Руководители
15
15
15
15
Специалисты
5
5
5
5
Основной персонал
30
30
30
30
Повышение
квалификации на
семинарах гостиницы и
проверка знаний у
опытного персонала
(охрана труда, АХОВ и
др):
Руководители
40
80
40
40
Специалисты
40
110
40
40
Обслуживающий
гостиницу персонал
600
600
600
600
В 2018 году затраты на повышение квалификации персонала в
среднем составят: 637 * 840 = 535 080 рублей.
Определим список мероприятий, которые необходимо организовать
для того, чтобы проект осуществился. Данные представлены в таблице 29.
Таблица 29.
Перечень мероприятий для реализации проекта
№
Мероприятие
Исполнитель
Время
(дн.)
1
Утверждение
предложений
Директор компании
1
2
Формирование
команды
ответственных лиц
Генеральный директор, заместитель
директора
2
3
Поиск кадрового
агентства
Помощник руководителя проекта
3
4
Оценка перспектив
реализации
предложения
Руководитель проекта
2
5
Подготовка
необходимой
документации
Руководитель проекта
7
6
Получение
разрешительных
документов
Помощник руководителя проекта
14
7
Постановка на учёт
оборудования для
реализации
мероприятий
Помощник руководителя проекта
7
Проведение работ по организации Центра
8
Подготовка
содержания для
занятий
Заместитель менеджера + руководитель
Центра
7
9
Создание наглядных
материалов
Менеджер кадрового отдела
2
10
Приобретение и
установка
оборудования
Помощник руководителя проекта
3
11
Подбор персонала
Руководитель проекта + менеджер
кадровой службы
1
12
Выбор работников,
которые в наибольшей
степени нуждаются в
обучении
Менеджер кадровой службы
4
13
Формирование
учебных групп
Менеджер кадровой службы
5
14
Запуск проекта
Руководитель проекта
3
Для любого проекта очень важным является определение основных
рисков проектов, а также методы их снижения. В зависимости от вероятности
реализации и степени ущерба существуют следующие методы снижения
рисков проекта (рисунок 8).
Рисунок 8. – Методы снижения рисков
Уровень рисков в случае реализации проектов находится в состоянии
«выше среднего».
Рассмотрим в таблице 30 возможные риски и методы их снижения.
50
50
Создание
резервного
фонда
Невозможн
ость
минимизац
ии рисков
Диверсифи
кация
Страхование
Таблица 30.
Возможные риски и методы их снижения
Отклонение графиков выполнения
работ
Необходимо четко определить позиции
трудового соглашения или контракта
Проблемы в работе администрации
Центра
Необходимо учесть дополнительные
временные затраты
Низкий уровень усваиваемости
материала
Разработка качественного учебного
материала и наглядных пособий
Увеличение стоимости проекта
Вовлечение в реализацию проекта
специалистов компании различного
профиля
На основании планов оказания услуг по стратегии предприятия и
увеличению численности персонала рассчитаем показатели эффективности,
затраты на обучение включены в себестоимость.
Определим показатели инвестиционной эффективности предлагаемых
мероприятий.
На основании расчета освоения капитальных затрат на реализацию
бизнес – идеи (примерная стоимость 84 тыс руб) и возможного
экономического эффекта от реализуемых мероприятий, при этом допустим
величину потока реальных денег в размере 30% от общей суммы затрат на их
реализацию, составим таблицу 31.
Таблица 31.
Определение величины потока реальных денег
Поток
реальных
денег,
тыс руб
Год
2018
2019
2020
2021
-84
160
160
160
Коэффициент дисконтирования проекта определим по формуле:
D = a + b + c (1)
где D – коэффициент дисконтирования
a – принятая цена капитала;
b – уровень риска для проекта
с – уровень риска работы на валютном рынке.
В соответствии со сложившейся ситуацией на мировом рынке
финансов коэффициент дисконтирования: D = 0,14 + 0,05 + 0,03 = 0,22
Для определения чистого дисконтного дохода определим сумму
текущих расходов по годам, используем формулу:
ЧДД = (D - К) / (1 + d)n (2)
где ЧДД – чистый дисконтированный доход по годам
Д – доходы за год
К – затраты за год
d – коэффициент дисконтирования
Расчет чистого дисконтированного дохода и чистой текущей
стоимости (ЧТС) рекомендуется сделать по таблице 32.
