12
умений, навыков в процессе выполнения производственных или
управленческих функций в организации.
Адаптация персонала призвана решать следующие задачи: ускорить
достижение показателей в работе; сократить текучесть персонала;
активизировать мотивационное поведение работников; создать социально-
психологический климат в коллективе; поддержать уровень трудовой
дисциплины [32, с.149].
Результатом исследования динамики научной мысли в отношении
категорий развития и адаптации стало подтверждение их взаимосвязи,
имеющей специфику в каждом из выделенных периодов (таблица 2).
Таблица 2
Эволюция представлений о развитии и адаптации персонала с
позиций принципа историзма [32, с.150]
Период
Особенности периода
Период
античности
(V в. до н.э.
– V в. н.э.)
Прослеживаются ссылки на необходимость обучения
работников; важность образованности «управляющих», зачатки
наставничества.
Период
средневековья (V—
XIV вв.)
Дальнейшее развитие наставничества в виде передачи знаний от
поколения к поколению путем обучения мастером подмастерья,
появление основ социальной адаптации.
Период
возрождения
(начало
XIV— XVIII
вв.)
Резко усилилась роль обучения работников, появились основы
профессиональной адаптации, идеи первостепенной ценности
трудовых навыков населения в национальном богатстве страны.
Появились утопические теории, предположения о влиянии
обучения и развития населения на нравственность. Признана
эффективность визуализации обучения. Сформированы первые
теоретические положения о профориентации.
Индустриальный
период (конец
XVIII – I половина
XX
вв.)
Появилась уверенность ученых, что с помощью образования и
обучения можно повлиять на мировоззрение человека, в
необходимости инвестирования в человеческий капитал, его
непрерывного совершенствования.
Перенесены на макроуровень идеи о развитии, замечена связь
между уровнем подготовки населения и его доходами.
Появилась строгая научная система знаний, указания на
необходимость отбора и продвижения работников по
квалификации, акцентировано внимание на необходимости
13
практической направленности обучения. Приобретает новое
значение ориентация, появились взгляды на наставничество как
обязательный элемент политики руководства организаций.
Продолжение табл. 2
Период
Особенности периода
Постиндустриальный
период (II
половина
XX вв. – н.в.)
Разработаны количественные методы анализа эффективности
вложений в образование, эти расходы перестали
рассматриваться как исключительно потребительские, в
среднем увеличился период обучения. Появились так
называемые «обучающиеся организации».
Сформированы первые теории адаптации персонала,
разрабатывается ее методология и инструментарий.
Существует несколько классификаций видов адаптации (таблица 3).
Таблица 3
Классификация видов адаптации персонала [16, с.100]
Основание
классификации
Виды адаптации
Содержание
По субъекту
адаптации
Адаптация
работника
Процесс приспособления работника к
организации
Адаптация
организации
Процесс приспособление трудовой среды к
работнику
По отношению
Субъект -
объект
Активная
Участник адаптации стремится воздействовать
на среду, с тем чтобы изменить ее
Пассивная
Работник или организация не стремится к
изменению трудовой среды, не воздействует
на нее
По результату
воздействия
Прогрессивная
На участника адаптации было оказано
благоприятное воздействие
Регрессивная
Адаптация к среде с отрицательным
содержанием
По уровню
Первичная
Адаптация работников, без трудового опыта
Вторичная
Адаптация работников, имеющих трудовой
стаж
14
Продолжение табл. 3
По сфере
воздействия
К новой должности
Введение работника в новую должность
К понижению в
должности
Адаптация работников, пониженных в
должности
К увольнению
Адаптация увольняемых работников (поиск
новых рабочих мест, организация подготовки
и переподготовки и т. д.)
Реадаптация
Адаптация работников, вновь приступивших к
выполнению своих обязанностей (женщин
после декретного отпуска, сотрудников из
длительных командировок и т. д.)
По степени
завершенности
процесса
Полная
Характеризуется высокими показателями
адаптации работника во всех ее аспектах
Частичная
Работник приспособился лишь к отдельным
аспектам трудовой среды
Дезадаптация
Работник не смог приспособиться ни к одному
из аспектов работы в организации
Следует различать два направления производственной адаптации –
первичное и вторичное.
Первичная адаптация присуща лицам, не имеющим трудового
навыка и опыта работы, это, как правило, – молодые люди, окончившие
учебные заведения. Целью первичной адаптации является
профессиональная ориентация молодых работников. Особая роль на
данном этапе отводится организационным мероприятиям, направленным
на ознакомление с организацией, видами деятельности в ней, выявление
привлекательности, значимости и престижности выбираемой профессии.
