руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры
работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел
(управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области
оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки
персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку
персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.
Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно
является планирование персонала и его профессиональный рост, а также
выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется,
что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный,
схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех
участников предприятия в рамках программы управления кадровым
потенциалом отвечает поставленной цели – обеспечению успешной работы
предприятия в условиях рыночной экономики
1
.
3. Условия повышения эффективности управления кадровым
потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса
управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно,
для повышения эффективности управления кадровым потенциалом
необходимо:
постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и
руководителей структурных подразделений;
более четкое распределение функций между всеми участниками
управления персоналом и координация их действий;
создание соответствующей нормативно-методической базы,
регламентирующей деятельность каждого из участников процесса
управления;
определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом,
влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – С.34.
зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом,
важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится
закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:
рациональное распределение должностных обязанностей;
профессиональное и должностное продвижение работников с
учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных
особенностей;
регулярное повышение квалификации специалистов;
создание других условий, мотивирующих работников к более
эффективному труду;
планирование карьеры
1
Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом
должны лежать три фактора:
привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
создание условий, способствующих профессиональному
развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее
квалифицированных, опытных работников;
совершенствование организации управления.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым
потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур:
оценки персонала и развития информационной базы для принятия
обоснованных управленческих решений.
Необходимо подчеркнуть, что наиболее эффективным методом
управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам,
характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка
применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала,
планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и
повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – С.157.
для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы
льгот, условий труда и т.д.
Программа управления кадровым потенциалом не столько
способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению
результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою
очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом
предприятия.
Компоненты анализа и диагностики кадрового потенциала предприятия
(организации) включают оценку и аттестацию кадров.
1.3 Показатели оценки кадрового потенциала
Оценка кадрового потенциала может служить важным
организационным фактором удовлетворения некоторых социальных
потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием
стимулирования качества труда и особенно профессионального развития
личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ
кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное
отношение к результатам деятельности, а не только отношение
администрации. В противном случае создаются условия для двойного
стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны,
и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой
стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности
становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально
говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы
нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная
административным аппаратом точка зрения на работника
1
.
Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать
1
Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. –С.76.
потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при
условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе,
в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а
достижение, если так можно выразиться, на государственном или
международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект
- ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют
противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях,
способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества
труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в
данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В
последнем случае оценка становится не столько фактором согласования
интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения
социальных потребностей личности.
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия
(организации) включают оценку и аттестацию кадров
1
.
Оценка кадрового потенциала организации рассматривается как
функция от составляющих: численность и структура кадров, уровень
профессиональной подготовки, социально-психологическое состояние
кадров.
Численность, структура, социально-психологическое он состояние, он
включая он трудовую он мотивацию, он частично он уровень он профессиональной он
подготовки он работников он в он свою он очередь он зависят он от он социально-экономической он
ситуации, он что он делает он комплексную он оценку он кадрового он потенциала он
относительной он и он зависящей он от он внешних он условий. он Оптимальное он соотношение он
количественных он и он качественных он характеристик он трудовых он ресурсов он меняется он
в он зависимости он от он поставленных он целей он и он имеющихся он возможностей.
Наиболее он разработаны он методы он оценки он уже он занятого он персонала он
предприятия он (организации). он Это он связано он со он стремлением он к он максимальному он
выявлению он и он использованию он потенциала он внутренних он кадровых он ресурсов он в он
1
Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом: учебное пособие. - Новосибирск: ЭКО, 2014.
интересах он организации он в он условиях он «сужающихся» он внешних он источников он
квалифицированных он кадров. он Да он и он сам он процесс он оценки он внутренних он
источников он облегчен он благодаря он приближенности он объекта.
Исходным он элементом он оценки он кадров, он необходимым он для он принятия он
решений он по он продвижению, он повышению он квалификации он и он т.п., он является он
формальный он уровень он знаний он и он опыта, он т.е. он чисто он анкетные он данные. он Но он
главными он направлениями он оценки он являются он оценка он (учет) он результатов он труда он и он
оценка он (анализ) он деловых он и он личных он качеств, он влияющих он на он эти он результаты. он
Кроме он того, он специально он выделяются он оценка он потенциала он работников, он а он также он
оценка он их он мотивированности
1
.
