5
Содержание
Введение ……………………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития кадрового
потенциала организации ….……………………………………………………….11
1.1. Сущность, цели и виды кадрового потенциала ………….………………….11
1.2. Критерии и методы оценки кадрового потенциала …………………………21
Глава 2. Состояние оценки кадрового потенциала ООО «КУБ» ………...……. 38
2.1. Общая характеристика деятельности организации …………………………38
2.2. Анализ кадрового потенциала организации …………………….…………..53
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию развития персонала и оценка
эффективности ООО «КУБ»……………………………………………………….58
3.1. Оптимизация методов развития кадрового потенциала…………………….58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………………..71
Заключение …………………………………………………………………………74
Список использованных источников ……………………………………………..77
Приложения…………………………………………………………………………81
6
Введение
На сегодняшний день руководитель любой организации стремится,
чтобы она была эффективной и конкурентоспособной на рынке, а персонал
такой организации является тем ресурсом, который может обеспечивать это,
или не обеспечивать.
Способности персонала принимать решения по текущим и
перспективным задачам позволяют раскрыть сущность потенциала персонала,
определяемый посредством анализа численности персонала, их
образовательного и профессионально-квалификационного уровня,
личностными качествами, половозрастной структурой, а так же
характеристиками трудовой и творческой активности.
Степень обеспеченности предприятия работниками, а так же
эффективность использования в целях организации, оказывают влияние на
объем и своевременное выполнение всех работ, эффективность применения
оборудования, машин, механизмов, приводящих к обеспечению объемов
производства продукции, влияя на ее себестоимость, размер прибыли и ряда
других экономических показателей.
Активный и действенный инструмент управления потенциалом персонала
– объективная оценка, посредством которой решаются производственные и
социальные проблемы предприятий. Оценка – сердцевина кадрового
мониторинга персонала, служащая основой в процессе разработки
предложений по распределению области ответственности и функциональных
обязанностей среди подразделений и сотрудников, а также выполняет
поддерживающую функцию в процессе принятия решений по вопросам оплаты
труда и стимулирования потенциала персонала.
С изменением характера труда меняются критерии и методы оценки
«качества» человеческих ресурсов. Если раньше от персонала требовали только
высокого уровня профессиональных знаний, то теперь все большее значение
7
придают человеческим качествам, особенно таким, как коммуникабельность и
умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать
новые идеи и умение воплощать их в жизнь.
Поэтому в современных рыночных условиях особо актуальными
являются проблемы развития кадрового потенциала организации.
Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному
направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию
труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению
коллектива, высвобождению персонала), не проводя при этом оценивание
личностных или профессиональных качеств работников.
Современные условия деятельности организации: и правовые, и
финансово-экономические, и социальные, и информационные обусловливают
необходимость в совершенствовании работы с кадрами. Работа должна быть
направлена на повышение профессионализма трудового коллектива и
отдельных его работников, должна усилить требования к их деловым качествам
и повышать результативность труда.
Основным направлением этой деятельности будет являться
обеспеченность правильного подбора кадров, расстановка и использование
персонала в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом
работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов,
своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам
производственной деятельности.
Важным инструментом проведения такой работы будет являться процесс
оценки кадров – происходит процесс изменения характера труда, изменяется
сам человек, соответственно меняются требования, предъявляемые к
организациям.
Значит нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные и
соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том
числе и методы оценивания персонала. Вместе с тем, проблемы оценки
8
кадрового потенциала в управлении персоналом остаются наименее
разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане, что и
явилось причиной выбора данной темы работы.
Актуальность темы обуславливается тем, что современный трудовой
коллектив является сложной системой, в которой происходит взаимодействие
отдельных личностей и групп людей по принципам, которые могут быть весьма
далекими от формально предписанных. Персонал, способный эффективно
применять сложную технологию, капитал и материалы, способствует
успешному и динамичному развитию предприятия. От человеческого капитала
зависит конкурентоспособность предприятия, ее экономический рост, а так же
определяется эффективность деятельности. Поэтому невозможно проводить
экономический анализ предприятия без анализа кадрового потенциала
предприятия.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по
совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала в
организации на примере ООО «КУБ».
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие
задачи:
- исследовать особенности процесса оценки кадрового потенциала в
организации;
- проанализировать процесс развития кадрового потенциала в ООО
«КУБ»;
- разработать предложения по совершенствованию процесса развития
кадрового потенциала организации.
