15
знаний работника; оценить его способности, а так же деловые и нравственные
качества.
Помимо этого, аттестация является эффективной формой контроля за
профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание
служащего несоответствующим занимаемой сейчас должности обязательно
повлечет за собой постановку вопроса о его переподготовке или даже о
переводе на нижестоящую должность
6
.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, которые предъявляют
к нему должностные обязанности, содержание и характер труда, а также
требованиям, которые обусловлены эффективной организацией производства.
Оценке должны подвергаться не только потенциальные возможности
работника, а и его профессиональная компетентность, и также реализация этих
возможностей в ходе выполнения им порученных обязанностей.
Учитывается соответствие процесса выполнения этой работы некой
идеальной модели, конкретным условиям производства, а результаты труда
должны соответствовать нормативным требованиям, запланированным
показателя и, поставленным целям.
Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для
отдельных категорий не одинакова. Прежде всего она касается руководителей,
специалистов и служащих и поэтому является важным видом работ в составе
управления персоналом.
Регулярное и систематическое проведение аттестации персонала
положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Одновременно результаты аттестации – это важный элемент
управления человеческими ресурсами, поскольку они предоставляют
возможность принимать обоснованные решения в отношении разработки
системы вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
6
Ермолаева, Е.П. Оценка реализации профессионала в системе «человек–профессия–общество» / Ермолаева
Е.П. – М.: Институт психологии РАН, 2013.— 176 c.
16
Аттестация персонала будет иметь непосредственное отношение к
повышению эффективности производства, поскольку именно по ее результатам
и появляется эта возможность
7
:
- совершенствование и расстановка кадров путем подбора наиболее
подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшение использования кадров, осуществление служебно-
квалификационного продвижения;
- выявление направлений повышения квалификации работников;
- стимулирование трудовой деятельности за счет обеспечения более
тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствование форм и методов работы руководителей;
- формирование положительного отношения к труду обеспечение
удовлетворенности работой.
На результатах развития кадров основано решение следующих
управленческих проблем.
1. Подбор кадров:
- проведение оценки личных качеств претендентов;
- проведение оценки квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
- проведение переаттестации работников;
- анализ рациональности эффективности расстановки работников;
- проведение анализа полноты и четкости исполнения должностных
обязанностей;
- проведение оценки работника после завершения испытательного срока и
после завершения стажировки.
3. Совершенствование использования кадров:
- проведение определения степени загрузки работников, использование
их согласно квалификации;
7
Шевченко, Т.В. Нестандартные методы оценки персонала / Шевченко Т.В. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2013.
— 108 c.
17
- совершенствование и рациональная организация управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
- совершенствование организации поощрения работников (усиление
материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и
результатов труда, организация премирования);
- совершенствование и установление рациональных мер взыскания.
5. Продвижение работников, установление необходимости повышения
квалификации:
- выполнение прогнозирования продвижения по службе работников;
- формирование кадрового резерва на продвижение;
- проведение отбора персонала подходящего для выполнения
ответственных заданий, направление на стажировку как вид поощрения;
- выявление необходимости повышения квалификации и обоснование еѐ
направленности;
- разработка программ повышения квалификации работников управления;
- проведение оценки эффективности учебы на курсах и в центрах
повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления:
- проведение обоснования численности аппарата управления,
специалистов и служащих в подразделении;
- проведение проверки нормативов численности;
- обоснование и анализ структуры кадров по должностям, уровню
квалификации;
- проведение разработки и уточнения должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
- совершенствование стиля и методов управления (усиление
демократических начал, борьба с бюрократизмом);
- повышение ответственности работников;
- укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
18
Каждая из этих проблем тесно связана с разными аспектами развития не
только персонала, но и компании в целом. Прием на работу требует оценки
личных качеств претендентов посредством использование тестов, а так же
процесс аттестации кадров требует оценивать результаты труда посредством
других методов оценки.
Обязанности, выполняемые различными категориями персонала, требуют
различных подходов к оценке результатов их деятельности. Аттестация
персонала позволяет организации решить ряд задач, чтобы достигнуть
определенных целей.
