44
Рисунок 5. Педагогический стаж
Самому молодому педагогу - 23 года (педагогический стаж - 2 года),
самому старшему – 78 лет (педагогический стаж – 55 лет) (рисунок 6).
Рисунок 6. Возрастная характеристика педагогических работников
Более 60% педагогического состава имеют высшее педагогическое
образование, что свидетельствует о высоком уровне методического
преподавания, глубоких знаниях по педагогике и психологии (рис. 7).
45
Рисунок 7. Уровень образования педагогов
Таким образом, педагогический состав высокопрофессионален, стабилен,
текучесть кадров в ГУО «Ушачская средняя школа» относительно низкая.
Педагоги проходят квалификационные курсы в УО «Витебский областной
институт развития образования» и УО «Белорусский государственный
педагогический университет им. М. Танка», систематически повышают свой
профессиональный уровень в рамках семи окружных методических
объединений и в районных методических объединениях.
В 2018-2019 учебном году курсы повышения квалификации прошли 5
человек (18%). За последние пять лет курсы повышения квалификации прошли
92% педагогического состава.
11.05.2017г. вступили в силу изменения в Инструкцию о порядке
проведения аттестации педагогических работников системы образования (кроме
педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава
учреждений высшего образования) утвержденную постановлением
Министерства образования Республики Беларусь № 101 от 22.08.2012г.,
утвердивший новый порядок аттестации педагогических работников
организаций, осуществляющих образовательную деятельность.
Педагогический работник может аттестоваться на первую или высшую
квалификационные категории, сроком на 5 лет, по личному желанию. Ранее
46
установленные квалификационные категории сохраняются в течении
установленного срока (табл. 5).
Таблица 3
Квалификационные категории
Первая квалификационная категория
Высшая квалификационная категория
Устанавливается на основе (при соблюдении условий):
1. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
программ по итогам мониторингов,
проводимых организацией.
1. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
программ по итогам мониторингов,
проводимых организацией.
2. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
образовательных программ по итогам
мониторинга системы образования,
проводимого в порядке,
установленном постановлением
Правительства РБ
2. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
образовательных программ по итогам
мониторинга системы образования,
проводимого в порядке, установленном
постановлением Правительства РБ
3. Выявления развития у
обучающихся способностей к научной
(интеллектуальной), творческой,
физкультурно-спортивной
деятельности.
3. Выявления развития у обучающихся
способностей к научной
(интеллектуальной), творческой,
физкультурно-спортивной
деятельности, а также их участия в
олимпиадах, конкурсах, фестивалях,
соревнованиях.
4. Личного вклада в повышение
качества образования,
совершенствования методов
обучения и воспитания,
транслирования в педагогических
коллективах опыта практических
результатов своей профессиональной
деятельности, активного участия в
работе методических объединений.
4. Личного вклада в повышение
качества образования,
совершенствования методов обучения
и воспитания, и продуктивного
использования новых образовательных
технологий, транслирования в
педагогических коллективах опыта
практических результатов своей
профессиональной деятельности, в том
числе экспериментальной и
инновационной.
5. Активного участия в работе
методических объединений, в
разработке программно-методического
сопровождения образовательного
процесса, профессиональных
конкурсах.
В 2018-2019 учебном году прошли аттестацию на высшую
квалификационную категорию – 5 человек, на первую – 1 человек, на
соответствие занимаемой должности – 1 человек.
Методическую работу по повышению квалификации кадров в
межкурсовой период организуют заместители директора по учебно-
47
воспитательной работе. Ежегодно более 30% педагогов школы дают открытые
уроки, делятся опытом работы по актуальным вопросам (рис. 7).
Рисунок 8. Квалификационный уровень педагогических
работников
Больше половины педагогические кадров награждены ведомственными
и министерскими грамотами. 23% - не имеют наград, так как большинство из
них являются молодыми специалистами (стаж работы до 5 лет), остальные не
внесли существенный вклад в научно-исследовательскую, методическую,
учебно-воспитательную и другие сферы профессиональной деятельности.
Ежегодно педагоги школы за достигнутые успехи в обучении и воспитании
детей награждаются грамотами председателя Ушачского районного
исполнительного комитета.
Фонд оплаты труда педагогических работников ГУО «Ушачская средняя
школа» включает следующие составляющие:
- Оклад учителей, исходящий из учебной нагрузки (базовая часть ФОТ) -
обеспечивает гарантированную заработную плату, размер которой фиксирован,
занимает основную долю (не менее 65%-70%) в структуре вознаграждения
труда педагогических работников, размер которого определяется в зависимости
от объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного
учителя.
