подходами. Они включают программы улучшения связи между
условиями труда и жизни, а также многочисленные управленческие концепции,
такие, как «точно в срок», «реинжиниринг» и всеобщее управление качеством.
Возросли квалификационные требования к кадрам. Труд должен быть
организован так, чтобы была возможность широко использовать теоретическое
обучение с отрывом от производства. Таким образом, качество организации
13
Никулин Д.В. Повышение эффективности персонала путем оптимизации трудовых процессов // Научное
обозрение.– № 10. – Москва: Издательский дом "Наука образования", 2015.
28
трудовой деятельности зависит как от структур (существующая форма
предприятия), так и от процессов труда.
Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют
первостепенное значение, как для организации, так и для ее рабочей силы. Для
развития, ориентированного на перспективу, организациям все более
необходимы квалифицированные, сознательные сотрудники, которые могут и
хотят активно содействовать техническим и организационным нововведениям
14
.
Таким образом, изменения, происходящие в российском производстве,
связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули
на передний план такую отрасль, как управление человеческими ресурсами.
Развитие экономики России побуждает к поиску и внедрению новых форм
управления персоналом, обеспечивающих мотивацию работников предприятия к
трудовому процессу. В современных экономических условиях и жёсткой, все
усиливающейся конкуренции сотрудник должен обладать аналитическим
мышлением, трудолюбием, широкой эрудицией, честолюбием, самообладанием, а
также высокой культурой общения и умением достойно себя вести в любой
ситуации. Это выдвигает новые требования к развитию персонала, в частности к
профессиональному обучению персонала, к проведению мероприятий,
способствующих полному раскрытию делового потенциала сотрудников и росту
их способности вносить личный вклад в деятельность предприятия.
Таким образом, изменения, происходящие в российском производстве,
связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули
на передний план такую отрасль, как управление человеческими ресурсами.
Развитие экономики России побуждает к поиску и внедрению новых форм
управления персоналом, обеспечивающих мотивацию сотрудников организации к
трудовому процессу. В современных экономических условиях и жёсткой, все
усиливающейся конкуренции работник должен обладать аналитическим
14
Никулин Д.В. Механизмы повышения эффективности персонала в коммерческих организациях // Интернет-
журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/28EMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.,
англ.
29
мышлением, трудолюбием, широкой эрудицией, честолюбием, самообладанием, а
также высокой культурой общения и умением достойно себя вести в любой
ситуации. Это выдвигает новые требования к развитию персонала, в частности к
профессиональному обучению персонала, к проведению мероприятий,
способствующих полному раскрытию делового потенциала работников и росту их
способности вносить личный вклад в деятельность организации.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО
«ТРИУМФ»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Триумф»
ООО Триумф образовано 21 апреля 2001 года.
Главной целью ООО «Триумф» является обеспечение эффективности
использования имущества, достижения наилучших результатов финансово -
хозяйственной деятельности.
Основными задачами ООО «Триумф» являются:
- удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах;
- оптовая и розничная реализация продовольственных и
непродовольственных товаров;
- приобретение товаров различного ассортимента и его продажа.
Для своей цели ООО «Триумф» осуществляет следующие виды
хозяйственной деятельности:
- розничная торговля (продуктов питания);
- оптовая торговля (продуктов питания);
- предоставление платных услуг физическим и юридическим лицам.
Организационную структуру управления предприятием представим на рис.
2.
31
Рисунок 2 - Организационная схема управления ООО
«Триумф»
Служба управления персоналом на ООО «Триумф» выделена в отдельную
подсистему управления - кадровую службу.
Кадровая служба ООО «Триумф» состоит из 2 человек. Начальник кадровой
службы организовывает и контролирует работу отдела, в его функции входят
также разработка штатного расписания, анализ организационной структуры
управления, а также он отвечает за соблюдение требований условий труда и
техники безопасности, отвечает за решение правовых вопросов трудовых
отношений, согласование распорядительных документов. Осуществляет
планирование и прогнозирование персонала. В частности он проводит анализ
кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в
Коммерческ
ий отдел,
4 чел.
