54
На рис. 5 представлены факторы влияния на эффективность трудовой
деятельности персонала в ООО «Триумф» с использованием диаграммы
Ишикавы.
На все выявленные факторы низкой эффективности трудовой
деятельности персонала в ООО «Триумф» можно повлиять, разработав
соответствующие мероприятия по повышению эффективности трудовой
деятельности.
Таким образом, несмотря на увеличение таких показателей, как объем
продаж значения показателей рентабельности снижаются за исследуемый
период, в ООО «Триумф» необходимо повышать эффективность
деятельности кадровой службы за счет изменений в управлении персоналом.
В ходе анализа были выявлены следующие негативные тенденции в
деятельности кадровой службы на предприятии:
- очень высокое значение коэффициента по выбытию персонала: в
2016 году 0,19, в 2015 году 0,12 и в 2014 году 0,18. Кроме того, наблюдается
выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины как в 2014 году
так и в 2016 году, следовательно, в ООО «Триумф» не решены такие
социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы и
так далее, что существенно влияет на эффективность трудовой деятельности.
Таким образом, высокая текучесть кадров негативно сказывается на
эффективности деятельности всего предприятия.
- не эффективное использовании рабочего времени персонала, кроме
того, на предприятии наблюдаются значительные проблемы с дисциплиной,
что отрицательно сказывается на всей деятельности предприятия.
Следовательно, кадровой службе ООО «Триумф» необходимо разработать
направления по совершенствованию трудовой дисциплины на предприятии;
- также была выявлена недостаточная квалификация персонала, что
также отрицательно сказывается на деятельности предприятия.
Система управления на предприятии не эффективна и требует
разработки предложений по ее совершенствованию.
55
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО «ТРИУМФ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой
службы ООО «Триумф»
Как было выявлено в аналитической части, в ООО «Триумф»
наблюдаются значительные проблемы с трудовой дисциплиной персонала.
Так, в 2014 году и в 2016 году наблюдается выбытия работников за
нарушение трудовой дисциплины, следовательно, в ООО «Триумф» не
решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение,
систематические прогулы и так далее, что существенно влияет на
эффективность трудовой деятельности.
При анализе рабочего времени продавца было выявлено, что 15%
рабочего времени подходит под категорию «нарушение трудовой
дисциплины»: опоздание на работу, уход с работы раньше времени,
опоздание с обеденного перерыва, отсутствие на рабочем месте во время
рабочего дня. Все это свидетельствует о не эффективном использовании
рабочего времени персонала.
Для совершенствования деятельности кадровой службы в части
повышения трудовой дисциплины на предприятии предлагаю ввести
должность «Менеджер по персоналу».
У сотрудников кадровой службы в настоящее время много других
обязанностей, во-вторых контроль за работниками не входит в число их
первостепенных задач. Кроме того, контроль за дисциплиной в настоящее
время заключается только в отмечании опозданий у работников и то, только
в том случае, если сотрудники кадровой службы это заметят. Следовательно,
система контроля за дисциплиной на предприятии практически отсутствует,
что явилось причиной участившихся опозданий на работу и прогулов, а все
56
это отрицательно влияет на эффективность трудовой деятельности персонала
и, следовательно, эффективность работы всего предприятия.
Принятие новой должности вызывает необходимость разработать
должностную инструкцию менеджера по персоналу (Приложение 1).
Цель введения должности: Обеспечение и контроль за постоянным
соответствием количественного и качественного состава сотрудников
предприятия, текущим и стратегическим целям предприятия, контроль за
дисциплиной на предприятии, а кроме того повышением эффективности
трудовой деятельности персонала (т.е. разработкой мотивационных
программ, как материального, так и морального стимулирования труда,
поддержанием командного духа персонала и т.п.).
Рассчитаем затраты на создание новой должности менеджера по
персоналу.
Поставим оклад в размере 20000 руб. в месяц. Следовательно за год
оплата труда составит:
20000 * 12 = 240000 руб.
Отчисления от з/пл составят за год: 240000 * 30% = 72000 руб.
