26
постоянной основе и дает важнейшее конкурентное преимущество – высокий
уровень качества человеческих ресурсов организации, как важнейшее
конкурентное преимущество.
Итак, в 1 Главе работы мы рассмотрели сущность понятия кадровый
потенциал организации, его отличие от таких понятий как персонал, кадровый
состав, показатели оценки кадрового потенциала. Нами рассмотрены основные
принципы и методы построения системы формирования и развития кадрового
потенциала организации, в том числе обучение как важнейшее средство
развития кадрового потенциала.
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПАО «МСЗ»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
ПАО «МСЗ» - предприятие по фабрикации ядерного топлива Топливной
компании «ТВЭЛ», являющейся Топливным дивизионом Госкорпорации
«Росатом» и занимающей основное место в её структуре на начальной стадии
ядерного топливного цикла.
Топливный дивизион является одним из крупнейших игроков на мировом
рынке начальной стадии (НС) ядерного топливного цикла (ЯТЦ). На рынке
фабрикации доля Топливной компании «ТВЭЛ» составляет 17%. Доли
основных конкурентов: - AREVA - 30%; - WEC (Westinghouse Electric
Company) - 31%; - Китай – 3 %; - Прочие - 19%.
Головным предприятием Топливной компании «ТВЭЛ» является АО
«ТВЭЛ». Сектор фабрикации в атомной промышленности РФ представлен
двумя дочерними предприятиями АО «ТВЭЛ» - ПАО «МСЗ» и ПАО «НЗХК»,
распределение объемов производства между которыми относится к
компетенции головной компании. [22]
Принадлежность атомного комплекса к сфере стратегических интересов
государства обеспечивает стабильность внутреннего заказа со стороны
российской ядерной энергетики и гарантирует закрытость отечественного
рынка от внешних конкурентов. На внешних рынках деятельность ПАО «МСЗ»
осуществляется по двум основным направлениям:
- Производство ядерного топлива и его компонентов – порошка и таблеток
диоксида урана для изготовления тепловыделяющих сборок (ТВС), по заказам
АО «ТВЭЛ». ТВС поставляются на АЭС российского дизайна за рубежом - в
Украину, Армению, Чехию, Словакию, Венгрию, Финляндию, таблетки из
диоксида урана - в Индию для изготовления топлива реакторов CANDU.
- Изготовление топливных компонентов и ТВС с использованием
регенерированного урана в сотрудничестве с компанией «AREVA NP» для
28
европейских реакторов PWR и BWR. В 2015 году топливо и компоненты
поставлялись для использования на АЭС Германии, Швейцарии и
Великобритании.
В настоящее время топливо, изготовленное в ПАО «МСЗ»,
эксплуатируется более чем в 60 коммерческих реакторах мира.
Перспективы развития производства ПАО «МСЗ» связаны с обеспечением
реализации основных положений Стратегии развития Топливной компании
«ТВЭЛ» до 2030 года (утвержденной 9 декабря 2014 года Стратегическим
Советом Госкорпорации «Росатом»), нацеленной на достижение глобального
лидерства в НС ЯТЦ.
Стратегические цели Топливной компании «ТВЭЛ» основаны на принятой
Госкорпорацией «Росатом» амбициозной программы развития национальной
ядерной энергетики, экспорта ядерных энергетических технологий
(строительства АЭС российского дизайна за рубежом) и развития
инфраструктуры ядерного топливного цикла. Реализация осуществляемой при
государственной поддержке программы развития ядерной энергетики и ЯТЦ,
являющейся одной из самых масштабных в мире, должна позволить России
удерживать позиции в числе мировых лидеров отрасли.
В секторе рынка поставок ядерного топлива для зарубежных АЭС с
реакторами ВВЭР российского дизайна, который ранее обеспечивался
Топливной компанией «ТВЭЛ» на монопольной основе, усиливается
конкуренция со стороны западных производителей, а в ближайшей перспективе
- Китая.