48
- Фонд доплат (стимулирующая часть ФОТ) - занимает около 30%-35%
от заработной платы, размер доплат может изменяться с определенной
периодичностью. В ходе неформальной беседы с педагогами выяснилось, что
многие недовольны распределением стимулирующих выплат. Хотя имеется
достаточно нормативных правовых актов и разъяснений по формированию и
распределению доплаты.
В соответствии со ст. 144 ТК РБ, «работодатель имеет право
устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом
мнения представительного органа работников. Стимулирующие выплаты
устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным
нормативным актом (ч. 2 ст. 133 ТК РБ).
При участии трудового коллектива и профсоюзной организации
разработаны показатели эффективности деятельности педагогических
работников и индикаторы, на основании которых осуществляется учет
результатов их деятельности.
Основанием для начисления стимулирующих надбавок служат
оценочные листы, где содержатся результаты работы педагога и объём
вознаграждения в балльном выражении. Затем определяется стоимость одного
балла (стимулирующая часть ФОТ делится на количество баллов, набранных
всеми педагогами). Затем стоимость одного балла умножается на количество
баллов, набранных педагогом).
Стимулирующие выплаты устанавливаются на определенный срок
(месяц/квартал/полугодие/учебный год). Отображаются в трудовом договоре
или в виде отсылки к локальному нормативному акту (положению о
стимулирующей части оплаты труда) или коллективному договору.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основная цель
стимулирующих выплат - побуждать работников к повышению количества и
качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок обеспечивается
справедливость оплаты труда педагогам, проявляющим усердие и
49
профессионализм в учебно-воспитательном процессе, методической и научно-
исследовательской работе.
Также повышает социальную значимость педработников,
популяризацию карьеры школьного учителя. А самое главное - способствует
снижению текучести кадров.
Динамика учебной нагрузки за 3 учебных года представлена в табл. 4.
Таблица 4
Динамика учебной нагрузки за 2017-2020 гг.
Наименование показателя
2017-2018
учебный год
2018-2019
учебный год
2019-2020
учебный год
Суммарная учебная нагрузка,
час.
29,73
30,53
28,63
Численность педагогических
работников, человек
32
30
26
Средняя нагрузка на одного
работника, часов
0,93
1,01
1,10
Уровень оплаты труда педагогических работников находится на
достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежит
тарифная сетка (оклад учителя – 8302 рубля) и не всегда учитываются
индивидуальные заслуги каждого сотрудника, стимулирующей частью ФОТ
распоряжается руководитель (оклад директора 16826 рублей), согласно данным
оценочных листов и собственного желания. Численность педагогических
работников с каждым годом снижается. Нематериального стимулирования не
существует в принципе, за редким исключением в конце года некоторым
педагогам вручаются грамоты.
Проведем диагностику кадрового потенциала ГУО «Ушачская средняя
школа» (экспресс-метод оценки вовлеченности персонала «Gallup Q12»)
Вовлеченность персонала в жизнь организации – основная движущая
сила любой организации.
Вовлеченность – это интегральный показатель, который характеризует
внутреннее состояние сотрудника:
- полностью ли он включён в жизнь организации?
- разделяет ли её ценности?
50
- доволен ли своей работой?
- готов ли проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия
для достижения высоких результатов?
Исследование вовлеченности показывает ключевые драйверы и
критические зоны, способные снизить мотивацию персонала. Что в свою
очередь может привести к неудовлетворенности занятия профессиональной
деятельностью, а в следствии повысить риск потенциального увольнения
сотрудников.
Для оценки уровня вовлеченности сотрудников школы и разработки мер
по его увеличению используется экспресс-метод «Gallup Q12» был разработан в
тридцатых годах известным американским социологом Джорджем Гэллапом.
Опросник состоит из 12 вопросов, на которые сотрудникам школы
необходимо дать утвердительные ответы "да"/"нет". Бланк вопросов приведен в
Приложении 1.
Согласно полученным данным опросных листов можно сделать вывод о
том, что коллектив школы считает своим прямым долгом и обязанностью
качественно выполнять учебно-воспитательную деятельность и порученные
задания от руководства. Большинство работников осознает значимость миссии
образовательного учреждения (муниципального задания). Педагоги имеют
актуальные возможности для профессионального развития (повышения
квалификации, педагогического мастерства). Руководство школы стремится к
созданию комфортных условий для всех участников образовательного процесса,
сотрудники чувствуют и понимают, что их мнение важно, точка зрения
принимается (рис. 9).