Нужно он отметить, он что он от он того, он как он организовано он управление он кадровым он
потенциалом, он влияющее он на он успешность он деятельности он каждого он работника, он
напрямую он зависит он эффективность он деятельности он предприятия. он
Оценка он и он аттестация он кадров он могут он быть он важными он организационными он
факторами он удовлетворения он некоторых он социальных он потребностей он личности он и он
коллектива, он важным он условием он стимулирования он повышения он качества он труда он и он
особенно он профессионального он развития он личности. он Но он для он этого он необходимо, он
чтобы он выполнялись он некоторые он требования. он Прежде он всего, он в он этих он процессах он
должно он выражаться он общественное, он коллективное он отношение он к он результатам он
деятельности, он а он не он только он отношение он администрации. он В он противном он случае он
создаются он условия он для он двойного он стандарта он в он оценках: он с он одной он стороны, он
коллектива он или он референтной он группы, он с он другой он — он администрации. он Вступая он в он
противоречие он каждый он вид он оценки, он если он классифицировать он их он по он источникам, он
несет он определенную он социально-психологическую он нагрузку, он определенный он
акцент он оценивания он деятельности. он Но он только он вместе он они он могут он удовлетворить он
потребность он личности он в он оценивании он ее он труда, он сопоставлении он ее он достижений он
с он достижениями он других он лиц он и он коллективов.
Под он аттестацией он сотрудника он организации он понимают он определение он его он
квалификации, он уровня он знаний он либо он отзыв он о он его он способностях, он деловых он и он
1
Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом: учебное пособие. - Новосибирск: ЭКО, 2014. – С.139.
иных он качествах. он Аттестация он — он это он форма он оценки он человека, он которую он может он
дать он только он другой он человек он (в он отличие он от он технического он устройства, он
параметры он и он технические он характеристики он которого он могут он быть он измерены он
техническими он средствами). он Поэтому он результат он аттестации он человека он
человеком он всегда он субъективен, он так он как он несет он отпечаток он личности он того, он кто он
аттестует. он Очевидно, он противоречие: он стремление он объективно он оценить он то, он что он
объективной он оценке он не он поддается
1
он .
Аттестация он персонала он - он это он официальная он и он систематическая он кадровая он
процедура он оценки он работников, он осуществляемая он в он установленной он и он
унифицированной он форме он через он определенные он промежутки он времени, он
призванная он оценить он уровень он труда, он качеств он и он потенциала он личности. он
Направлена он на он определение он квалификации, он уровня он знаний, он практических он
навыков, он деловых он качеств он работника он и он установление он степени он их он соответствия он
занимаемой он должности.
Аттестация он персонала он - он важная он составная он часть он управления он
персоналом, он наиболее он эффективная он форма он оценки он кадров. он
Обязательной он аттестации он подлежат он работники он в он предусмотренных он
отдельными он законами он случаях. он Добровольная он аттестация он проводится он по он
усмотрению он (решению) он администрации он с он целью он оптимизации он управления он
персоналом, он а он значит, он для он повышения он работоспособности он и он устойчивости он
бизнеса
2
. он
Аттестация он является он одной он из он наиболее он распространенных он форм он
оценки он работы он персонала, он а он точнее он - он соответствия он занимаемой он должности. он
Регулярная он процедура он оценки он деловых он и он личностных он качеств он
работников, он их он трудовых он показателей он подразумевает он использование он этих он
результатов он в он целях он улучшения он подбора он и он расстановки он персонала, он
постоянного он стимулирования он работников он к он повышению он квалификации, он
улучшению он качества он и он эффективности он работы. он Эффективность он работы он
1
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом: учебное пособие. - М.: Бизнес - школа, 2014. –С.16.
2
Курилов В.И. Аттестация и личность работников в российском трудовом праве: учебное пособие. -
Владивосток. – 2014. – С.16.