Это дает возможность молодым людям принять правильное решение в
выборе профессии и начать развивать трудовую мотивацию в организации.
Существенными факторами при выборе профессии являются: условия
труда, внешняя, внутренняя и статусная мотивация.
Вторичная адаптация не требует длительной процедуры вхождения
работника в организацию и связана с меньшими затратами со стороны
руководства организации. Ее целью является оптимизация затрат,
15
связанная с распределением работников в соответствии с потребностями
организации.
По воздействию на работника различают прогрессивные и
регрессивные результаты адаптации.
Прогрессивная адаптация дает работнику свободу в выборе действий
и поведения в организации, позволяет приумножить полученные ранее
знания, быстрее достичь поставленных целей и реализовать себя в
организации.
Регрессивная адаптация снижает интерес работника к достижению
цели, формируя отрицательный мотив к труду. Работник в организации
ничего нового для себя не приобретает, а только теряет в результате
осуществления неправильных действий.
Участвуя в трудовом процессе, работник выполняет следующие
функции: экономическую, стимулирующую, производственную,
коммуникативную, социальную.
Экономическая функция заключается в получении конечного
результата (прибыли) за счет приращения и реализации знаний персонала.
Человек сам выступает в роли производителя и потребителя благ.
В основе стимулирующей функции лежит мотив, побуждающий
работника к выполнению определенного действия и выбору
соответствующего поведения.
Производственная функция человека определяется уровнем знаний
работника, навыками и его компетенцией при создании товаров и услуг.
Коммуникативная функция персонала заключается в обмене,
накоплении и передаче знаний, имеющих определенную ценность.
Социальная функция определяет степень принадлежности работника
к социальной структуре.
16
Человек, находясь в организации, играет множество ролей, которые
формируют социальные ценности, нормы, правила и программу его
поведения.
На адаптацию персонала оказывает влияние ряд факторов, среди
которых можно выделить внутренние и внешние.
Внешние факторы оказывают влияние на действие и поведение
человека. Внешние факторы представлены экономическими, социальными,
техническими и правовыми составляющими.
Экономический фактор определяет ситуацию на рынке труда, спрос
на персонал, количественную и качественную структуру работников.
Социальный фактор рассматривает степень удовлетворенности
потребностей работников в организации.
Технический фактор характеризуется предметной специализацией и
связан со сложностью производственного процесса.
Основу правового фактора составляют вопросы трудового
законодательства в области охраны труда и социальной защищенности
персонала.
Внутренние факторы определяются индивидуально-
психофизиологическими особенностями человека. К ним следует отнести:
работоспособность, активность, возраст, релятивность, здоровье и
способности работника. Способности формируют функциональные
качества человека, позволяют овладевать новыми знаниями и использовать
их в своей профессиональной деятельности.
Существенное влияние на адаптацию работника оказывают факторы
производственного и технического характера, например, уровень
организации и условия труда, состав и объем выполняемых работ,
техническая оснащенность парка оборудования. С внедрением в
организации новых инновационных технологий возрастают требования к
расширению границ знаний, навыков и умений работников.
17
Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет производственная
адаптация работника в организации. Производственная адаптация дает
количественную и качественную оценку выполнению плановых заданий,
позволяет установить степень удовлетворенности работой персонала в
организации, повысить трудовую активность работников, расширить
уровень профессиональных знаний и навыков. Данный вид адаптации
можно рассматривать через такие составляющие как профессиональная,
социально-психологическая, психофизиологическая, экономическая и
организационная.
В таблице 4 представлены виды производственной адаптации.
Таблица 4
Виды производственной адаптации [17, с.69]
Виды адаптации
Основные положения
Профессиональная
Овладение профессией, приобретение новых знаний, умений
и навыков. Отдача их организации с целью повышения
эффективности трудовой деятельности персонала.
Стимулами выступают признание результатов работы,
участие в принятии решений, обмен знаниями
Экономическая
Основу составляет жизненная целеустремленность человека.
Идет соизмерение потребностей работника и возможностей
организации удовлетворить его мотивы. Стимулом для
работника является достойная заработная плата.
Социально-
психологическая
Приспособление к новому статусу, распределение ролей в
организации, чувство сопричастности своей цели к цели
организации. Групповые ценности и личная ответственность
перед командой. Стимулами выступают значимость и
полезность труда, стремление к личностному и
профессиональному росту в трудовом коллективе.
Психофизиологическая
Определяется реакцией человека на стимулирующее
организационное воздействие. Зависит от здоровья человека,
работоспособности, режима труда и отдыха, условий работы.
Организационная
Соблюдение принятых правил и норм трудовой деятельности
в организации. Мотивация может выступать в форме
принуждения или поощрения работников.