Главный
бухгалтер,
1 чел
Бухгалтерия,
2 чел.
Зам. директора по
коммерческим
вопросам, 1 чел.
Касса, 4 чел.
Директор
Зам. директора по
административной работе,
1 чел.
Товароведы,
3 чел.
Охрана,
4 чел.
Продавцы,
15 чел.
МОП,
5 чел.
Кадровая
служба,
2 чел.
32
персонале, оценку кандидатов на вакантные должности, текущую периодическую
оценку кадров.
Второй специалист осуществляет оформление и учет приема, увольнений и
перемещений сотрудников предприятия. В его обязанности входит также
реализация функции развития кадров, а именно - техническое и экономическое
обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование и контроль
деловой карьеры. Он также осуществляет разработку и анализ структуры
заработной платы и льгот.
Главная цель системы управления персоналом заключается в обеспечении
кадрами, организации эффективного использования, профессионального и
социального развития.
Трудовой коллектив ООО «Триумф» составляют все граждане,
участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Представим экономические показатели детяельности ООО «Триумф в
таблице.
Таблица 2
Экономические показатели деятельности ООО «Триумф», тыс.
руб.
Наименование
показателя
2014 г.
2015
г.
2016
г.
Отклонение
Отклонение
2015 г. к
2014г.
2016 г. к 2015
г.
+/-
%
+/-
%
1
2
3
4
5
6
7
8
Объем реализации,
тыс.руб.
43570
59650
61253
16080
136,9
1603
102,7
Численность
персонала всего,
чел.
39
41
43
2
105,1
2
104,9
Фонд заработной
платы, тыс. руб.
8704,8
9544,8
9649,2
840
109,6
104,4
101,1
Среднемесячная
заработная плата на
1 работающего, тыс.
руб.
18,6
19,4
18,7
0,8
104,3
-0,7
0,96
33
Продолжение таблицы 2
1
2
3
4
5
6
7
8
Среднегодовая
заработная плата на
1 работающего, тыс.
руб.
223,2
232,8
224,4
9,6
104,3
-8,4
96,4
Выработка на одного
работающего
1117,2
1454,9
1424,5
337,7
130,2
-30,4
97,9
Выработка на одного
основного рабочего
(продавца)
3351,5
4260,7
4083,5
909,2
127,1
-177,2
95,8
Себестоимость,
тыс.руб.
32020
43240
45010
11220
135,0
4
1770
104,1
Затраты на руб.
реализации
0,73
0,72
0,73
-0,01
98,6
0,01
101,4
Прибыль, тыс.руб.
3452
4080
4150
628
118,2
70
101,7
Рентабельность
деятельности, %
10,8
9,4
9,2
-1,3
87,5
-0,2
97,7
Рентабельность
продаж, %
7,9
6,8
6,8
-1,1
86,3
-0,1
99,1
Из таблицы 2 видно, что в 2015 г. магазин значительно улучшил показатели
всей деятельности. Объем реализации увеличился на 36,9% по сравнению с 2014
г. или на 16080 тыс. руб. В 2016 году что объем реализации увеличился на 2,7%
по сравнению с 2015 годом или на 1603 тыс. руб.
Численность персонала в 2015 году возросла на 2 человека (5,1%) и в 2016
году на 2 чел. (4,9%). Это связано с развитием деятельности предприятия:
увеличением торговой площади, расширением ассортимента.
Выработка на одного работающего в 2015 году увеличилась на 30,2% или на
337,7 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом. А в 2016 году сократилась по
сравнению с 2015 годом на 30,4 тыс. руб. или на 2,1%. Чем именно вызвано
снижение выработки необходимо выявить далее в работе.
В тоже время выработка на одного рабочего в 2016 году сократилась на
177,2 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом или на 4,2%, что является негативным
фактором в деятельности ООО «Триумф».