ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно
существенных подсистем каждого производственного процесса. Система
мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия,
фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-
либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех,
когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами
будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи,
являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала
работников любого предприятия является фактором его успешной
деятельности. При том, что многие российские производители не имеют
возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от
эффективного использования знаний и умений работников зависит
увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и
выполняемых работ, финансовое положение предприятия.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием,
всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с
наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить
их фактические и потенциальные способности.
Эффективная и объективная оценка умений и способностей
сотрудников сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом.
Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества
компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности
работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты,
которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и
задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять
наиболее приоритетные для достижения производственных целей
компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.
Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной
степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь
определять уровень качества кадрового потенциала.
Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным
целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом
достижения административной цели является повышение или понижение
работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение
руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной -
материальное или моральное вознаграждение работников.
Потенциал работника разделяется на две составляющие - фактически
достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный
трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется
обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то
вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения
(например, возможные результаты от деятельности работника). Но может
быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала
работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.).
Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:
-оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
-оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности
работника;
-наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми
результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.
Сопоставить результаты труда конкретного работника и компоненты,
характеризующие его трудовой потенциал, достаточно трудно. Например,
достижения удачливого предпринимателя характеризуются его "деловой
хваткой", и, следовательно, данный компонент входит в трудовой потенциал
конкретного работника. Но, помимо "деловой хватки", трудовой потенциал
предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие,
возможно, не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике
труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье,
нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм.
Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет
руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику по
следующей схеме: Компоненты→Результаты деятельности→Реальный
трудовой потенциал.
Таким образом, профессиональное управление персоналом
предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в
сфере управления производством.
Каждая компания, даже самая успешная, время от времени вынуждена
совершенствовать технику и технологии управления персоналом,
адаптируясь к ситуациям, происходящим вокруг и внутри ее. Чтобы
адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития,
необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом.
Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных
и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях,
потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления
персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала
становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью
которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с
потребностями модернизации государственного сектора науки.
Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации
осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования,
кадрового мониторинга, кадровой политики, управления трудовыми
ресурсами и повышения эффективности их использования.
Особое внимание уделено вопросам планирования численности и
структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств
оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения
кадров.
Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в
в настоящее время являются:
– отсутствие четких формализованных оценок деятельности и, как
следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной
подготовки;
– наличие трудно поддающихся количественному выражению
социально-психологических факторов;
– отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных
кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития
кадрового потенциала.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым
потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур
оценки персонала и развития информационной базы для принятия
обоснованных управленческих решений.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют
различные профессиональные и личностные характеристики, имеют
различные планы дальнейшего развития своей профессиональной
деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью
определить потенциал работника и способствовать повышению его личной
заинтересованности в результатах труда.
Цель работы – исследование теоретически и практическое проведение
диагностики кадрового потенциала предприятия для разработки направлений
по улучшению использования кадров и оценки их эффективности.
Задачи работы:
рассмотреть сущность и теоретические аспекты кадрового
потенциала предприятия;
изучить теоретически анализ кадрового потенциала как фактор
стимулирования его активности;
рассмотреть оценку и аттестацию как метод диагностики
кадрового потенциала;
исследовать состояние кадрового потенциала ООО «Вояж»;
выявить потенциал работников и предложить рекомендации по
совершенствованию кадрового потенциала предприятия;
рассчитать эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию кадрового потенциала ООО «Вояж».
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Вояж». Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.
Основой исследования являются разработки отечественных и
зарубежных авторов по теории и практике кадровой политики и потенциалу
работников предприятия. При написании использовалась специальная
литература, научная и периодическая литература, статистические данные.
Особое внимание заслуживают работы таких авторов, как И.Н.Андреевой,
Т.Ю. Базарова, Н.П.Беляцкого, В.П. Галенко, О.А.Страхова,
С.И.Файбушевича, И.Б.Дуракова, Е.С.Кондратенко, Е.И.Кудрявцевой и др.
В качестве информационно-аналитической базы использовались
документы и бухгалтерская финансовая отчетность ООО «Вояж» за 2014-
2017 годы работы предприятия.
Практическая значимость данной работы заключается в использовании
методов анализа и оценки кадрового потенциала работников предприятия и
применении направлений его совершенствования для повышения
эффективности работы всего исследуемого предприятия.
