39
Планирование подбора персонала начинается с определения прогнозной
(на квартал) потребности в закрытии вакансий в ВСП внешними кандидатами.
Прогноз вакансий является основой для дальнейшего определения целевых
объемов работ по подбору и составления планов обучения. Формирование
прогноза вакансий осуществляется путем последовательного внесения
участниками процесса сведений в форму Excel-модели (калькулятор). Процесс
планирования подбора представлен на рис. 6.
Рисунок 6. Процесс планирования потребностей в подборе
кандидатов на массовые должности во внутренние структурные
подразделения
Сроки подготовки данных: данные по текучести и перемещению
персонала: до 10 числа месяца предыдущего периода (окончания квартала);
изменения штатной численности: до 15 числа; расчет, консолидация, анализ
загрузки учебных мощностей: до 20 числа; согласование планов обучения на
Руководитель
УПиО РБ ГОСБ
Сотрудник,
отв. за подбор
персонала (Г) ОСБ
Отв. сотрудник
вертикали учебного
центра в Г(ОСБ)
Сбор данных по текучести и перемещениям пред. периода,
заполнение раздела Excel-модели «Данные текущего периода»
Заполнение данных по изменениям штатной численности в Excel-
модели «Данные будущего периода», подтверждение прогноза
вакансий
Прогноз вакансий
на квартал
Планирование целевых
объемов работ по подбору
(калькулятор)
Составление плана обучения на квартал
Согласование плана обучения на квартал
Составление графиков обучения с помесячной разбивкой, указанием кол-
ва учеб. групп, макс. кол-ва учеников в группе, сроков обучения и учебных
площадок
Формирование заявок на подбор групп учеников
40
квартал: до 25 числа.
Сформированный квартальный прогноз вакансий по общему правилу
подлежит равномерному разбиению на ежемесячные планы. После подведения
итогов закрытия вакансий очередного месяца проводится корректировка
прогноза на следующий месяц квартала, при этом уточняется информация о
планах бизнес-подразделений по изменению штатной численности и др.
факторах, которые могут изменить равномерное разбиение месячных планов.
На основании полученного прогноза вакансий планируются объемы
работ подразделения подбора персонала, в т.ч. определяется количество
кандидатов к привлечению во внешний кадровый резерв ВСП для
своевременного закрытия вакансий.
Набор персонала в ПАО «МИнБанк» делится на внешний и внутренний.
Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в кредитную организацию
вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются
возможности для более активного организационного развития. Источниками
внешнего отбора являются: объявления в газетах и торговых точках, агентства
по трудоустройству. Иногда новый работник принимается на работу через
внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора
состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по
сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше,
выше и удовлетворенность трудом.
Источники набора кадров в ПАО «МИнБанк» представлены таблице 6.
Таблица 6
Источники набора персонала в ПАО «МИнБанк»
Внешние источники
Внутренние источники
1.Организации, занимающиеся
трудоустройством (биржи, бюро и т.п.)
1. Внутренний конкурс на замещение
вакантных должностей
2. Объявления о приеме через
средства массовой информации и
рекламу предприятия
2. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих
работников с одной должности на другую
в рамках одной организации
3. Самостоятельный поиск работников
через газеты и журналы, просмотр
предложений о приеме
3. Совмещение профессий
4. Подбор с помощью сотрудников
5. Резерв кадров на выдвижение
41
При наборе персонала руководство ПАО «МИнБанк» практически не
обращается к специалистам – службам занятости, рекрутинговым фирмам, а
осуществляет набор преимущественно из объявлений в газетах. В исследуемой
кредитной организации присутствует ротация кадров только вертикального
характера: сотруднику предлагается более высокая должность на
испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной
должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор
из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников
на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого
только снижается, поскольку для управления организацией инициативность и
креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника в
коллективе.
Подбор персонала в Банке осуществляется в системе SAP HR. Все свои
действия и решения участники процесса отображают в данной системе. От
своевременности и качества выполнения шагов процесса зависят сроки подбора
кандидатов.
Цель инструмента: стандартизация требований к кандидатам по
типовым должностям в соответствии с профилями должностей; снижение
трудозатрат руководителей при создании заявок на типовые должности. В
системе SAP содержатся шаблоны типовых заявок на подбор кандидатов на
массовые должности ВСП.
Заявки оформляются Заказчиками (руководителями ВСП или
руководителями группы ВСП) при наличии вакансий, закрытие которых
предполагается внешними кандидатами. При наличии внутренних кандидатов
на открывшуюся вакансию, заявка на подбор не создается, оформляется
внутренний перевод сотрудника.
Кандидат, претендующий на работу в ПАО «МИнБанк» может
обратится напрямую в внутреннее структурное подразделение, обратится через
Карьерный портал, прислать резюме, либо позвонить в отдел кадров ПАО
«МИнБанк».
42
Возможные точки входа кандидатов в банк ПАО «МИнБанк»
представлены в таблице 7.
