21
1.3. Сущность и роль профессионального обучения. Методы
повышения квалификации персонала. Повышение квалификации
руководителей и специалистов.
Обучение работников – основа развития персонала организации. Не
секрет, что современные компании для поддержания своего существования и
конкурентоспособности должны постоянно меняться. Необходимо
подстраиваться под требования рынка и применять в повседневной практике
современные технические и технологические достижения. Обеспечить
готовность персонала организации к изменениям и выполнению новых
профессиональных обязанностей призвано регулярное проведение
обучающих мероприятий. Обучение персонала представляет собой
«целенаправленный процесс передачи и приобретения новых знаний и
навыков, реализуемый организацией для своих сотрудников, с целью
обеспечения наилучшего выполнения ими своих профессиональных
обязанностей»
29
.
Обучение работников включает их подготовку, переподготовку и
повышение квалификации. Профессиональная подготовка предполагает
первичное получение человеком знаний, умений и навыков, необходимых
для выполнения трудовых функций. Повышение квалификации
подразумевает совершенствование профессиональных компетенций
работника, необходимых для поддержания высокого качества выполнения
рабочих обязанностей в условиях изменения содержания работы, рабочего
места или должности. Профессиональная переподготовка проводится в
случае возникновения производственной необходимости в выполнении
работником качественно новых функций на новом рабочем месте в
принципиально новой должности. Максимальное количество обучающих
курсов, организуемых компаниями для работников, направлено на
повышение квалификации персонала, поскольку именно такие мероприятия
29
Темнова И.О. Развитие работников в системе управления персоналом организации // Вестник науки и
образования, 2018. № 11 (47). С. 27-32.
22
позволяют поддерживать требуемый уровень профессионализма сотрудников
в условиях изменения внешней и внутренней среды организации.
Обучение может быть реактивным, т.е. направленным на решение уже
существующих или систематически возникающих проблем в работе
компании, либо проактивным, или имеющим целью предотвратить
ожидаемые трудности, например, при внедрении изменений
30
. Существуют
различные методы обучения персонала организации. Под методом обучения
будем понимать способ управленческого воздействия на работников,
применяемый организацией для формирования у них необходимых
профессиональных 51 компетенций
31
. Профессиональные компетенции -
качественные характеристики работника, отражающие совокупность знаний,
умений и навыков, необходимых для выполнения профессиональных
обязанностей
32
. Методы обучения персонала могут быть реализованы на
рабочем месте обучаемого сотрудника (внутри организации), либо вне его (за
пределами компании, например, в специализированных учебных заведениях).
В таблице в Приложении 2 обозначены преимущества и недостатки обоих
вариантов.
Рассмотрим более подробно основные методы обучения персонала на
рабочем месте. Наставничество прикрепление к обучаемому опытного
наставника для помощи в освоении трудовых функций. Наставник – человек,
имеющий опыт работы в компании, профессионал в своем деле, готовый
делиться знаниями и опытом с новыми сотрудниками организации.
Наставничество является одним из методов адаптации работников, т.е. их
первичного обучения работе в компании. Наставник не только обучает
новичков особенностям выполнения трудовых функций, но и знакомит с
30
Мельников М.А. Реактивные и проактивные методы управления отношениями со стейкхолдерами в
антикризисном управлении // Международный научно-исследовательский журнал, 2017. № 09 (63). Ч. 1. С.
16-18.
31
Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы // Профессиональное
образование. Столица, 2015. № 1. С. 42-44
32
Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во
РАГС, 2008. 608 с.
23
коллективом, нормами и правилами поведения в организации. Близкий к
наставничеству метод обучения консультирование. Оно предполагает
помощь обучаемому в освоении необходимых профессиональных и
личностных знаний и навыков. В первый день работы нового сотрудника
консультантами по различным вопросам для него могут выступать
сотрудники отдела кадров и ответственные за технику безопасности, а также
непосредственный руководитель. В процессе работы новичок может
получать требуемую информацию у коллег
33
. Достоинства метода:
оптимизация продолжительности периода адаптации новых
сотрудников;
снижение количества производственного брака и ошибок;
повышение у наставника чувства собственной значимости для
организации;
формирование положительного отношения к компании и работе в
ней;
снижение текучести персонала организации.
Недостатки метода: высокие требования к личности и
профессионализму наставника; высокая зависимость результатов обучения
от личностного контакта между наставником и обучающимися.