Итого фонд оплаты труда менеджера по персоналу составит за год:
240000 + 72000 = 312000 руб.
Повышение трудовой дисциплины позволит значительно сократить
количество нарушителей и повысить эффективность труда (таблица 11).
Таблица 11
Количество нарушителей трудовой дисциплины в ООО
«Триумф»
Показатели
В январе 2017
Планируемые
значения
1
2
3
Опоздания на работу, кол-во
200 (т.е. каждый
работник
примерно по 5
раз в месяц)
43
Прогулы
15
0
57
Продолжение таблицы 11
1
2
3
Уход с работы раньше времени, кол-во
430
(т.е. каждый
работник
примерно по 10
раз в месяц)
0
Приход на работу в нетрезвом
состоянии
5
0
Примечание к таблице: значения по январю 2017 года поставлены
примерные по замечаниям руководителей, как видно, состояние трудовой
дисциплины на предприятии низкое: примерно по 5 раз в месяц каждый
сотрудник опаздывает на работу (это только те опоздания, которые
фиксировали сотрудники кадровой службы), примерно по 10 раз в месяц
каждый сотрудник уходил с работы раньше времени. Приход на работу в
нетрезвом состоянии обычно наблюдалось у младшего обслуживающего
персонала – грузчиков.
Введение должности менеджера по персоналу, а также использование в
его практике психологических методов работы с персоналом должно
способствовать повышению трудовой дисциплины на предприятии, а
следовательно и увеличению эффективности трудовой деятельности.
Повышение уровня трудовой дисциплины рассчитывается по формуле:
дсс
ф
п
ККЗ
П
П
Р 12
1
, (10)
Где
/
п
П
— число прогулов рабочих в год, дн.;
П
ф
— годовой полезный фонд времени одного рабочего, дн.
З
с
— среднемесячный заработок одного рабочего, руб.;
Кс, Кд – коэффициенты определяются экспертным путем.
Для расчета данных показателей воспользуемся данными таблиц 1 и 8.
96,366,0*7,0*20*10*
215
6,94
у
Р
тысяч рублей.
58
Т.е. повышение трудовой дисциплины равносильно высвобождению
36,96 тыс. руб.
Таким образом, повышение трудовой дисциплины в ООО «Триумф»
позволит сократить появления рабочих в нетрезвом состоянии на работе на 5
чел., прогулы – на 15 чел./дн., уходы раньше времени с работы – на 430 раз,
опоздания на работу – на 157 раз.
Для расчета экономической эффективности мероприятия
воспользуемся следующей формулой:
Э = Эк / З, (11)
где
Э – экономическая эффективность;
З – затраты на реализацию мероприятия;
Эк – экономия денежных средств от внедрения данного мероприятия.
Э = 36,96 / 312 = 0,118 тыс. руб.
Кроме того, повышение трудовой дисциплины в ООО «Триумф»
позволит избежать различного рода потери и дополнительные затраты:
прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников
на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены
(опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без
надобности); содержание дополнительной численности рабочих для подмены
отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо
ответственных рабочих местах; потери рабочего времени, связанные с
увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины;
отвлечение персонала на период обучения вновь поступивших работников
взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на
обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности
труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на
новом месте и накопления необходимого опыта.
Рассмотрим следующее направление совершенствование деятельности
кадровой службы ООО «Триумф».
59
Как было выявлено в аналитической части работы на предприятии
присутствует низкая мотивация сотрудников с чем связана очень высокая
текучесть кадров.
Для устранения данного недостатка предлагается на предприятии
изменить систему оплаты труда - внедрить систему грейдирования.
Для ООО «Триумф» целесообразно выделить следующие факторы:
- управление сотрудниками;
- ответственность;
- самостоятельность в работе;
- опыт работы;
- уровень специальных знаний (квалификация);
- уровень контактов;
- сложность работы;
- цена ошибки.
Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и
понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки
должности.
Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих
уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку. Так,
для ООО «Триумф» можно взять для описания факторов шесть уровней
сложности. И наименовала их А, В, С, D, E, F.
Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени
сложности и проявления уровня. Поскольку штат ООО «Триумф» состоит из
43 человек, мы не будем присваивать каждому уровню большие баллы,
чтобы не усложнять методику расчета. Оценим уровни следующим образом:
А — 1 балл;
В — 2 балла;
С — 3 балла;
D — 4 балла;
E — 5 баллов;
60
F — 6 баллов.
Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с
перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением
количества баллов по нарастающему принципу (табл. 12–13 ).
Таблица 12
Таблица грейдов для должности: Директор ООО «Триумф»
Фактор
оценки
Уровень соответствия фактора
оценки и его вес, в баллах
Значимость
фактора
по 5-
балльной
шкале
Итоговый
балл по
фактору
A
1
B
2
C
3
D
4
E
5
F
6
Управление
сотрудниками
6
5
30
Ответственность
6
5
30
Самостоятельность
в работе
6
5
30
Опыт работы
6
5
30
Уровень
специальных
знаний
(квалификация)
6
5
30
Уровень контактов
6
5
30
Сложность работы
6
5
30
Цена ошибки
6
5
30
240
СУММАРНЫЙ БАЛЛ
61
Таблица 13
Таблица грейдов для должности : зам. директора по
коммерческим вопросам
Фактор
оценки
Уровень соответствия фактора
оценки и его вес, в баллах
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
E
F
по 5-
балльной
шкале
1
2
3
4
5
6
Управление
сотрудниками
6
5
30
Ответственность
5
5
25
Самостоятельность
в работе
6
5
30
Опыт работы
1
5
5
Уровень
специальных
знаний
(квалификация)
6
5
30
Уровень контактов
6
5
30
Сложность работы
3
5
15
Цена ошибки
4
5
20
СУММАРНЫЙ БАЛЛ
185
Оценка веса фактора.
Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени
важности каждого из описанных факторов для компании. Для ООО
«Триумф» возьмем значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете
нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5
(табл. 12–13).
Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным
должностям. Так, в ООО «Триумф» суммарный балл для других должностей
будет следующим:
- МОП — 10 баллов;
62
- охрана — 36;
- секретарь — 55;
- продавцы— 72;
- товароведы — 78;
- менеджер по персоналу, менеджеры коммерческого отдела— 90;
- бухгалтера— 100;
- зам. директора, гл. бухгалтер— 134;
- директор — 164;
По результатам подсчетов все должности выстраиваются в
иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла.
Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.
Должности группируются в грейды по принципу получения
приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых
функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для
предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие
по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей
компании получилось 9 грейдов.
У ООО «Триумф» вся совокупность суммарных баллов разбилась на 9
интервалов (грейдов). Далее определяем границы грейдов. Баллы
распределились по грейдам следующим образом:
- в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240
баллов;
- в 8-й — от 171 до 190 баллов;
- в 7-й — от 136 до 170 баллов;
- в 6-й — от 101 до 135 баллов;
- в 5-й — от 81 до 100 баллов;
- в 4-й — от 66 до 80 баллов;
- в 3-й — от 46 до 65 баллов;
- во 2-й — от 26 до 45 баллов;
- в 1-й — от 8 до 25 баллов.
63
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Обязательным условием для этого этапа является определение размера
должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно
производиться по единым правилам, независимо от позиции и
подразделения.
Обязательным условием построения графика является пересечение
кусочков грейдов. Места пересечения — это перспектива профессионального
роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое
пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем
грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более
высокого порядка.
На основании этого графика можно делать различные аналитические
выводы.
Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их
должно быть не более трех:
1) минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты
работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и
перевыполнения обязательств (планов);
2) максимальная премия — за вклад в результаты работы компании и за
индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;
3) особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение
которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал
сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то
технических затрат, разработал бренд (до чего не додумались другие) —
начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально
эффекту от результата внедрения проекта.
Проведем расчет эффективности предложенных мероприятий.
Представим в таблице 14 диапазон окладов персонала предприятия.