Таблица 7
Возможные точки входа кандидатов в банк
Точки входа
Действия специалиста по подбору
Кандидат обратился напрямую в
ВСП
- получение Анкеты-резюме кандидата из ВСП
- занесение информации о кандидате в SAP
- телефонное интервью
- приглашение на оценочные мероприятия
Кандидат обратился через
Карьерный портал
- телефонное интервью
- приглашение на оценочные мероприятия
Кандидат прислал резюме /
отклик на вакансию на
региональном сайте
- занесение резюме в базу данных SAP
- телефонное интервью
- приглашение на оценочные мероприятия
Кандидат позвонил в HR – отдел
кадров
- телефонное интервью
- занесение резюме в базу данных SAP
- приглашение на оценочные мероприятия
Таким образом, необходимо отметить, что в организации присутствует
четкая, эффективная система подбора персонала.
Процесс отбора кандидатов. Для оценки и отбора кандидатов
применяется индивидуальное интервью и тестировавание.
Затем осуществляется проверка кандидатов. Проверка кандидатов
осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ на
основании заполненной Анкеты кандидата. Процесс проверки кандидатов
представлен в таблице 8.
Таблица 8
Процесс проверки кандидатов
Участник процесса
Функции
Специалист по подбору
персонала
- направляет Анкету кандидата для заполнения
кандидатам;
- направляет заполненную Анкету Специалисту по
безопасности в SAP
Кандидат
Заполняет Анкету кандидата
Руководитель ВСП
В удаленных ВСП при отсутствии специалиста по
подбору персонала самостоятельно передает бланк
Анкеты кандидату, получает заполненную анкету и
направляет Анкету/скан Анкеты в подразделение HR для
дальнейшей организации проверки
Специалист по
безопасности
- проводит проверку кандидатов в течение 5 дней
- указывает результаты проверки в SAP
После проведения проверки кандидата, специалист по подбору
43
персонала передает специалисту по оформлению трудовых отношений
подписанную кандидатом Анкету кандидата, положительное заключение по
результатам проверки в форме отчета из SAP HR и список учебной группы с
указанием даты начала обучения и учебной площадки. С кандидатом
заключается ученический договор.
Возможны два варианта оформления учеников: на ученический и на
трудовой договор. Ученический договор заключается при одновременном
соблюдении следующих условий: кандидат рассматривается на работу в ВСП в
городе присутствия учебной площадки УЦ; кандидат на момент рассмотрения
не работает в других подразделениях ОАО «Сбербанк России». В остальных
случаях заключается трудовой договор.
Процесс принятия решения о приеме на работу представлен в
приложении 7.
В процессе принятия решения о приеме на работу в ПАО «МИнБанк»
задействованы специалист по подбору персонала, непосредственный
руководитель (РВСП), ответственный за ФОТ (сотрудник УРП/ОРП,
контролирующий ФОТ подразделения), владелец ФОТ (руководитель
самостоятельного структурного подразделения, распоряжающийся ФОТ
подразделения), за каждым из которых закреплены определенные функции в
части принятия данного решения.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики Московского
Индустриального банка является обучение и повышение квалификации
персонала. Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает
политика обучения персонала. Обучение персонала отдела преследует две
важные цели: повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и
других работников отдела; обучение новым методам работы.
В 2016 году обучение персонала реализовывалось в соответствии с
утвержденным Планом обучения и повышения квалификации персонала ПАО
«МИнБанк» на 2016 год и Положением об обучении персонала ПАО
«МИнБанк». Система обучения предусматривает повышение эффективности
44
работы каждого сотрудника в отдельности и всего Банка в целом.
В 2016 году обучение персонала было ориентировано на решение
конкретных бизнес-задач. Сотрудников подразделений Банка активно обучали
силами внутренних бизнес-тренеров Центра корпоративного обучения.
Также для реализации задач обучения активно привлекались эксперты
подразделений Банка и партнеры, использовался потенциал высших учебных
заведений.
В течение года применялись различные формы и средства обучения. На
сегодняшний день Банк использует для обучения самые современные
технологии, увеличивает объем дистанционного обучения, разрабатывает
собственную методологическую базу и регулярно совершенствует
действующие программы обучения на основании обратной связи от участников
и руководителей подразделений Банка.
В таблице 9 приведены данные по повышению квалификации
работников ПАО «МИнБанк».
Таблица 9
Повышение квалификации работников
в ПАО «МИнБанк»
Показатель
Всего
работников,
чел.
Работники,
прошедшие обучение,
чел.
Удельный вес
обучившихся
2015г
2016г
2015г
2016г
Изме
нение
2015г
2016г
Руководители
949
965
474
502
28
49,9
52,0
Специалисты
1 682
1 741
1 016
1 121
105
60,4
64,4
Служащие
2 792
2 894
1 549
2 204
655
55,5
76,2
Технический
персонал
829
834
389
437
48
46,9
52,4
Итого
6 252
6 434
3 428
4 264
836
54,8
66,3
В 2016 году в очном формате обучено 4 264 сотрудника различных
подразделений Центрального офиса, московских отделений и региональной
сети Банка. На повышение квалификации было направлено 4264 работника, что
на 836 человек больше чем в 2015г. Основную долю работников, прошедших
повышение квалификации в 2016г. являются специалисты и служащие.