Конкурентное давление оказывается в условиях усиления действия
геополитического фактора в странах Евросоюза - согласно Стратегии
европейской энергетической безопасности, выпущенной Еврокомиссией в мае
2014 года, «…все эксплуатирующие организации [стран ЕС] должны
обеспечить полностью диверсифицированный портфель поставок топлива», и
особенно в Украине. [22]
29
Участие ПАО «МСЗ» в международной кооперации позволяет увеличить
загрузку производственных мощностей Общества с целью достижения большей
эффективности и снижения удельных издержек фабрикации, а также
скомпенсировать неравномерность объемов заказа головной компании в связи с
цикличностью потребности в топливе со стороны АЭС.
Способствуют повышению эффективности деятельности предприятия
принятые на уровне Госкорпорации решения о развитии направлений
транспортных и исследовательских реакторов, поставщиком топлива и
комплектующих изделий для которых является ПАО «МСЗ», и о переводе
производства ПЭЛ и ОР СУЗ с Московского завода полиметаллов (МЗП) в
ПАО «МСЗ», в результате которых предприятие осваивает новые виды
продукции и получает новые компетенции.
Для достижения главной стратегической цели - роста на рынке фабрикации
ЯТ и в смежных областях, на ПАО «МСЗ» реализуются программы повышения
эффективности на основе внедрения инновационных подходов в производстве
и управлении.
Основные показатели деятельности компании представлены в таблице 1
Таблица 1
Основные показатели деятельности ПАО «МСЗ»
Показатель
2015
2016
2017
Выручка от продаж
(без учета НДС),
млн. руб.
15 065
19 843
21 883
Валовая прибыль,
млн. руб.
4 587
7 228
8761
Прибыль / (убыток)
от продаж, млн.руб.
2621
5109
6529
Чистая прибыль,
млн. руб.
2226
5105
6265
Производительность
труда, млн.руб.
3559
4696
5196
Чистые активы,
млн. руб.
27433
32929
39991
Списочная
численность
персонала, чел.
4261
4100
4295
30
ПАО «МСЗ» является крупным, успешно работающим предприятием. За
последние три года наблюдается стабильный рост всех важнейших
экономических показателей, в том числе выручки и прибыли.
2.2. Анализ кадровой политики и кадрового состава предприятия
Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ»
разработана и действует кадровая политика, целью которой является
подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным
направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и
мотивирования труда работников.
В настоящее время на ПАО «МСЗ» сформирован кадровый состав (по
количественным и профессиональным характеристикам), обеспечивающий
выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции. Действующие
подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических,
организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.
Работа в Обществе носит постоянный характер, поэтому трудовые
отношения с персоналом всех категорий (руководители, специалисты, рабочие)
оформлены в соответствии с законодательством Российской Федерации
(Трудовой кодекс РФ) путем заключения трудовых договоров; другие договоры
о найме не применяются.
В настоящее время на ПАО «МСЗ» разработаны специальные Программы,
утвержден комплекс локальных нормативных актов по труду и вопросам
управления персоналом. Все действия по реализации социальной и кадровой
политики строятся в соответствии с законодательством РФ, социальной и
кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», АО «ТВЭЛ» с соблюдением
принципов социального партнерства.
В 2017 году в Обществе:
• в рамках процесса гармонизации Единой унифицированной системы оплаты
труда внесены изменения в «Положение по оплате труда ПАО «МСЗ» в
31
соответствии с изменениями Методических рекомендаций по внедрению и
гармонизации Единой унифицированной системы оплаты труда в организациях
Госкорпорации «Росатом»;
• начата работа по проведению специальной оценки условий труда. Разработан
и введен в действие ЛНА по установлению гарантий и компенсаций за работу
во вредных и (или) опасных условиях труда с учетом соблюдения требований
Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
• проведена работа по заключению Коллективного договора на 2018-2020 г.г.;
• продолжена реорганизация организационных структур подразделений
предприятия в рамках снижения количества уровней управления.
На 31.12.2017 года в 57 структурных подразделениях Общества списочная
численность составила 4 295 человек. Из них рабочих – 2 613 человека,
руководителей – 406 человек, специалистов и служащих – 1 276 человека. В
связи с закрытием в 2014 году филиала в г. Москве на площадке АО «МЗП» и
полным переводом производства продукции на ПАО «МСЗ», с 2015 года
произошло увеличение численности персонала. Также продолжается прием
работников для выполнения работ по производству спецтехники и
транспортного направления.