Объект исследования – персонал ООО «КУБ».
Предметом исследования является процесс развития, формирования и
оценки кадрового потенциала ООО «КУБ».
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, как:
Дейнека А.В., Анцупов А.Я., Петрова Ю.А., Шевченко, Т.В., Шарипов Ф.В., а
9
также материалы специализированных журналов.
В процессе работы применялись следующие методы исследования:
анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных
проблемам оценки кадрового потенциала организации, особенностям кадрового
менеджмента, теории и практики управления персоналом, анализ
существующих методов оценки и практики их применения.
Структура проекта представляет собой три логически взаимосвязанных
главы. Во введении раскрывается актуальность темы дипломной работы,
определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи.
Первая глава освещает теоретические аспекты развития кадрового
потенциала, в ней рассматриваются определение понятий «аттестации
персонала», функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы
аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и
недостатки, возможности и специфика их применения на практике.
Во второй главе оценивается кадровый потенциал ООО «КУБ».
В третьей главе на основании анализа разрабатываются мероприятия по
совершенствованию процедуры развития кадрового потенциала ООО «КУБ».
В заключении делаются выводы по всему изложенному в выпускной
квалификационной работе материалу. Практическая значимость работы
заключается в том, что предложенные мероприятия могут быть использованы
для построения и разработки процесса развития, формирования и оценки
кадрового потенциала организации как в ООО «КУБ», так и в других
коммерческих организациях.
10
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала организации
1.1. Сущность, цели и виды кадрового потенциала
Совершенствование процесса кадрового потенциала в российских
организациях обусловлено рождением интереса руководителей к освоению
эффективных процессов оценки персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, которые
предъявляются к нему его должностными обязанностями содержанием и
характером труда, а также требованиям, которые обусловлены эффективной
организацией производства использованием наиболее рациональных методов
работы, технических средств.
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры
обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по
формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор
соответствующих кадровых технологий.
Основным назначением процесса формирования кадрового потенциала
является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления
объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения
профессионализма сотрудников и состава кадров организации в целом.
Потенциал персонала предприятия является сложным и
многоструктурным социально-экономическим образованием, состоящий из:
кадрового состава, профессиональной, квалификационной, половозрастной
структуры, структуры персонала по стажу и по уровню образования
1
.
Применяя количественные, качественные характеристики и показатели
эффективности проводят оценку кадрового состава предприятия.
К количественным характеристикам персонала предприятия относят
1
Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты:
монография/ А.М. Афонин [и др.]. – М.: Московский гуманитарный университет, 2014.— 180 c.
11
определение списочной, явочной и среднесписочной численности сотрудников
организации, а также структуру сотрудников.
На численность персонала организации влияет характер, масштаб,
сложность, трудоемкость производственных (или иных) и управленческих
процессов, степень их механизации, автоматизации, компьютеризации –
посредством данных факторов определяется нормативная (плановая) величина
численности. Объективной характеристикой персонала является списочная
(фактическая) численность, т.е. число сотрудников, официально работающих в
компании в данный момент.
Структура персонала организации выражена совокупностью отдельных
групп работников, которых объединяет какой-либо признак. Выделяют
статистическую и аналитическую структуру
2
.
При помощи статистической структуры отражается результат
распределения персонала, а так же его перемещение в процессе занятости в
разных видах деятельности, а также категории и группы должностей. Персонал
подразделяется в зависимости от видов деятельности: основной (работники,
осуществляющие основные и вспомогательные, научно-исследовательские и
опытно-конструкторские работы в конкретных структурных подразделениях,
сотрудники, занятые в аппарате управления, а так же работники, создающие
продукцию, оказывающие услуги или осуществляющие обслуживание этих
процессов) и неосновной (персонал, обслуживающий жилищно-коммунальное
хозяйстве, социальную сферу).
В каждом виде деятельности сотрудники распределяются по категориям:
руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители),
рабочие.
В свою очередь, аналитическая структура полежит разделению на общую
и частную. Общая структура рассматривает персонал по признакам: профессия,
квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. При помощи частной
2
Иванова-Швец, Л.Н. Технология управления развитием персонала: Учебное пособие / Л. Н. Иванова-Швец. -
Москва: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2018. – 148 с.