Удельный вес работников прошедших обучение в 2016г. от всех работников в
45
кредитной организации составил 66,3%.
Традиционно большое внимание уделялось индивидуальной подготовке
сотрудников IT-Блока в рамках проектной деятельности, разработки и
внедрения новых продуктов и технологий.
Ежемесячно осуществлялось обучение и повышение квалификации
руководителей кассовых подразделений, представителей службы внутреннего
аудита, кассовых работников по внутренним нормативно-распорядительным
документам Банка и в соответствии с требованиями Центрального Банка РФ.
Обучено в формате вебинаров более 2 400 сотрудников.
В 2016г. реализован целый ряд очных корпоративных программ
обучения для руководителей и менеджеров по продажам Корпоративного и
Розничного блоков, специалистов Информационно-сервисной службы Банка. В
2016г. Центром корпоративного обучения совместно с Розничным блоком
Банка и бизнес-консультантами компании Global Headway Training & Consulting
разработана комплексная программа развития руководителей.
В ПАО «МИнБанк» также проводится дополнительное обучение
руководящего персонала – организация семинаров, тренингов, ярмарок,
выездных мероприятий.
Следующий этап грамотной кадровой политики – адаптация в
коллективе, психологический климат, первичное обучение. В исследуемой
кредитной организации существует программа наставничества, согласно
которой к новому сотруднику в период испытательного срока прикрепляется
наставник опытный специалист, обладающий высокими профессиональными
качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способность и
готовность делиться своим опытом, имеющий системное представление о
своем участке работы и работе подразделения, преданный делу компании,
поддерживающий ее стандарты и правила работы, обладающий
коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставники
назначаются руководителями подразделений.
Руководитель подразделения совместно с инженером по подготовке
46
кадров разрабатывает план вхождения в должность (адаптационный план)
сотрудника (стажера) и отражает его в «Адаптационном листе».
Оценка работы стажера производится аттестационной комиссией, в
состав которой входят: руководитель подразделения, наставник, инженер по
подготовке кадров. После прохождения периода наставничества сотрудник
(стажер) проходит мини-аттестацию, где оценивается результат обучения
основным навыкам профессии. После прохождения испытательного срока
сотрудник (стажер) проходит аттестацию, где оценивается его включение в
производственный процесс и принимается положительное или отрицательное
решение в отношении нового сотрудника.
Основными задачами наставничества являются:
а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии,
уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу,
уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности
самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по
занимаемой должности;
б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил
поведения в данном подразделении;
в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время
прохождения им испытательного срока.
В ПАО «МИнБанк» проводится периодическая плановая аттестация
кадров. Цель аттестации – это периодическая комплексная проверка уровня
деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой
должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку
профессиональной деятельности, проводится один раз в год.
Основными задачами аттестации являются:
а) определение уровня профессиональной подготовки, объективная
оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение
его соответствия занимаемой должности;
б) совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование
47
их профессионального роста, инициативы и творческой активности;
в) выявление потребности в обучении;
г) содействие повышению эффективности деятельности организации.
Для определения эффективности работы руководителей ПАО
«МИнБанк» необходимо знать стиль их работы, принятый и
поддерживающийся в данном коллективе. Принятый стиль руководства может
служить характеристикой качества деятельности руководителя, его
способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так
же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию
благоприятных взаимоотношений и поведения. Правильно выработанный стиль
руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть
трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.
Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип
личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия
работы предприятия, стадия развития коллектива. Для определения выбранного
стиля руководства в ПАО «МИнБанк» был проведен ряд тестов и опросов
сотрудников по методике В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева.
Результат проведенного опроса изображен на рис. 7.
Рисунок 7. Компоненты стиля руководства в ПАО «МИнБанк»
48
Таким образом, общий стиль руководства кредитной организации ПАО
«МИнБанк» оценивается хорошо. Это оптимальное сочетание коллегиального
(в большей степени) и директивного стиля руководства. Общий анализ
сводится к следующему:
Руководящий состав ПАО «МИнБанк» ориентируется больше на
собственное мнение и оценки, несмотря на то, что в некоторых случаях
советуется с опытными сотрудниками и не стесняется обратиться за помощью.
С сотрудниками руководство соблюдает необходимую дистанцию,
либеральность и панибратство отсутствуют, обращается вежливо, с уважением.
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим
подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах,
разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих
поручений, делает выговоры, замечания. В целом демократичен в принятии
решений, требователен, но справедлив. Консервативен в решениях, поэтому
недостаточно креативен.
В Банке имеется кадровый резерв на ключевые должности. Для
остальных должностей реализуется политика преемственности. Кадровый
резерв состоит из результативных руководителей, обладающих высоким
потенциалом, готовых занять ключевые должности в системе Сбербанка в
течение ближайших двух лет.
Таким образом, кадровая политика ПАО «МИнБанк» направлена на
привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных
условий труда. Важным направлением политики занятости выступает
деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала - сформировать
сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками;
отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые
наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего
места.