В процессе данного исследования использовались следующие методы –
экономического и финансового анализа, дедуктивный, аналитический,
сравнения, исследования научной литературы.
ВКР состоит из введения, в котором обосновывается актуальность
выбранной темы, сформулированы цели и задачи работы, описан объект,
предмет и информационная база исследования, методы исследования и
структура ВКР. В главе 1 раскрывается понятие и значение кадрового
потенциала, представлен обзор подходов различных авторов к
классификации этапов, факторов и принципов формирования и развития
кадрового потенциала и отражены показатели оценки кадрового потенциала.
В Главе 2 должна представлен анализ существующей практики
формирования и развития кадрового потенциала ООО "Вояж":
организационно-экономическая характеристика организации,
анализ состава, структуры кадров и особенностей организации работы
кадровой службы ООО "Вояж" и результаты оценки кадровой политики ООО
"Вояж" в части формирования и развития кадрового потенциала.
В Главе 3 разработаны мероприятия по совершенствованию
формирования и развития кадрового потенциала ООО "Вояж, представлена
оценка их эффективности.
В заключении ВКР отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ,
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие, роль кадрового потенциала
Потенциал предприятия — это совокупность его кадровых,
материально-технических, финансовых и других возможностей. Сущность
диагностики потенциала предприятия состоит в установлении и изучении
признаков, измерении основных характеристик, отражающих состояние и
использование всех названных возможностей
1
.
Экономическая диагностика - процесс распознавания проблемы и
обозначения её с использованием принятой терминологии, то есть
установление диагноза ненормального состояния исследуемого, например —
диагностика кадрового потенциала.
Диагностика потенциала предприятия может проводиться как в форме
комплексного исследования, так и поэтапно, по каждому элементу
потенциала в отдельности. При выполнении комплексной диагностики
одновременно исследуют все составляющие потенциала, анализируют
совокупную способность предприятия обеспечить определенный уровень
производства и эффективное использование ресурсов.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит
от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность,
силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал»
состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса,
которые могут быть приведены в действие, использованы для решения
какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности
отдельного лица, общества, государства в определенной области»
2
.
1
Калачева Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. –Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009.- 26с.
2
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – С.155.
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять.
Потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную
характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект
социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно
определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в
данной организации и решают определенные задачи
1
.
Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой
возможности, способности, силы, которая может проявиться при
определенных условиях.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и
возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью
обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
2
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких
моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства;
общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания,
умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.
Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень
соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-
либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их
сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на
выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть
зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства
руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения
квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно.
Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – С.156.
2
Калачева Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. –Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009. -30с.
дополнение существующей практике и адресован главному инженеру фирмы
и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала
взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала
продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для
обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях
рынка.
Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально
существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже
подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей
компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более
ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на
заданный набор должностей. Его функция, прежде всего – обеспечить
надежность управляющей системы.
Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура
обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям
стабильного кадрового обеспечения.
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров
требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в
профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее
производственная система, тем больше потребность в расширенном
воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей
работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям
производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности,
которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на
их расширение по мере использования в меняющейся производственной
ситуации. И тогда кадровый потенциал фирмы – это личностные
возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при
востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и
которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой
конкретной практики
1
.
Необходимость переориентации политики на расширенное
воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому
воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком
требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска
новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.
Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на
примере: один специалист (С) – одна должность (Д).
Ситуация 1. Стабильное состояние кадров, когда требования
должности (До) удовлетворяется возможностями работающего (С), т.е.
С = До (1)
Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для
поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда
специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в
резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не
используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные
компетентность, знания, умения (Др) и тогда[38, С.98]:
Ср = До + Др (2)
Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет
требования к профессиям, квалификации, к предприимчивости,
изобретательности и к личностным качествам инженера в целом.
Подготовленность специалиста к заданной должности уже недостаточна,
требования к потенциалу личности (Лп) возрастает. Тогда кадровый резерв
(Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит
кадровый потенциал (Кп):
Кп = Ср + Лп, (3)
что будет соответствовать:
1
Кондратенко Е.С. «Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство
кадрового потенциала». // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал.
№4/2011 г. / Под общ. ред. А.М.Лялина. – М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет
управления», 2011. - С. 192.