25
- повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
- передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями
своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует
быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
- если работник пройдет через все должности в своем отделе, он
считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом -
достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение
издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;
- работники имеют возможность сравнить между собой должности,
администрация организации имеет возможность сравнить между собой
людей по производительности, качеству труда и т.п.
- если перемещения производятся систематически на основании
официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них
заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и
руководством, улучшается социально-психологический климат в
организации;
- ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва
от производства и др.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в
организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и
продвижения кадрового потенциала компании.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и
планами ее развития выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
Планирование и осуществление карьеры связано с применением
принципов мотивации деятельности, профессионального развития
сотрудников, выдвижения их на вышестоящие должности на основе
реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.
Планирование и реализация карьеры, как правило, осуществляются с
26
помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры
сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный
или вертикальный.
Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником
профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в
результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это
наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление
навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам
плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных
показателей или эффективном наставничестве.
Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении
сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его
статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью
необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно
заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к
служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.
Каждому сотруднику необходимо понимать, что для построения
карьеры необходимо развивать профессионально-квалификационные навыки.
Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно
повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять
профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных
задач. Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно
для карьерного роста.
Так же главной составляющей успешной карьеры является
профессионально-личностное развитие – необходимо развивать
профессионально значимые личностные характеристики:
- лидерские качества,
- умение брать на себя ответственность и принимать решения,
- упорство в достижении цели.
27
1.3. Основные факторы, влияющие на формирование и развитие
кадрового потенциала
Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его
формированию должна уделяться ключевая роль в управлении
предприятием. Развитие кадрового потенциала – одна из важнейших задач
грамотного руководителя.
От успеха этого процесса напрямую зависит конкурентоспособность
компании и экономический эффект инвестиций в ее деятельность. Кадровый
потенциал организации в широком понимании представляет собой умения и
навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях получения
дохода или достижения необходимого социального эффекта. В более узком
смысле под кадровым потенциалом понимается временно свободные
трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после
прохождения обучения. Развитие кадрового потенциала организации
предполагает прямые капиталовложения в сотрудников, нацеленные на
повышение их конкурентоспособности и, как следствие,
конкурентоспособности предприятия.
При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить
свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим
трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и
наращивать тем самым кадровый потенциал. Стратегия развития кадрового
потенциала предприятий основана на системе постоянного образования,
подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей
управления и организационных структур. Чем выше кадровый потенциал
предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятых сотрудников
и тем сложнее задачи они могут решать.
Необходимо, чтобы стратегия развития кадрового потенциала
компании соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного
уровня затрат на кадровые ресурсы. Предприятие должно представлять, как и
по каким направлениям будут развиваться творческие и профессиональные
28
способности его сотрудников. Стратегия развития кадрового потенциала
компании связана с практической реализацией некоторых аспектов
управления кадрами.
Данная стратегия рассматривается как непрерывный процесс и
включает в себя следующие этапы
20
:
1. Планирование потребностей в кадрах. При этом необходимо
учитывать, сколько необходимо сотрудников и какой уровень
профессионализма они должны представлять.
2. Стратегия формирования персонала. Этот этап предусматривает
проведение исследований на рынке труда для оценки возможностей своего
кадрового обеспечения. Здесь большое значение имеет имидж компании на
рынке рабочей силы.
Поэтому за поддержанием положительного имиджа нужно следить.
Это один из решающих факторов привлекательности компании,
определяющий шансы привлечения новых кадров. Руководству следует
иметь в виду, что одной из составляющих положительного имиджа является
хорошо налаженная система мотивации персонала.
3. Стратегия развития персонала. Данный этап заключается в
обеспечении максимального соответствия профессиональных возможностей
сотрудника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им
должности. Для этого персоналу компании необходимо создать
определенные условия на рабочих местах. Особое значение здесь имеет
создание адекватной стратегии управления процессом обучения кадров
(подготовки, переподготовки), предоставление условий для самореализации
сотрудников в процессе профессионального и карьерного роста. Не менее
важно, чтобы процесс развития сотрудников был тесно увязан с общим
развитием компании.
4. Стратегия сокращения персонала компании. Здесь планируется
20
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015 – с.69
29
разработка инструментария сокращения штатов. Стратегия грамотного
использования и сохранения кадров. Этап предполагает непосредственное
закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной
работы и повышения производительности с помощью соответствующего
инструментария
21
.
На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными
материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную
политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика,
повышение возможностей для творческого и личностного развития, участие в
коммуникационном процессе. Такая мотивация способствует развитию духа
предпринимательства и инновационной активности сотрудников. Для
реализации подобной мотивационной системы необходимо разработать на
предприятии специальный механизм, направленный на удовлетворение
индивидуальных потребностей и интересов сотрудников. При этом полнота
удовлетворения потребностей работников зависит от правильности
постановки целей и выбора способов активизации мотивирующих факторов,
а также степени принятия персоналом мотивирующих воздействий со
стороны руководства
22
.
Основные усилия в кадровой политике предприятия
сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного кадрового
потенциала, способного в короткий срок освоить новый участок работ и
обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.
Кадровая политика предприятия – генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
21
Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера //
Управление развитием персонала. - № 3(15) 2018. – С. 14-19.
22
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015 – с.69
30
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика связана
с комплексом хозяйственной политики предприятия.
С одной позиции, принятие решений в сфере кадровой политики
происходит во всех функциональных подсистемах. А с другой, решения в
сфере кадровой политики воздействуют на решения в этих функциональных
подсистемах. Так как основной целью кадровой политики считается
обеспечение данных функциональных подсистем системы управления и
производственной системы предприятия нужными работниками, то
очевидно, что решения по найму, оценки, адаптации и мотивации, обучения,
аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала,
планирования карьеры, управления нововведениями, высвобождения
персонала и т.д. главным образом влияют на принятие решений в сфере
хозяйственной политики предприятия
23
.