Цели аттестации персонала организации лежат в области
8
:
- улучшения качества управления, которое можно достигнуть путем
периодической и систематической оценки;
- единства действий в управлении. так как единый процесс оценки
предполагает, что действия по управлению будут соответствовать результатам
оценки и будут более эффективными;
- более эффективного использования человеческого потенциала.
Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который
необходимо использовать и по возможности лучшим образом;
- формирования и поддержания здорового морально-психологического
климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала
будет способствовать здоровому морально – психологическому климату;
- повышения производительности, так как персональные оценки являются
стимулом для оцениваемых.
Основные задачи, которые позволяет решить аттестация персонала, могут
быть классифицированы следующим образом
9
:
8
Мумладзе, Р.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие/ Мумладзе Р.Г., Васильева И.В., Алѐшина
Т.Н. – М.: Русайнс, 2015.— 151 c.
9
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров/ Дейнека А.В. – М.: Дашков и К,
2015. — 288 c.
19
1. Управляющее воздействие. С помощью грамотной оценки, а также с
помощью проведения оценочного разговора сотруднику можно показать его
место в соответствии с его достижениями, что будет способствовать лучшей
управляемости персоналом.
2. Определение размеров вознаграждения, так как возможность
справедливо оплатить его труд существует только при объективной оценке
достижений сотрудника.
3. Развитие персонала, так как правильная оценка способна обеспечивать
выбор соответствующих форм поощрения и содействовать профессиональному
росту сотрудников.
4. Трудовая мотивация, так как оценка является импульсом к
сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в
должности.
5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным
организационным и другим вопросам.
6. Удовлетворение потребностей сотрудника в оценке собственного труда
и оценке качественных характеристик.
Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:
- диагностическая проявляется в изучении и оценке деятельности,
поведения, личности специалистов в целях наиболее правильного их
использования;
- прогностическая заключается в определении возможностей и
способностей работника к дальнейшему росту;
- корректирующая, состоящая в определении каких-либо специальных
мероприятий или конкретных направлений работы, чтобы изменить некоторые
элементы деятельности и поведение специалистов;
20
- воспитательная проявляется в воздействии на личностные качества
работника и в первую очередь, на его мотивационную сферу
10
.
Основными принципами эффективного процесса аттестации считаются
направленность на улучшение работы; тщательная подготовка;
конфиденциальность; всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов работы,
деловых и личных качеств человека, его соответствие должности, перспективы
на будущее; осмысленное сочетание похвалы и критики; надежность и
унифицированность критериев; достоверность способов
11
.
Аттестация как процесс должна проводиться на таком качественном
уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе никакую угрозу для коллектива,
иначе она способна дезорганизовать работу. Аттестация должна войти в общей
процесс кадровой работы в организации таким образом, чтобы она
способствовала ее развитию и совершенствованию.
Таким образом, аттестация персонала является не только одним из
основных видов кадровой работы, но и важнейшим компонентом управления,
без которого просто не возможна эффективная деятельность организации.
1.2. Критерии и методы оценки кадрового потенциала
Оценка, играющая весомую роль в управлении персоналом, должна быть
исполнена в соответствии с рядом главных принципов, гарантирующих ее
эффективность. Технология эффективного развития персонала должна быть
построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
- объективно и «прозрачно» – за пределами зависимости от чьего-то
личного понятия или же отдельных суждений;
- надежно и диагностично – сравнительно свободно от воздействия
ситуативных моментов (прошлых побед и неудач, вполне вероятно случайных),
но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
10
Ермолаева, Е.П. Оценка реализации профессионала в системе «человек–профессия–общество» / Ермолаева
Е.П. – М.: Институт психологии РАН, 2013.— 176 c.
11
Пономарева, Н.Г. Современные требования к кадровой службе / Пономарева Н.Г. – Саратов: Ай Пи Эр
Медиа, 2014.— 221 c.
21
- подлинно и валидно (значимо) по содержанию его проф работы в
согласовании с многофункциональными обязанностями;
- прогностично – оценка обязана подавать вероятность прогнозирования
производительности последующей работы сотрудника;
- комплексно – не только каждый сотрудник, но и связи и дела изнутри
организации, ее способности в целом.
