СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЯХ…… …………………………………………………….5
1.1. Цели, задачи и инструменты формирования кадровой политики…... 5
1.2. Методы адаптации персонала в организациях……………...………..18
1.3. Методы оценки эффективности адаптации персонала
в организациях……………………………………………………………….. 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА УРАЛЬСКОГО БАНКА РЕКОНСТРУКЦИИ
И РАЗВИТИЯ……………………………………………………………….....26
2.1. Общая характеристика кадровой политики Уральского банка
реконструкции и развития…………………………………………………... 26
2.2. Состояние и проблемы адаптации персонала Уральского банка
реконструкции и развития…………………………………………………... 41
2.3. Оценка эффективности системы адаптации Уральского банка
реконструкции и развития…………………………………………………... 53
ГЛАВА 3. ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА
ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ……...………………………………………………59
3.1. Мероприятия в области поиска и подбора персонала……………. . 59
3.2. Мероприятия в области адаптации персонала……………………... 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………...……..90
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в
том, что адаптация персонала в организации является одной из
составляющих системы технологии управления персоналом.
Адаптация персонала выступает связующим звеном между входом
сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней.
Основная цель адаптации, связанная с приспособлением человека к новому
организационному окружению, заключается в сокращении материальных,
эмоциональных и временных затрат.
Объектом исследования является Уральский банк реконструкции и
развития.
Предметом исследования является система адаптации персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является
формирование и развитие эффективной системы адаптации персонала в
организации.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы
поставлены следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты формирования и развития
системы адаптации персонала в организациях;
2) выполнить анализ эффективности системы адаптации персонала
Уральского банка реконструкции и развития;
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы
адаптации персонала в банке.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности использования результатов исследования в
целях совершенствования системы адаптации персонала Уральского банка
реконструкции и развития.
4
Информационной базой исследования послужила статистика
Уральского банка реконструкции и развития, а также результаты опросов
компаний по исследуемой проблеме.
Теоретическую основу исследования составили труды
отечественных и зарубежных авторов, ученых и специалистов-практиков
по проблемам адаптации персонала.
Методологической базой исследования явились такие методы
научного познания, как анализ и синтез, группировка, сравнение,
анкетирование, факторный анализ.
Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли
В.Р. Веснин, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, Е.В. Маслов, В.В. Лукашевич и другие
ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы.
Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки
программ введения нового персонала в организацию, а также
возможностей использования наставничества для повышения
эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы
«новичка», нашли отражение в трудах И.К. Макаровой, В.А. Варламова,
Т.В. Орловой, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, Т.А. Комиссаровой.
Научные труды этих исследователей в значительной мере стали
теоретической и методологической основой выпускной квалификационной
работы.
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Цели, задачи и инструменты формирования кадровой политики
Понятие «кадровая политика организации», в широком его
понимании, рассматривают как «совокупность принципов, методов, форм
и организационного механизма по выработке целей и задач, направленных
на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
ответственного и высококвалифицированного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом миссии и стратегии развития организации» [28,
с.496].
Кадровая политика являет собой основу процесса управления
персоналом в организации. Организация подбирает персонал, создает
условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную
плату и оценивает их трудовые достижения, делая упор на конкретные
правила или принципы. Любая организация, независимо от того,
формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую
политику.
Таким образом, можно сформулировать следующие определение:
кадровая политика - это основные правила и принципы,
регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии,
формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом
с учетом стратегии развития предприятия.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда
[28, с.496].
6
Основные задачи кадровой политики, по мнению Д. В. Белоусовой,
следующие:
а) обеспечивать организацию опытными
высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
б) эффективно использовать мастерство и потенциальные
возможности каждого работника;
в) создавать в организации условия для наиболее полного
удовлетворения персонала своей работой;
г) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к
сохранению благоприятного климата на производстве;
д) поддерживать среди работников интерес к достижению общей
выгоды своего коллектива и организации в целом [18, с.38].
Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и
активной (рациональной и авантюристической), реактивной и
превентивной.
Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то,
что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности,
обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое
внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.
Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение
сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на
совершенствование стимулирования труда.
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со
стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется
организацией.
Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития
кадровой ситуации и программа работы с кадрами.
Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой
ситуации.
7
Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо
программы действий относительно персонала.
Для реактивной кадровой политики характерен контроль над
негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации,
ограничивается кадровым планированием.
Превентивная – существуют обоснованные прогнозы развития
кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации
нет средств для влияния на эти прогнозы.
