Кп = До + Др +Лп (4)
Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового
обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и
кадровый потенциал фирмы в целом. Это основа для смены кадровой
политики
1
.
Анализ социального развития коллектива позволяет разработать
мероприятия, необходимые для укрепления кадрового потенциала
предприятия. На всех предприятиях следует отдельно анализировать
обеспеченность кадрами по каждому подразделению и наиболее важным
профессиям.
Затем необходимо исследовать профессионально-демографический
состав кадров предприятия по возрастным группам и наиболее важным
профессиям за 3—5 лет.
Прогнозирование населения на перспективу обычно осуществляют с
помощью широко известного метода передвижки возрастов. Этот метод
обеспечивает высокую достоверность результатов при кратковременном (до
5 лет) прогнозировании.
Современная демографическая ситуация крайне неблагоприятна: для
нее характерны не только сокращение общей численности работающих, но и
резкое их старение, высокая смертность, деградирующая половозрастная
структура. Все это необходимо учитывать при диагностике кадрового
потенциала предприятия.
Изучив демографическую структуру кадров, следует разработать план
на ближайшую и более отдаленную перспективу (5—7 лет) по повышению
общего образования и специальной подготовки работников (специалистов и
новых рабочих кадров). Большое значение имеет повышение уровня
профессиональной подготовки руководящих кадров и специалистов, а также
квалификации рабочих кадров ведущих профессий.
1
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2012. – С.98.
Для достижения высокой производительности труда огромное
значение имеет повышение культурно-технического уровня работников, их
производственной квалификации. Без этого невозможны эффективное
использование новой техники и внедрение в производство более
совершенных методов труда и технологий. Немаловажную роль играет и тот
факт, что высококвалифицированные работники, как правило, добиваются
сокращения материальных затрат на производство продукции.
Далее следует изучить жилищные и бытовые условия работников
предприятий. Важный социальный фактор — организация медицинского
обслуживания.
Завершают диагностику кадрового потенциала расчеты необходимых
средств, которые потребуются для финансирования разработанных
мероприятий по социальному развитию коллектива предприятия.
В условиях рыночной экономики и формирования рынка труда
предметом особой заботы руководителей предприятий должно стать
обеспечение социальных гарантий работающим.
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала: этапы,
принципы, факторы
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в
неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление
кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное
использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность
предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами
– это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои
специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под
управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность
руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов
подразделений системы управления кадрами, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
кадрами
1
.
Управление кадрами на практике заключается в формировании
системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке
оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров
предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности
его в персонале. Следует отметить, что управление кадрами состоит в
планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и
потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности
национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе –
гармоничное развитие личности и повышение производительности труда
2
.
Иными словами, планирование, формирование, распределение и
рациональное использование кадров составляет основное содержащие
управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично
управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе
с тем, кадры – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным
комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых
социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому
предметом управления кадрами как научно-практического направления
выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения
наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях
организации деятельности предприятия. В связи с этим Соколова Л отмечает,
что основная цель управления кадрами в современных условиях – сочетание
эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой
мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к
выполнению работ более высокого уровня. Как отечественные, так и
зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек
зрения[32, С.42]:
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. - Н.: НИМБ, 2008.-С.23.
2
Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С.42.
с точки зрения его формирования;
с точки зрения его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового
потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает
подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в
материальное и духовное производство всего трудоспособного населения
страны. Иными словами, формирование представляет собой создание
реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все
общество и каждого индивида.
При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по
нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-
биологические, профессионально-квалификационные, социальные,
психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.
Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает
степень сбалансированности профессионально-квалификационных
характеристик работника с требованиями динамично развивающегося
общественного хозяйства.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию
трудовых и квалификационных способностей и навыков работника,
трудового коллектива и общества в целом.
В рыночных условиях сущность рационального использования кадров
организации заключается в более полном выявлении и реализации
способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и
содержательного характера труда, поднятии профессионально-
квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего
стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в
конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие
имеет совершенную материально-техническую базу производства,
располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс
не может осуществляться нормально в случае нерационального
использования квалификационных и других способностей работников
1
.
Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными
авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С
количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому
структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя
из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей,
которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия
профессионально-квалификационного уровня работников сложности
выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-
производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в
первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления:
брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств,
неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость
имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для
предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на
предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня
квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников
с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную
расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным
подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.
В целях эффективного использования кадрового потенциала
предприятие должно: устанавливать научно обоснованные нормы труда и по
мере улучшения организационно-технических условий производства
пересматривать их; проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест,
определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ,
присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых
приемов и методов труда; устанавливать режимы работы предприятия,
1
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2012. – С.194.
вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем,
организовывать надомный труд и тому подобное
1
.
Таким образом, на формирование и использование кадрового
потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по
отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и
использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, –
это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются
процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под
внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не
может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании
собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия,
которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со
стороны предприятия.
Учитывая современные разрозненные авторские подходы к
классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация
факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия
в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние
по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим только внешние
факторы
2
:
1. Общественно-политические факторы. Длительное время
проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные
тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую
силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые
зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие
места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия,
так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности
в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке
труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают
1
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2012. – С.195.
2
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: учебное пособие. – Воронеж: Воронежского гос. ун-
та, 2014. – С.221..
объективные предпосылки для формирования качественного кадрового
потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
2. Государственное регулирование. При переходе к рынку не
следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как
самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование
невозможно без государственного вмешательства. Государственное
регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день
осуществляется тремя основными группами методов
1
:
Законодательные, закладывающие общую институциональную
основу развития любого социально-экономического процесса (при решении
вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия
следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности
изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области
охраны труда, занятости и т.д.);
Административные, с помощью которых утверждаются к
вводятся в действия любые административные нормы и нормативы,
положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
Экономические методы, с помощью которых государство
стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение,
установление социально-экономических норм и нормативов, а также
минимальных социальных гарантий и т.п.).
3. Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений,
основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях
собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и
наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается
постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на
кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности,
базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: учебное пособие. – Воронеж: Воронежского гос. ун-
та, 2014. – С.222.
принципиально новых подходов к формированию и использованию
кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных
условиях главное внутри предприятия – это кадры, а за его пределами –
потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через
эффективно действующую систему управления кадрами необходимо
повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к
начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к
расточительству; к инициативному высоко квалифицированному
производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю.
Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить
незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия
и их использования.
4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и
структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия
как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для
предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и
максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и
обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных
«свежих» сил из имеющихся трудовых ресурсов.
5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение
новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции
в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное
обновление теоретических и особенно практических знаний работников
предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых
функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при
разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по
служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний,
опыта работы кадров предприятия.
6. Состояние национальной системы образования. Доступность
государственных и негосударственных образовательных учреждений,
содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и
недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость
профессионального обучения, – с одной стороны, а также модели служебной
карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации
кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей),
приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, – с другой
стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже
отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении
средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего
профессионального образования в нашей стране (например, недостаточное
финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов,
слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация
высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и
дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии,
экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.)
отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового
потенциала предприятия.
7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его
вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения,
обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и
использования кадрового потенциала предприятия
1
.
8. Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных
условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: учебное пособие. – Воронеж: Воронежского
гос.унив, 2014.-С.223.
отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала,
по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных
отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих
отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.).
Основные положения программы управления кадровым потенциалом
сводятся к следующему:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом.
Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в
условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы
кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить
следующие:
квалифицированное развитие персонала;
привлечение квалифицированных специалистов;
создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
2. Определение содержания и участников управления кадровым
потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач
является наличие высококвалифицированного персонала, готового к
овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления
кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего:
определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор;
расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение
квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности
управления.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются:
руководители предприятий, руководители структурных подразделений,
службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел),
отдел подготовки персонала.
Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует
реализации каждым из участников процесса управления своих
специфических функций. Так руководители предприятий и линейные