организации он складывается он в он целом он из он эффективности он использования он всех он
организационных он ресурсов, он в он том он числе он потенциала он каждого он сотрудника
1
. он
Основными он целями он аттестации он являются:
(а) он оказание он помощи он менеджеру он при он принятии он решения он о он размере он
прибавки он к он вознаграждению он на он основании он заслуг он работника;
(б) он определение он пути он наиболее он эффективного он использования он
работника, он например, он следует он ли он его он оставить он в он прежней он должности, он или он
перевести, он или он продвинуть, он или он понизить он в он должности, он а он то он и он вовсе он уволить;
(в) он выявление он необходимости он обучения он работника он на он
внутрифирменной он базе, он т.е. он тех он областей он работы, он в он которых он возможна он более он
эффективная он работа он персонала он в он процессе он его он обучения;
(г) он мотивация он работника он к он более он эффективному он выполнению он им он своих он
должностных он обязанностей он путем он совместного он обсуждения он результатов он его он
работы, он признания он его он заслуг он и он предоставления он ему он возможности он обсудить он
свою он работу он с он руководителем
2
.
Аттестация, он как он правило, он категоризируется он по он трем он типам.
1. он Оценка он деловых он характеристик он работника, он в он рамках он которой он анализ он
прошлых он достижений он и он недостатков он в он работе он осуществляется он с он целью он
повышения он эффективности он работы он в он будущем.
2. он Оценка он потенциала он работника, он которая он имеет он целью он выявить, он
заслуживает он ли он работник он повышения он (продвижения) он и/или он дальнейшего он
обучения.
3. он Оценка он размера он вознаграждения он производится он для он определения он
размера он следуемой он работнику он прибавки. он По он установившейся он практике он размер он
заработной он платы он обсуждается он всегда он после он того, он как он рассмотрена он
эффективность он деятельности он и он потенциала он работника он в он двух он аспектах.
Оценка он деловых он характеристик он работника он позволяет он выявить он его он
сильные он и он слабые он стороны, он чтобы он помочь он ему он повысить он эффективность он
1
Малиновский П. Методы оценки персонала. - М., 2007. -С.79.
2
Курилов В.И. Аттестация и личность работников в российском трудовом праве: учебное пособие. -
Владивосток. – 2014.-С.18.
работы. он Если он бы он одновременно он обсуждался он и он вопрос он оплаты он его он труда, он то он он он
стал он бы он в он разговоре он преобладающим.
В он конечном он итоге он размер он заработной он платы он определяется он
соотношением он спроса он и он предложения он на он рынке он труда. он При он этом он недостаток он в он
компании он работников он определенной он квалификации он может он заставить он
компанию он установить он работнику он высокий он уровень он оплаты он труда он совершенно он
независимо он от он реальной он пользы, он которую он он он приносит. он
Если он в он ходе он аттестации он персонала он достигнуты он не он все он намеченные он
цели, он можно он провести он дополнительные он встречи-аттестации он или он оценки он
персонала.
Конечно, он в он современных он условиях он привычные он методы он проведения он
аттестации он не он всегда он обеспечивают он достижение он поставленных он задач. он
Например, он в он организациях, он построенных он по он матричному он принципу он (у он
сотрудника он несколько он руководителей), он или он в он горизонтальных он структурах он
(сотруднику он передаются он значительные он полномочия, он повышается он доверие он к он
нему, он ослабевает он систематический он контроль; он у он одного он руководителя он в он
подчинении он находятся он десятки он сотрудников). он В он таких он случаях он для он аттестации он
могут он использоваться он инновационные он методы он - он методы он самооценки он
персонала, он рейтинговых он оценок, он привлечения он аттестационных он центров, он
разного он рода он тесты он и он многие он другие.
Периодичность он проведения он аттестации он определяется он руководством он и он
для он различных он категорий он персонала он может он быть он разной. он В он среднем он
аттестация он проводится он не он чаще он чем он раз он в он год он и он не он реже он раза он в он три он года.
Самое он сложное он при он проведении он аттестации он - он разработать он объективные он
критерии он оценки. он Оцениваться он могут, он в он частности:
- он качество он выполнения он должностных он обязанностей;
- он особенности он поведения;
- он компетентность;
- он результативность, он эффективность он работы.
Выбирая он параметры он для он оценки, он следует он учитывать, он насколько он
организация он способна он определить он стандарты. он Например, он при он отсутствии он
четко он определенных он должностных он обязанностей, он закрепленных он
документально, он оценить он их он выполнение он достаточно он проблематично, он и, он скорее он
всего, он оценка он будет он в он какой-то он мере он поверхностной он и он субъективной.