Сторителлинг (от английского story telling – «рассказывание
историй») метод обучения новых сотрудников, который заключается в
ознакомлении их с историями и мифами компании, содержащими
информацию о правилах поведения в ней
34
. Достоинства метода: облегчение
периода адаптации нового работника к компании; повышение уровня
лояльности персонала к организации. Недостаток метода: чрезмерное
количество позитивной информации в историях может войти в противоречие
с рассказами коллег о реальном положении дел.
33
Развитие персонала: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост. работы студентов / И.В. Доронина.
СибАГС. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. 208 с.
34
Современные методы обучения персонала // www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим доступа::
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf/
24
Обучение на рабочем месте, как метод обучения сотрудников
организации, применяется преимущественно для новичков. Оно
предполагает ознакомление работника с методами выполнения трудовых
функций и применяемым оборудованием непосредственно в процессе
выполнения трудовых обязанностей. Может проводиться на
специализированных рабочих участках. Достоинство метода: работник
получает знания не только о своих непосредственных трудовых
обязанностях, но и о своей роли в деятельности подразделения и организации
в целом. Недостаток метода: условия труда в процессе обучения не всегда
полностью соответствуют условиям повседневной работы, что может
вызвать трудности при переходе к практической деятельности.
Ротация персонала – перемещение работников на другие должности в
пределах организации с целью приобретения ими дополнительных знаний и
навыков. Позволяет сотрудникам ознакомиться с различными участками
работы и подразделениями компании. Как правило, длительность
пребывания в одном подразделении составляет от трех месяцев до одного
года.
С ротацией тесно связан метод обучения secondment (в переводе с
английского «командирование»). Он предполагает временное перемещение
работника на другие рабочие места с последующим возвращением к своим
обязанностям. Достоинства метода: работник получает возможность изучить
особенности функционирования отдельных подразделений и организации в
целом, что особенно полезно для руководителей; формируется понимание
места своего подразделения и должности в компании; работник становится
универсальным специалистом, способным работать в любом подразделении
организации; метод позволяет преодолеть скуку и потерю мотивации,
вызванную однообразием выполняемых трудовых функций; происходит
налаживание деловых и личных внутриорганизационных связей.
Недостатки метода: изменения условий труда и обязанностей могут
вызывать у работника стресс; при недостаточной проработке применения
25
метода возможно возникновение конфликтных ситуаций. Такой метод
обучения персонала как стажировка может быть реализован внутри
организации, а также вне ее, например, при направлении работников в
другую организацию, имеющую аналогичный профиль деятельности.
Стажировка обучающее мероприятие, направленное на освоение
нового вида профессиональной деятельности, либо повышение
квалификации сотрудника. Стажировка предполагает наблюдение за
опытными коллегами и выполнение определенных задач под их
руководством. Некоторые организации проводят кратковременные
стажировки для студентов учебных заведений и молодых специалистов.
Ученые выделяют три типа проведения стажировки: «рядом с
профессионалом», «в отсутствие профессионала», «групповая стажировка».
Стажировка типа «рядом с профессионалом» сходна с зарубежным методом
обучения работников под названием shadowing (в переводе с английского
«бытие тенью»). Она подразумевает постоянное сопровождение
квалифицированного специалиста в требуемой области в процессе
выполнения им своих профессиональных обязанностей. В результате
сотрудник получает информацию об особенностях работы специалиста, на
должность которого претендует, а также о тех знаниях и навыках, которые
ему требуется дополнительно получить
35
. Стажировка «в отсутствие
профессионала» отличается тем, что обучаемый временно выполняет какую-
либо работу, не имея перед собой профессионального образца.
Групповая стажировка направлена на обучение нескольких
работников, назначенных на сходные должности. В процессе обучения для
них организуются лекции и семинары. Достоинства метода: эффективность
для адаптации новых работников; метод применятся при работе с кадровым
резервом; активизация творческого потенциала работников; метод дает
возможность работнику самостоятельно делать выводы о своей готовности к
35
Современные методы обучения персонала // www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим доступа::
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf/
26
выполнению новых профессиональных обязанностей; повышение уровня
лояльности сотрудников к организации. Недостатки метода: отрыв работника
от собственного рабочего места и выполнения трудовых обязанностей;
возможность возникновения психологического дискомфорта у работников в
процессе применения метода.