Таблица 32.
Расчет чистого дисконтного дохода
Период
D
K
1 / (1 +
d)
n
D * 1 /
(1 + d)
n
K * 1 /
(1 + d)
n
ЧДД
ЧТС
2018 год
-
84
1
-
84
-84
-84
2019 год
160
-
0,8196
131,1
-
131,1
+47,1
2020 год
160
-
0,6718
107,5
-
107,5
+154,6
2021 год
160
-
0,55
88
-
88
+242,6
ВСЕГО
480
84
-
326,6
84
+242,6
-
Индекс прибыльности – это отношение суммарного дисконтного
дохода к суммарным дисконтным затратам и определяется по выражению:
IП = D / (1 + d)n) : К / (1 + d)n (3)
Суммарный дисконтный доход и суммарные дисконтные затраты
возьмем из таблицы 17. Получим: IП = 242,6 / 84 = 2,88
Среднегодовая рентабельность проекта определяется по формуле:
Р = IП / п * 100 (4)
где Р – среднегодовая рентабельность, %
IП – индекс прибыльности
п – период времени, на протяжении которого рассматривается
проект, лет (п = 3)
Подставим значения в формулу и получим: Р = 2,88 / 3 * 100 = 96,3%
Для определения внутренней нормы прибыльности необходимо
сделать расчет чистого дисконтного дохода и определить, при каком
дисконте он сменит значение с позитивного на негативное.
Таблица 33.
Расчет чистого дисконтного дохода при ставке дисконта,
равной 97%
Период
D
K
1 / (1 +
d)
n
D * 1 /
(1 + d)
n
K * 1 / (1
+ d)
n
ЧДД
2018 год
-
84
1
-
84
-84
2019 год
160
-
0,51
81,6
-
-2,4
2020 год
160
-
0,26
41,6
-
+39,2
2021 год
160
-
0,13
20,8
-
+60
ВСЕГО
480
84
-
144
84
-
Таблица 34.
Расчетные данные для определения ВНП
Показатель
Значение дисконта, d
0,22
0,97
Чистый дисконтный доход, ЧДД
242,6
60
Рисунок 9 показывает зависимость чистого денежного потока от
значения уровня дисконта.
Рисунок 9. – Графическое определение внутренней ставки
доходности предлагаемых мероприятий
Проект является прибыльным, так как только в случае увеличения
ставки дисконта на уровне 97% проект попадает в зону безубыточности, то
есть ни прибыли ни убытков получено не будет, что практически
невозможно в сложившейся макроэкономической ситуации.
Для определения срока окупаемости проекта используем формулу:
D / (1 + d)n = K / (1 + d)n (5)
Вычислим дисконтированный срок окупаемости (за 2018 - 2020 годы):
DDT = 0 + (84 / 242,6) = 0,35 года
Итак, расчеты по инвестиционной эффективности предлагаемых
мероприятий показывают, что проект является целесообразным, поскольку
обеспечивает прирост чистой настоящей стоимости на 242,6 тыс руб., то есть
защищен от проектируемого темпа инфляции, предположенной на уровне
22%.
Показатель рентабельности вложений составляет 2,88 рубля, то есть
на 1 рубль инвестиций приходится около 1,88 рубля чистой прибыли, что
является неплохим показателем.