Распространен он такой он подход он к он аттестации: он разработаем он положение он об он
аттестации, он несколько он бланков, он чтобы он создать он видимость он формализации, он
соберем он руководителей он и он будем он по он очереди он вызывать он подчиненных он на он
собеседование. он Но он от он такого он подхода он лучше он отказаться. он Как он только он
организация он достигла он того он уровня он развития, он когда он проведение он аттестации он
становится он действительно он актуальным, он следует он поставить он цели, он определить он
свои он возможности он и он приступить он к он выбору он оптимального он метода он достижения он
этих он целей.
Трудовой он кодекс он не он называет он категории он персонала, он подлежащие он
аттестации. он Поэтому он их он можно он установить он в он локальном он нормативном он акте он с он
учетом он требований он Постановления он ГКНТ он СССР он и он Госкомтруда он СССР он от он
05.10.1973 он N он 470/267 он "Об он утверждении он Положения он о он порядке он проведения он
аттестации он руководящих он инженерно-технических он работников он и он других он
специалистов он предприятий он и он организаций он промышленности, он строительства, он
сельского он хозяйства, он транспорта он и он связи" он (далее он - он Положение). он В он частности, он
его он абз. он 3 он п. он 4 он устанавливает он категории он работников, он которые он не он проходят он
очередную он аттестацию: он лица, он проработавшие он в он занимаемой он должности он менее он
года, он беременные он женщины он и он женщины, он имеющие он детей он в он возрасте он до он года. он
Кроме он этого, он не он рекомендуем он аттестовывать он работников, он трудовые он функции он
которых он не он требуют он специальных он знаний он или он подготовки он (например, он
уборщицы, он дворники)
1
.
Нормативного он правового он акта, он который он определял он бы он общие он правила он
проведения, он сроки, он категории он работников он и он иные он вопросы, он касающиеся он
аттестации, он в он настоящее он время он нет. он Отдельные он нормативные он акты он
1
Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации",.-2009.- N 11.
регулируют он проведение он аттестации он только он в он отношении он определенных он
категорий он работников. он Например, он Трудовым он кодексом он РФ он предусмотрена он
возможность он проведения он аттестации он относительно он работников, он занимающих он
должности он научно-педагогических он работников, он до он истечения он срока он избрания он
по он конкурсу он или он в он течение он срока он срочного он трудового он договора он (ч. он 10 он ст. он 332). он
Но он в он данном он случае он работодателю он предоставлено он право, он а он не он наложена он
обязанность он по он проведению он аттестации. он
Работодатели, он работники он которых он не он подлежат он обязательной он
аттестации, он могут он предусмотреть он в он локальном он нормативном он акте он нормы, он
позволяющие он проводить он проверку он соответствия он квалификации он работников он
при он выполнении он трудовых он функций.
Можно он выделить он следующие он методы он аттестации он (оценки) он персонала:
Групповая он экспертная он оценка. он Эксперты он оценивают он аттестуемого он по он
выделенным он критериям он по он определенной он шкале он (например, он пятибалльной). он
Затем он по он каждому он критерию он высчитываются он суммарный он и он средний он баллы. он
Применяется он для он оценки он результатов он работы, он профессионально он важных он
качеств
1
:
Экзамен. он Аттестуемый он отвечает он на он ряд он вопросов он в он письменной он форме. он
Применяется он для он оценки он профессиональной он компетентности.
Моделирование он рабочей он ситуации. он Аттестуемому он предлагается он
принять он решение он в он смоделированной он ситуации, он типичной он для он его он рабочего он
места. он Применяется он для он интегрированной он оценки он профессиональных он
компетенций.
Квалификационная он работа. он Аттестуемый он самостоятельно он
разрабатывает он пути он решения он определенной он производственной он задачи. он
Применяется он для он оценки он профессиональной он компетентности.
Собеседование. он С он аттестуемым он проводится он беседа он эксперта(ов). он
Применяется он для он выявления он профессиональных он ЗУН.
1
Бодров В.А., Психология профессиональной пригодности : учебное пособие для вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2014.
–С.58.