Сравнение этих закрытого и открытого типов кадровой политики по
основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
[5, с.54]
Инструмент
кадровой
политики
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой конкуренции
на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока новых
рабочих рук
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение новых
для организации подходов,
предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет
института наставников, высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во внешних
центрах, способствует
заимствованию нового
Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда, общих
технологий, адаптировано к
работе организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность роста,
так как преобладает тенденция
набора персонала
Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
всегда отдается сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации)
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности,
социальном принятии)
8
Продолжение табл.1
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
сотрудников, основной
механизм инноваций - контракт,
определение ответственности
сотрудника и организации
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций, высокое
чувство причастности,
ответственности за изменения за
счет осознания общности судьбы
человека и предприятия
Адаптация персонала является в настоящее время одним из
ключевых элементов в системе управления персоналом. Современная
бизнес-среда характеризуется высокой степенью динамичности и
неопределенности. В условиях постоянных изменений экономической
ситуации все больше сотрудников являются новичками в организациях.
Адаптация персонала призвана решать следующие задачи:
а) ускорить достижение показателей в работе;
б) сократить текучесть персонала;
в) активизировать мотивационное поведение работников;
г) создать социально-психологический климат в коллективе;
д) поддержать уровень трудовой дисциплины [23, с 464].
Рассмотрим сущность и содержание понятия «адаптация» с позиции
подходов отечественных исследователей.
Известный российский ученый, автор многочисленных учебных
пособий В.Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации
персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию
и условиям труда, социальной среде [9, с. 198–199]». В рамках адаптации,
по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом
и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция
— полное приспособление к среде и, наконец, идентификация —
9
отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и
организации в целом.
В свою очередь, специалисты по управлению персоналом
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина делают акцент на обязательном изменении
поведения индивида и считают, что адаптация персонала — это «процесс
изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией,
трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями
среды» [5, с.74].
Интересен подход А. П. Егоршина, заслуженного деятеля науки
Российской Федерации, к определению процесса адаптации, который
предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации. Как
отмечается в работе автора, адаптация — это «процесс приспособления
коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды
организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума
к рабочему месту и трудовому коллективу» [23, с 464].
И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала»,
рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду.
Адаптация к рабочему месту - «это комплексный процесс
профессиональной и социальной ориентации работника по отношению
к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации» [23,
с 466].
В понимании исследователя, адаптация — это предоставление
информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем,
в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей,
которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов,
связанных с его ожиданиями от работы. Особую роль играют цели
и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны
сотрудника.
10
По мнению О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны
организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям
организации [23, с 466].
В соответствии с этим автор выделяет следующие задачи адаптации:
а) повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
б) повышение эффективности организации;
в) снижение возможности увольнения сотрудника;
г) формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой.
В свою очередь В.В. Смирнов считает, что главная цель адаптации со
стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное
приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на
длительное время.
К основным задачам адаптации персонала автор относит:
а) желание продолжить трудовые отношения с организацией;
б) понимание специфики работы;
в) начало эффективного выполнения в максимально короткий срок
своих обязанностей;
г) снижение уровня стресса;
д) снижение уровня тревожности;
е) вступление в нормальные межличностные отношения
в коллективе организации;
ж) формирование и увеличение чувства удовлетворенности от
выполняемых обязанностей [23, с 466]. Если учесть двусторонние цели
и задачи адаптации, то организация сможет не только построить
взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления
персоналом.
Проанализировав вышеизложенные определения, можно сделать
вывод, что в самом общем смысле адаптация — это приспособление.
11
Различие понимания данного процесса специалистами
и исследователями заключается в толковании это процесса как
одностороннего (с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции
организации и новичка), а также в изучении механизмов, лежащих
в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение
установок и поведения и др.).
Адаптация персонала — это двусторонний процесс: с одной
стороны, процесс знакомства нового работника с новой организацией,
с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника
в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены
корпоративной культурой организации.
Целями адаптации персонала являются:
а) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник
плохо ориентируется в своей непосредственной работе, он работает менее
эффективно и требует дополнительных затрат;
б) снижение тревожности и неопределенности у новых работников;
в) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички на
новой работе чувствуют себя неуютно или же невостребованными, они
могут отреагировать на это увольнением;
г) экономия времени руководителя и сотрудников, так как
проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из
них;
д) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой [27, с.56].
Адаптацию человека в организации можно рассматривать с двух
сторон. Первая сторона определяется психологическим состоянием
человека и связана с отождествлением личных интересов с целями
организации. В данный период времени происходит отвыкание человека от
прежней работы. Вторая сторона состоит в приобретении новых знаний,