51
Рисунок 9. Вовлеченность персонала (методика Q-12)
Повышенного внимания и реагирования со стороны руководства
заслуживают следующие выявленные проблемы:
1. 75% опрошенных не имеют дружеских отношений с коллегами, что
снижает показатели морально-психологического климата в коллективе,
усугубляет эмоциональное состояние работников, снижает культуру
педагогического труда (творчество, инициативность) и продуктивность работы.
2. 62% - считают, что руководитель скуп на нематериальные поощрения
сотрудников, ведь как известно – похвала - это ключ к продвижению и
личностному успеху. Стоит учесть, что руководитель должен хвалить
сотрудника при всех, а критиковать только наедине.
3. 58% - педагогов не чувствуют должным образом заинтересованности
коллег и руководителя в их профессиональном развитии, поощрении их
профессионального роста. Не всегда доводится информация о возможности
повышения квалификации, участия в конференциях или конкурсах
профессионального мастерства.
4. 39% - не используют на работе все своих способности и таланты, из-за
нехватки времени на внеурочную, научно-исследовательскую и методическую
деятельность (разработка инновационных методов обучения, применение
современных педагогических технологий в учебном процессе). Ввиду траты
рабочего времени на административные вопросы (заполнение отчетных
52
документов и прочее). Например, в школе на протяжении 5 лет функционирует
электронный дневник, при этом сохраняется дублирование информации
учителем в классный журнал.
Для расчёта процента вовлеченности работников (58 человек), было
посчитано общее количество положительных и отрицательных ответов из 60
опросных листов. Затем было рассчитано общее число ответов «да» и «нет»
переведено в % соотношение. Общая сумма положительных ответов: 531.
Максимально возможное число ответов: 12х58 = 696 (ответов)
Вовлеченность педагогических работников составляет:
531х100696=76 (%)
Данный показатель свидетельствует о высоком уровне вовлеченности
работников, а значит и об удовлетворенности работой, нежеланием её менять.
Если директор школы будет повышать данный показатель среди
преподавателей, то добьется большого успеха в удержании ценных
специалистов и повысит мотивацию к труду.
Произведем расчет величины трудового потенциала учреждения по
формуле:
Фп = ЧхДхТсм (1)
В таблице 5 представим данные для расчета величины трудового
потенциала ГУО «Ушачская средняя школа».
Таблица 5
Данные для расчета величины трудового потенциала ГУО
«Ушачская средняя школа»
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Численность работающих, чел.
52
50
48
Количество дней работы в периоде,
дн.
247
247
247
Продолжительность рабочего дня, час.
8
8
8
Произведем расчет величины кадрового потенциала учреждения за 2016-
2018 гг.:
Фп2016 = 52 * 247 * 8 = 102 752
Фп2017 = 50 * 247 * 8 = 98 800
53
Фп2018 = 48 * 247 * 8 = 94 848
Кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала
учреждения на величину потенциальных возможностей неквалифицированных
и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В
этом и состоит их основное отличие.
Произведем расчет величины кадрового потенциала учреждения:
ТП = ЧрхСрхЗрхКкхКп(2)
В таблице 6 представим данные для расчета величины кадрового
потенциала.
Таблица 6
Данные для расчета кадрового потенциала школы
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Общая численность персонала, чел.
3 355
3 329
3 341
Показатель средней продолжительности
трудовой деятельности работника в
течение года, рассчитывается как
средневзвешенная по числу работников
величина с учетом отработанного ими
времени (мес./чел.)
7,85
7,95
7,8
Показатель закрепляемости персонала
8
8
8
Показатель квалификации работников
3,77
4,00
4,36
Показатель роста производительности
труда при различной возрастной и
половой структуре коллектива
104%
110%
112%
Кадровый потенциал
12 804
13 992
14 626
Расчет показателя закрепляемости персонала (табл. 7):
Таблица 7
Расчет показателя закрепляемости персонала ГУО «Ушачская
средняя школа»
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Удельный вес закрепившихся
работников, %
0,84
0,89
0,91
Длительность периода трудовой
деятельности работника, принятого,
но не закрепившегося в учреждении
12
10
9
Показатель закрепляемости
персонала
2,76
8,00
8,00
Показатель квалификации работников рассчитаем по формуле:
Кк = 1 + V х (м-1) (3)
Расчет показателя квалификации работников (табл. 8):