Теперь обратимся к методам обучения работников, реализуемым вне
организации. Лекция – устное изложение учебного материала.
Традиционный и наиболее доступный метод обучения. Как правило, один
человек, лектор, доводит определенный набор сведений до слушателей.
Традиционным элементом лекционного занятия являются ответы лектора на
вопросы слушателей, что обеспечивает обратную связь. Кроме того,
лекционное занятие может быть дополнено групповой дискуссией или
решением задач по разбираемой теме.
Семинарское (практическое) занятие диалог между обучающимися
и преподавателем. Часто направлено на проверку и укрепление знаний,
полученных на лекции, и выработку навыков их практического применения.
Темой семинара может быть совместное обсуждение в группе какого-либо
вопроса, поиск путей решения проблем или новых идей.
Разбор практических ситуаций (case-study) – анализ реальной или
вымышленной ситуации, сложившейся в организационной практике, и поиск
путей решения проблем. Обучающимся дается подробное описание
ситуации, возникшей в какой либо компании. Требуется проанализировать
полученную информацию, выявить существующие проблемы и предложить
варианты их разрешения. Метод сочетает в себе элементы индивидуального
анализа и группового обсуждения. По окончании разбора ситуации
обучающиеся предлагают презентацию своего варианта решения проблем.
Преподаватель помогает подвести итоги дискуссии, при этом однозначно
правильного или неправильного ответа не существует, но можно выбрать
наиболее оптимальный вариант развития событий.
27
Видеообучение учебное занятие, проводимое с использованием
видеоматериалов. Позволяет наглядно продемонстрировать обучаемым
организационную ситуацию для последующего разбора, желательное и
нежелательное поведение в компании, методы решения тех или иных
организационных задач и т.д. Видеосюжеты (учебные фильмы) могут
демонстрироваться обучаемым во время учебных занятий, либо
предоставляться для самостоятельного ознакомления и анализа.
Игровые методы обучения разделяются на игры закрытого типа или
имитационные и игры открытого типа или неимитационные. К
имитационным играм относят деловые и ролевые. Они предлагают
обучающимся участвовать в имитации различных ситуаций, возникающих в
организации. В зависимости от поставленных задач может быть
сымитировано функционирование всей организации или конкретных
областей ее деятельности (производственной, финансовой и др.) в различные
периоды времени, как до одного года, так и в течение нескольких лет для
прогнозирования на перспективу.
Имитироваться могут также конкретные жизненные или рабочие
ситуации, в которые попадают обучающиеся в процессе выполнения своих
профессиональных обязанностей. Например, деловое совещание, обсуждение
планов развития организации, общение с руководителем или подчиненными
и т.д. Для максимального вовлечения обучаемых в процесс игры
обеспечивается реалистичность имитации, которая может быть достигнута
соответствием обстановки проведения игры условиям возникновения
подобных ситуаций. Это может быть кабинет начальника, рабочее место
сотрудника, зал совещаний и др. При этом незначительные для обсуждаемого
вопроса подробности и процессы могут быть опущены, либо сокращены, что
дает возможность обучающимся увидеть отсроченные в реальном времени
последствия своих решений и действий. Сценарий имитационной игры
содержит сюжет события, а также подробное описание рассматриваемых
процессов и ролей, которые предлагается играть участникам. Особое
28
значение имеет разбор игры, позволяющий сделать выводы и предложить
рекомендации по дальнейшему развитию.
Деловая игра предполагает имитацию различных производственных
процессов и выработку навыков поведения в них. Отработав сложные
моменты в игровом режиме, работники, в первую очередь руководители и
специалисты, смогут грамотно действовать в реальной практике и принимать
верные решения. Кроме того, деловые игры способствуют выработке
навыков командной работы. Ролевые игры воспроизводят реальные или
типичные рабочие ситуации, в которых обучаемые играют определенные
роли (начальника, подчиненного, клиента и др.), добиваясь решения
поставленной учебной задачи. Такие занятия позволяют обучающимся
отработать различные модели поведения, научиться вести себя в проблемных
ситуациях и, в конечном итоге, выработать тип поведения, характерный для
эффективно действующего профессионала. Ролевые игры часто
используются в ходе тренингов. Игры открытого типа направлены на анализ
и решение сложных задач, не имеющих однозначного ответа. Они не
содержат жестких правил и не предполагают конкретных ролей для
участников, но направлены на решение междисциплинарных проблем. В
процессе игры формулируются глобальные народнохозяйственные задачи, и
производится поиск путей их решения на уровне преобразования различных
сфер общественной практики. Кроме того, неимитационные игры
способствуют формированию инновационного мышления участников.