12
структуры отражается соотношение отдельных групп работников, в качестве
примера можно привести сотрудников, занятых тяжелым трудом,
использующих простейшие приспособления и не использующие; занятых на
обрабатывающих центрах и т.д.
Критерий оптимальности структуры персонала заключается в
соответствии численности сотрудников, занимающих различные должностные
группы, объему работ, который необходимо выполнить каждой должностной
группе, выраженный во временных затратах.
Термин «кадровый потенциал» связан с конкретными личностями,
трудящимися в организации, включающий наличие, уровень проявления,
значимость деловых качеств, т.е. рассматривается потенциал отдельных
сотрудников
3
.
Потенциал работника выражается в возможной трудовой дееспособности,
ресурсных возможностей каждого сотрудника в области труда. В процессе
практической деятельности использование потенциальных возможностей не
всегда происходит в полной мере.
Можно выделить основные компоненты потенциала работника
4
:
психофизиологический: в связи с должностью работник оценивается по
работоспособности, выносливости, способностям и склонностям человека,
типу нервной системы, состоянию здоровья и др.;
социально-демографический: оценивается возраст, пол, семейное
положение и др.;
квалификационный: работники оцениваются по уровню образования,
объему специальных знаний, трудовым навыкам, способности к
инновациям, развитие интеллекта, творческих способностей,
профессионализма;
3
Карпов, А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник. - Москва: Проспект, 2017. – 402 с.
4
Травин, В.В. Развитие управленческого потенциала / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - Москва:
Дело, 2017. – 127 с.
13
личностный: характеризуется отношением к труду,
дисциплинированностью, активностью, ценностными ориентациями,
нравственностью и др.
Формирование и развитие кадрового потенциала невозможно без оценки,
являющейся основой кадрового потенциала, позволяющая сформировать по-
настоящему профессиональный коллектив, который будет функционировать на
благо организации. Основными целями оценки персонала являются:
- аттестационная – определение меры соотношения свойств каждого
работника притязаниям определенной должности
- диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень
соответствия структуре квалификационных требований.
Отличие данных компонент единственного оценочного процесса для
субъекта управления заключается в том, что аттестационная составляющая
персонала используется для обоснования административных заключений, а
диагностическая - для оптимизации событий, нацеленных на увеличение
кадрового потенциала организации в целом и для работника в отдельности.
Предметом развития персонала являются способности сотрудников,
востребованные в компании, в то время как в процессе оценки кадрового
потенциала организации изучаются и резервные способности, а также
возможности их использования.
К исходным данным кадрового потенциала организации относятся:
1) нормативные документы;
2) личные дела сотрудников;
3) описание должностей и должностные инструкции;
4) профессиограмма должностного лица;
5) оценочные технологии и средства, выраженные социологическими
анкетами, психологическими тестами, методами актуальной оценки;
6) контракт служащего;
7) результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);
14
8) другие документы и материалы отражающие информацию об успехах и
достижениях объекта оценки.
Важное место в развитии персонала занимает результативность труда.
Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов
степени достижения планируемых результатов труда персоналом и процессе
службы.
Аттестация является методом изучения кадров, она включает оценку
результатов деятельности работника за определенный период времени, главная
цель которой – выявить соответствие занимаемой должности и возможности
дальнейшего служебного продвижения
5
.
Аттестация сотрудников считается одной из форм определения их
квалификации должностными лицами организации. Это происходит в
соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как
локальный нормативный документ в области регулирования трудовых
отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимается проверка деловой
квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной
подготовки, владения необходимыми компетенциями соответствие занимаемой
должности.
Выявленный профессиональной подготовки работника позволяет
работодателю установить необходимый квалификационный разряд и
заработную плату, а также выявить соответствие работника занимаемой
должности с возможностью последующего: перевода на более
квалифицированную работу; или оставить его на прежней работе; перевести на
менее квалифицированную работу; в случае отказа перевестись – уволить.
Аттестация является одной из наиболее эффективных и действенных
процессов при оценке персонала организации. Это и социальный механизм и
кадровая технология, которая позволяет определить квалификацию и уровня
5
Ермолаева, Е.П. Оценка реализации профессионала в системе «человек–профессия–общество» / Ермолаева
Е.П. – М.: Институт психологии РАН, 2013.— 176 c.