Показатели текучести кадров представлены в таблице 2
Таблица 2
Показатели текучести кадров ПАО «МСЗ»
Коэффициент текучести без
учета пенсионеров,%
Коэффициент текучести с
учетом пенсионеров,%
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Всего
1,6
1,42
1,11
4,89
4,93
4,19
Мужчины
1,8
2,81
1,47
4,96
7,74
4,34
Женщины
1,30
0,59
0,45
4,94
3,26
3,76
32
В 2017 году рост средней заработной платы (СЗП) по сравнению с
предыдущим годом по Обществу составил 8,0 %. В 2018 году увеличение СЗП
также составило 8,4 %.
Рис.2 Динамика роста средней заработной платы 2015-2018 г.г.,
руб.
Далее рассмотрим состав персонала по полу, возрасту, уровню
образования. Динамика состава персонала по полу представлена на рисунке 3.
Мы видим, что большая часть работающих –это мужчины. На 31.12.2017 года
доля мужчин составляла 63 %, женщин-37% рисунок 4.
Рис.3. Динамика работающих по полу, чел.
58036
62800
67834
73520
34126
36637
38316
40328
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
2015 год 2016 год 2017 год 2018 год
Средняя зарплата на
предприятии
Средняя зарплата на
предприятиях города
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
2015 год
2016 год
2017 год
2697
2720
2715
1564
1570
1580
Мужчины
Женщины
33
Рис.4. Структура работающих по полу , 2017 год
Рис.5 Состав персонала по уровню образования
Кадровый состав предприятия характеризуется преобладающей долей
сотрудников с высшим и средним профессиональным образованием.
63%
37%
Структура работников по полу
Мужчины
Женщины
1971
1998
2056
1349
1241
1251
520
486
498
496
473
461
25
92
29
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
2015 год 2016 год 2017 год
Средн. Неполн.
Средн. общ.
НПО
СПО
Высшее
34
Рис. 6 Состав персонала по возрасту
На рис.6 представлена динамика состава персонала по возрасту.
Структура персонала по возрасту на конец 2017 года отражена на рис.7
Рис.7 Структура персонала по возрасту
Категория 51-60 лет составляет 30%. На категории 41-50 и 31-40 лет
приходится 24% и 22% соответственно. Структура персонала по стажу
759
861
825
863
915
925
1117
1060
1048
1366
1265
1290
156
179
207
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
2015 год 2016 год 2017 год
свыше 61
51-60
41-50
31-40
19-30
19%
22%
24%
30%
5%
Структура персонала по возрасту
19-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-60 лет
свыше 61 года
35
характеризуется достаточно высокой долей молодых специалистов, 50 %
работников имеют стаж более 20 лет, 15 %- стаж более 10 лет, 5% -от 3 до 10
лет. Мы видим, что тенденция сохраняется и кадровый состав предприятия -
это люди опытные, имеющие большой профессиональный стаж, высокий
уровень образования.
2.3. Анализ системы подбора, оценки и развития персонала
ПАО «МСЗ» осуществляет наем работников преимущественно из числа
представителей местного населения на территории присутствия, привлекая
специалистов из других регионов в случае отсутствия на местном рынке труда
кандидатов требуемой квалификации. Основными источниками привлечения и
найма работников является кадровый резерв корпорации и выпускники
профильных учебных заведений в соответствии с кадровой политикой
Корпорации. Таким образом, при осуществлении набора персонала в
организации используются следующие методы:
• кадровый резерв;
• заявки на распределение выпускников высших и средних специальных
учебных заведений;
•отраслевой карьерный портал;
• размещение объявлений в прессе;
• объявления по телевидению;
• обращение в городской центр занятости населения;
• обращения в кадровые агентства;
• информирование руководителей партнерских фирм, клиентов,
сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
При наборе персонала важную роль играет имидж предприятия с учетом
его отраслевой принадлежности. Динамика принятых работников показана на
рисунке 8.
В 2017 году на предприятие пришли работать 98 молодых работников (до
35) лет в соответствии с Планом закрепления молодых работников на