Мозговой штурм (групповой метод порождения идей) – групповой
поиск путей решения организационных задач. Ведущий объясняет
участникам суть проблемы и правила применения метода, после чего
начинается «мозговая атака». Каждый участник предлагает свои идеи
решения поставленной задачи. Запрещена критика даже самых
нереалистичных предложений, при этом идеи лишены авторства и могут
свободно расширяться и дополняться всеми участниками. Один из
обучаемых, не принимающий участия в обсуждении, либо ведущий,
29
тщательно записывает каждую высказанную мысль. По завершении этапа
генерации идей производится их анализ с целью определения оптимального
пути решения проблемы. Группировка и исследование предложенных идей
позволяют оценить работу обучающихся.
Обучение в рабочих группах коллективный поиск путей решения
организационных проблем и разработка алгоритма применения принятого
решения. Участникам дается определенный промежуток времени, в течение
которого они предлагают и анализируют различные пути решения
поставленной задачи. В группе выбирается ответственный, который
организовывает встречи участников, ведет протоколы этих и встреч и
фиксирует итоговое решение группы, содержащее алгоритм действий для
решения проблемы и сроки его исполнения. Предложенный вариант может
быть направлен на рассмотрение руководству организации.
Мастер-класс – комплексный метод обучения, сочетающий устное
изложение теоретических сведений и демонстрацию практического
применения описанных приемов и технологий. Обучаемым демонстрируется
не готовый результат, но механизм его достижения с последовательным
описанием этапов. Каждый шаг разъясняется и комментируется.
Тренинг метод обучения, направленный на формирование и
совершенствование практических профессиональных навыков обучаемых.
Количество передаваемых теоретических сведений минимизировано.
Основное внимание уделяется проработке определенных практических
компетенций. Наиболее распространенные темы тренингов: формирование
эффективных управленческих навыков, командообразование, проведение
продаж, развитие поведенческих навыков (например, тайм менеджмент,
ведение переговоров или управление конфликтами). Перед применением
тренинга требуется определенная подготовка. Необходимо оценить текущую
работу будущих участников тренинга на рабочих местах, что позволит
смоделировать наиболее актуальные ситуации для проработки. В процессе
тренинга обучающимся предлагается «прожить» и рассмотреть с разных
30
сторон определенные моменты из их профессиональной деятельности,
поучаствовать деловых, ролевых и имитационных играх, групповых
дискуссиях. Это дает возможность пересмотреть собственные подходы к
решению профессиональных задач и освоить новые модели поведения.
Успешное проведение тренинга способствует не только совершенствованию
профессионализма сотрудников, но и повышению эффективности
деятельности всей организации, приобретению конкурентных преимуществ,
развитию корпоративной культуры, улучшению имиджа и др. Для
сохранения положительных эффектов тренинга рекомендуется
посттренинговое сопровождение персонала, направленное на актуализацию
пройденных тем, закрепление и внедрение в практику полученных навыков.
Коучинг – по определению Международной Федерации Коучинга,
представляет собой «непрерывное сотрудничество, которое помогает
клиентам достигать реальных результатов в своей личной и
профессиональной жизни»
36
. Условно можно выделить два направления
коучинга: коучинг, как вид консультирования, и коучинг, как стиль
управления. Коучинг, как вид консультирования, подразделяется на
бизнескоучинг и лайф-коучинг. Бизнес-коучинг направлен на помощь
клиенту в решении деловых задач. Лайф-коучинг позволяет ответить на
разнообразные жизненные вопросы, касающиеся осознания человеком
собственных целей и поиска путей их достижения. Коучинг, как стиль
управления, предполагает применение методов коучинга в повседневной
работе организации. При этом каждому сотруднику предоставляется
возможность самостоятельного поиска оптимальных путей решения
трудовых задач в рамках ограничений, установленных особенностями
производственного процесса. Технически, суть коучинга состоит в диалоге
коуча и клиента, посвященном интересующим клиента темам. Коуч
практикует метод активного слушания и задает вопросы, ответы на которые
36
Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. М.:
Проспект, 2016. С.201