Выполнение этих требований достигается в результате реализации
следующих рекомендаций
12
:
- социологическое исследование предмета оценки и задействование
необходимого числа экспертов-оценщиков дают возможность действенно
улаживать делему объективизации оценки;
- «прозрачность» оценки гарантируется системой адресных докладов:
общая доля для всех заинтересованных сторон, всевозможные варианты
адресных частей предназначены в согласовании со специфичностью их
проекции получаемой оценки и последующим ее использованием;
- надежность – существенно повышается с увеличением количества
оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев
и шкал;
- диагностичность – определяется спектром получаемых оценок, априори
согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;
- валидность – по содержанию обеспечивается включенностью в
оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность
результатов деятельности и оцениваемого персонала;
- прогностичность – обеспечивается как внутренним устройством
методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки
(оценивания в режиме кадрового мониторинга), собственно что гарантирует
тип управления данными о динамике свойств персонала, а еще о способности
их мониторинга на будущее;
12
Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты / Т.Ю. Базаров. - Москва:
КНОРУС, 2016. – 300 с.
22
- комплексность – определяется содержанием методики, наличием
компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных служащих,
добавочным оцениванием общественной согласованности технологической
слаженности корпоративного взаимодействия служащих.
Оценка персонала применяется в различных видах. Она зависит от таких
характеристик организации, как организационно-правовая форма, еѐ размеры,
численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее
окружение организации и многих других особенностей. Обобщенно
классификация видов оценки персонала в современной организации может
быть представлена в виде следующей схемы (Рисунок 1).
Рисунок 1. Критерии классификации оценки персонала
Классификация видов оценки может также проводиться в зависимости от
объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков). Вопросы
о субъектах и объектах оценки ещѐ мало изучены и не только в России, но и в
западном процессе управления персоналом.
Объекты оценки в основном классифицируются по выполняемым ими
функциям (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП) или по
занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В
зависимости от вида объекта применяются различные методы оценки,
привлекаются различные субъекты.
23
Но больший интерес для изучения представляют всѐ же субъекты
аттестации. Выбор такого или же другого субъекта оценки персонала обязан
реализоваться исходя из надлежащих основ
13
:
- соблюдение принципа компетентности –когда субъект должен обладать
способностями и навыками применения инструментов оценки в согласовании с
принятой в организации методологией управления персоналом;
- соблюдение принципа информированности – когда субъект должен
обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
- соблюдение принципа экономичности – исходя из него должен быть
выбран такой субъект оценки, который обеспечил бы необходимый уровень
достоверности и надежности оценки при оправданных для данной цели
расходах (ресурсов времени и средств).
Обобщенно субъектами оценки называют тех, кто осуществляет сам
процесс оценки. Ими могут быть как отдельные лица, так и социальные группы
и даже социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют
субъектов, которые принимают решения по персоналу, от субъектов,
выполняющих проведение этой оценки.
Это чаще всего высшие руководители организации, иногда эти функции
выполняют линейные менеджеры. Всех субъектов можно сгруппировать по
нескольким основаниям, представим это в виде рис. 2.
13
Попова, О.С. Эффективный менеджер. Отбор и оценка управленческих кадров: пособие/ Попова О.С. –
Минск: Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2015.— 156 c.
24
Рисунок 2. Классификация видов оценки в зависимости
от субъекта
Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную
оценку, которая осуществляется путем четкого определения всех важных
признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов) и
бессистемную оценку, при которой оценщик выбирает способы измерения
оценки сам, и сам определяет критерии.
В соответствии с критериями регулярности различаются: регулярные
оценки, используемые чаще всего непрерывно, например, когда определяется
размер вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся с
периодичностью один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки,
обусловленные какими-либо событиями, к ним относятся
14
:
- истечение испытательного срока,
- перемещение и передвижение по службе,
- меры дисциплинарной ответственности,
14
Попова, О.С. Эффективный менеджер. Отбор и оценка управленческих кадров: пособие/ Попова О.С. –
Минск: Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2015. — 56 c.