Стоит отметить, что не только предприятие имеет свои цели, но и
индивидуальные цели имеет и каждый работник. С позиции необходимости
соответствия индивидуальных и организационных целей можно
сформулировать главный принцип кадровой политики, который заключается
в том, что необходимо достижение индивидуальных и организационных
целей. Это означает, что при появлении трудовых конфликтов следует
находить компромиссы, а не отдавать предпочтение целям предприятия.
Понимание сущности кадровой политики возможно, если полностью
учитывается это обстоятельство. Направления кадровой политики совпадают
с направлениями кадровой работы предприятия.
Проще говоря, направления кадровой политики предприятия
соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей на
этом предприятии. Формирование кадровой политики начинается с
нахождения потенциальных возможностей в области управления кадрами и с
23
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 97
31
определения тех направлений работы с ними, которые должны укрепляться
для реализации организационной стратегии. На формирование и развитие
кадровой политики оказывают воздействие внешние и внутренние факторы.
Внешние факторы – это факторы, которые предприятие не в состоянии
изменить, но должна учитывать для точного определения потребности в
работниках и источников покрытия потребности, к которым относятся
24
:
положение на рынке труда;
тенденции экономического развития; научно-технический прогресс;
нормативно-правовая среда.
Внутренние факторы – это те, которые легко поддаются управляющему
влиянию со стороны предприятия. К ним относятся
25
:
цели предприятия;
стиль управления;
кадровый потенциал предприятия;
стиль руководства.
Ежедневная реализация кадровой политики и помощь руководству при
выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной
области управления кадрами. Управление кадрами на предприятии
осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом
менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем
предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет
ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в
организации, дает заключения и информирует руководство. Изучив
различные показатели работы коллектива можно определить существующие
и потенциальные трудности. Линейный руководитель также консультирует и
дает советы по работе с кадрами.
Стратегия управления кадровым потенциалом находится в полной
24
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. – с. 11
25
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.:
Дашков и К, 2016. – с. 94.
32
зависимости от стратегии кадровой политики.
1. Стратегия управления кадровым потенциалом, как правило,
определяется стратегией предприятия. Она выполняет обслуживающую
функцию, заключающуюся в поддержании работоспособности нужного для
кадров предприятия.
2. Стратегия управления кадровым потенциалом является
самостоятельной функцией. Занятые на предприятии кадры рассматриваются
как самостоятельные ресурсы, посредством которых решаются различные
задачи.
3. Последняя третья концепция является синтезом двух предыдущих.
Здесь стратегия предприятия сопоставляется с имеющимися и
потенциальными кадровыми ресурсами. В итоге такого сопоставления может
быть изменена вся стратегия предприятия.
Важными направлениями кадровой политики предприятия являются
26
:
маркетинг в области персонала;
планирование потребности в кадрах;
прогнозирование создания новых рабочих мест;
организация привлечения, отбора, найма, оценки, аттестации,
профориентация и адаптации кадров;
подбор и расстановка кадров;
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов
усиления заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда и
т.д.
Одним из важных направлений считается определение потребности в
кадрах. Потребность в кадрах бывает следующей
27
:
общая (состав кадров по отдельным категориям работников, нужной
предприятию);
26
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2013. – с. 184
27
Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – с. 318.
33
дополнительная (состав каждой категории работников,
дополнительно к существующему составу);
качественная (потребность кадров по специальностям и
профессиям).
Количественная потребность в персонале сводится к выбору метода
расчета численности работников, установлению исходных данных для
расчета и нужной численности. Качественная потребность, сводится к
уровню квалификационных требований и рассчитывается исходя из общей
организационной структуры и структур подразделений; профессионально-
квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим
местам; штатного расписания.
С позиции руководства, кадровая политика является составной частью
всей управленческой и производственной политики предприятие. Она
предполагает сплоченность ответственной и высокопроизводительной
рабочей силы. Здесь следует учитывать положения и правила в сфере
трудовых отношений, и важность роли профсоюзов. С позиции работников,
кадровая политика создает хорошие условие труда, возможности
продвижения по службе и нужную уверенность в завтрашнем дне. Именно
поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия - это
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий
работников.
Выводы по главе 1.
Первая глава выпускной квалификационной работы направлена на
формирование теоретической базы и систематизации сведений о методах
изучения, анализа, формирования и развития кадрового потенциала
коммерческой организации на современном этапе. В качестве источников для
решения поставленной задачи использовались труды таких исследователей
как: И.М. Алиева, В.А. Беспалько, Н.А. Горелова, А.В. Дейнека, М.В.
Савельевой, А.Л. Гапоненко, В.М. Масловой. Кроме того часть информации
была получена из периодической печати (журналы «Управление
34
персоналом» и «Управление развитием персонала», «Корпоративная
культура», «Акмеология») и ресурсы сети интернет (электронные издания
«Про персонал», «О персонале»).
В результате проведенного исследования были получены следующие
результаты. Человеческий потенциал организации - это знания, информация,
опыт персонала управления, организационные возможности,
информационные каналы организации, которые она использует в своей
производственной деятельности.
Человеческий потенциал тесным образом связан с человеческими
ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности
человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат
взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а
также людей и элементов физического капитала в процессе производства.
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования
кадрового потенциала организации как главный резерв повышения
эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной
задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и
изучение возможностей трудового коллектива.
Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно
осуществляться на базе комплексной оценки каждого сотрудника,
включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня
знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного
роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные,
человеческие и другие качества всего кадрового состава. При исследовании
кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа
(метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод
сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и
метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного
блокнота.
В качестве основных механизмов формирования кадрового потенциала