Расчет внутренней ставки доходности показывает, что только в
условиях гиперинфляции проект становится убыточным, при этом темп
инфляции должен будет находиться на уровне 96-97% (о чем
свидетельствует среднегодовая рентабельность проекта), что невозможно на
данный момент, то есть проект защищен от инфляционных рисков.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Диагностика он кадрового он потенциала он необходима он для он того, он чтобы он
определить он соответствие он или он несоответствие он работника он занимаемой он
должности он Диагностика он кадрового он потенциала он может он служить он важным он
организационным он фактором он удовлетворения он некоторых он социальных он
потребностей, он как он личности, он так он и он коллектива, он явиться он стимулирующим он
фактором он повышения он качества он труда он и он профессионального он развития он
личности. он
Основные он цели он диагностики: он административная, он информационная, он
мотивационная. он Выбор он критериев он оценки он зависит он от он избранного он метода. он
Наиболее он распространенными он методами он в он диагностике он являются он
анкетирование, он тестирование, он интервьюирование. он Специальным он методом он
оценки он является он экспертный он метод. он Экспертный он метод он наиболее он
дорогостоящий он и он поэтому он не он каждое он предприятие он может он позволить он себе он
пригласить он специалиста он – он эксперта он для он проведения он диагностики. он Основные он
критерии он оценки он работников он – он это он определение он образования он
производственного он опыта, он характеристика он проведения, он определение он
целеустремленности, он интеллектуальных он способностей он и он профессиональной он
пригодности. он
В он нашей он стране он усиление он конкуренции, он экономический он кризис он и он
повысившиеся он требования он компаний он постепенно он приводят он к он осознанию он
недостаточности он простого он "анкетного" он отбора. он В он современной он ситуации он
требуется он кардинальное он улучшение он качества он услуг он по он подбору он и он оценке он
персонала, он проведению он организационных он исследований он и он прогнозу он
эффективности он деятельности он как он отдельных он сотрудников, он так он и он организации он
в он целом. он
Серьезным он препятствием он на он пути он использования он современной он
психологической он диагностики он в он практике он профессионального он отбора он
является он низкий он уровень он психометрической он культуры он как он руководителей он
организаций-заказчиков, он так он и, он увы, он самих он психологов. он Низкая он
эффективность он психологической он диагностики он приводит он к он падению он престижа он
научного он знания он и он профессии он психолога, он и он в он результате он освободившаяся он
ниша он заполняется он астрологами, он социониками, он людьми, он которые он аттестуют он
себя он психологами, он имея он весьма он отдаленное он представление он о он психологии он
вообще он и он психометрике он в он частности. он Мы он не он знаем он ни он одного он человека, он
который он бы он прочитав он огромное он количество он детективных он романов, он но он не он
получив он юридического он образования, он стал он практикующим он юристом. он Детская он и он
педагогическая он психология он - он очень он важные он отрасли, он однако он этих он знаний он не он
всегда он достаточно он для он психодиагностики. он Было он бы он неплохо он если он бы он
компании, он которые он приглашают он консультантов он - он психологов, он хотя он бы он между он
прочим он интересовались он их он образованием он и он спецификой он опыта.
В он настоящее он время он многие он коммерческие он структуры он имеют, он как он
правило, он строго он разработанные он и он утвержденные он руководством он
организационные он структуры он и он функции он управления. он Наибольшей он
популярностью он пользуются он методики он составления он оргсхем он или он
организационных он чертежей, он на он которых он графически он изображается он каждое он
рабочее он место, он прописываются он должностные он обязанности он и он определяются он
информационные он потоки он для он отдельного он исполнителя. он При он такой он схеме он
управления он и он контроля он предельно он ясно, он на он каком он участке он (отдел, он служба, он
управление) он требуется он специалист он соответствующей он квалификации он и он какой он
информацией он он он должен он располагать он на он своем он рабочем он месте. он Также он
определяются он требования он к он деловым он и он личным он качествам он сотрудников он и он
обусловливаются он режимы он сохранения он ими он коммерческой он тайны.
Кроме он того, он для он большей он конкретизации он этих он процедур он на он каждое он
рабочее он место он составляется он профессиограмма, он т.е. он перечень он личностных он
качеств, он которыми он в он идеале он должен он обладать он потенциальный он сотрудник. он
Содержательная он сторона он и он глубина он проработки он профессиограмм он могут он быть он
различными. он Это он зависит он от он того, он на он какое он рабочее он место он они он составляются. он
Однако, он обязательными он атрибутами он подобных он документов он являются он разделы, он
отражающие он профессионально он значимые он качества он (психологические он
характеристики, он свойства он личности, он без он которых он не он возможно он выполнение он
функциональных он обязанностей), он а он также он противопоказания он (личностные он
качества, он которые он делают он невозможным он зачисление он кандидата он на он
конкретную он должность). он В он некоторых он случаях он необходимо он не он только он
указывать он профессионально он значимые он качества, он но он и он оценивать он степень он их он
выраженности, он т.е. он сформированности.
В он последнее он время он значительную он популярность он при он диагностике он
кадрового он потенциала он приобретают он многочисленные он методы он и он процедуры он
тестирования, он поскольку он характеризуются он быстротой он реализации он и он высокой он
эффективностью. он Каждый он из он этих он методов он имеет, он конечно, он свои он ограничения, он
нарушения он которых он способны он серьезно он исказить он полученные он результаты. он
Следует он при он этом он особо он отметить, он что он многие он тесты, он рекомендуемые он даже он
известными он научными он центрами, он составлены он все он же он весьма он кустарно он и он не он
выдерживают он критики. он Кроме он того, он далеко он не он все он методики он могут он быть он
рекомендованы он к он использованию он лицами, он не он имеющими он специальной он
подготовки. он Обычно он тестовые он методики он подразделяются он на он четыре он большие он
группы.
Личностные он опросные он листы он (опросники). он Тесты он данного он класса он
представляют он собой он перечни он вопросов, он которые он требуют он от он испытуемых он лиц он
однозначно он выразить он согласие он или он несогласие он с он их он содержанием. он После он
тестирования он ответы он анализируются он по он специальному он алгоритму он
оператором-психоаналитиком. он На он основе он полученных он данных он формируются он
психологические он характеристики он испытуемых он претендентов.
Опросники он могут он содержать он от он нескольких он десятков он до он нескольких он
сотен он вопросов. он Поэтому он по он результатам он тестирований он появляется он
возможность он либо он оценить он несколько он отдельных он и он наиболее он значимых он для он
данной он коммерческой он структуры он психологических он качеств он конкретной он
личности, он либо он составить он ее он довольно он подробный он психологический он портрет.
Одним он из он наиболее он эффективных он вариантов он решения он данной он
проблемы, он вероятно, он можно он было он бы он считать он введение он в он штаты он
коммерческих он структур он психологов-профессионалов, он которые он наряду он с он
вопросами он формирования он благоприятного он психологического он климата, он
разрешения он конфликтных он ситуаций он в он коллективах, он отработки он подходов он
психологического он менеджмента он также он занимались он бы он вопросами он
профессионального он отбора он кандидатов он на он работу он и он диагностикой он кадрового он
потенциала он уже он имеющихся он сотрудников.
Другим он вариантом он при он профотборе он могло он бы он стать он использование он
автоматизированных он систем он и он комплексов он психологического он тестирования он
на он средствах он вычислительной он техники. он В он этом он случае он очевидна он
необходимость он установления он договорных он отношений он со он
специализированными он фирмами он и он центрами он психологической он поддержки, он
которые, он однако, он получают он в он таком он случае он доступ он к он весьма он чувствительной он
информации он коммерческой он структуры, он что он необходимо он учитывать он при он
отработке он режима он анализа он и он последующего он использования он результатов он
тестирований.
Развитие он системы он управления он персоналом он должно он стать он одним он из он
приоритетных он направлений он дальнейшей он деятельности он организации. он Все он это он
требует он поиска он скрытых он резервов он и он новых он путей он повышения он эффективности. он
Решению он этой он проблемы он может он помочь он внедрение он новых он технологий, он
направленных он на он развитие он профессионально он важных он личностных он качеств, он а он
также он на он формирование он благоприятной он профессиональной он деятельности он в он
рабочем он коллективе, он так он как он благоприятная он профессиональная он деятельность он
переживается он как он состояние он удовлетворенности он каждого он человека он своим он
трудом он и он взаимоотношениями он с он сотрудниками.
Анализ он научной он литературы он по он проблеме он исследования, он проведенный он в он
работе, он позволил он сделать он следующие он выводы: он проблема он диагностики он
кадрового он потенциала он работников он является он актуальной он в он процессе он развития он
системы он управления он организации. он Профессиональная он деятельность он