Таким образом, в выпускной квалификационной работе понимать
под адаптацией будем понимать один из мощнейших инструментов
18
кадровой политики, который поможет приспособиться индивидууму к
окружающей среде с ее изменяющимися условиями, что приведет к
повышению эффективности его существования и функционирования.
Адаптация выступает связующим звеном между образованием и
производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в
количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник
начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем
существеннее будет результат для организации. Грамотно используя и
накапливая новые знания, навыки и умения, персонал создает
конкурентные преимущества организации, тем самым обеспечивая ей
стабильное функционирование во внешней среде.
1.2 Методы адаптации персонала в организациях
Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был
проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Он показал,
что практически 49% российских компаний уделяет данному вопросу
пристальное внимание. В опросе принимали участие 1000 представителей
предприятий и организаций из всех округов РФ.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [5,
с.81].
Первый этап дает возможность провести оценку подготовленности
работника. Оценивают функциональную компетентность – уровень
квалификации, профессионализм, деловую надежность. Данный этап
позволять снизить коммуникационные барьеры, препятствующие
вхождению человека в организацию, и выбрать соответствующий стиль в
общении.
19
Второй этап – ориентация. Дает полное представление работнику о
выполнении должностных обязанностей и требований, предъявляемых к
нему со стороны организации.
Ориентация отвечает на следующие вопросы:
а) что представляет собой организация, в которой предстоит
трудиться;
б) условия работы в организации;
в) как будет оплачиваться работа;
г) дополнительные льготы;
д) есть ли возможность личностного и карьерного роста.
Третий этап (действенная адаптация) состоит в приобретении и
применении новых знаний и навыков, необходимых для выполнения
профессиональных обязанностей.
Функционирование является завершающим этапом процесса
адаптации. Работник становится специалистом, способным грамотно
выполнять поставленные перед ним задачи, участвовать в принятии
решений, стремиться к саморазвитию личностного и трудового
потенциала.
Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же
разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет
смысл классифицировать в зависимости от видов (аспектов)
производственной адаптации (таблица 5).
Таблица 5
Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды
производственной адаптации [16, с.103]
Виды (аспекты)
адаптации
Адаптационные мероприятия
Профессиональная
адаптация
– обучение на рабочем месте (наставничество);
– обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
– наличие подробного описания работы и т. д.
20
Продолжение табл.5
Виды (аспекты)
адаптации
Адаптационные мероприятия
Психофизиологическая
адаптация
– научная организация рабочего места и рабочего процесса;
– производственная гимнастика (например, гимнастика для
глаз для оператора ЭВМ
Социально-
психологическая
адаптация
– ознакомление сотрудника с традициями в коллективе;
– представление коллегам;
– участие в тренингах, ролевых играх;
– привлечение к выполнению общественной работы
(например, подготовка корпоративного праздника);
– приглашение работника к участию во внерабочих
мероприятиях
Организационно-
административная
адаптация
– ознакомление с историей организации, клиентами и
партнерами, ключевыми процедурами компании;
– разъяснение особенностей организационной структуры,
знакомство с ключевыми процедурами компании.
Часто эта информация предоставляется в форме печатных
материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты)
или видеоматериалов (фильм об организации)
Экономическая
адаптация
– разъяснение особенностей начисления заработной платы;
– ознакомление с положениями, стандартами о
отивационных программах организации
Санитарно-
гигиеническая
адаптация
– ознакомление с правилами трудового распорядка,
требованиями, предъявляемыми к организации рабочего
пространства, приему пищи, перекурам
Таким образом, существуют следующие этапы процесса адаптации:
необходимо оценить уровень подготовленности нового работника;
провести ориентацию на месте; непосредственная адаптация; полное
включение в работу.
21
1.3 Методы оценки эффективности адаптации персонала
в организациях
Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен
привести:
а) к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков
достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения
работ;
б) сокращению текучести кадров;
в) экономии времени непосредственного руководителя и рядовых
работников;
г) возникновению у нового члена коллектива чувства
удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
Важно, что недостаточное внимание к необходимости оценки
адаптационных программ в целом, а также доминирование первого
подхода, в основе которого лежит оценка через удовлетворенность, может
привести к снижению результативности труда персонала.
Другими словами, отсутствие системы управления адаптацией
персонала, с точки зрения экономической эффективности,
предполагающей выделение показателей эффективности процесса
адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную
эффективность может помешать организации удерживать самый важный и
уникальный стратегический ресурс – человека.
Рассмотрим показатели эффективности программы адаптации,
которые целесообразно рассчитывать:
- стоимость адаптации одного сотрудника (включает время, затраченное
наставником, непосредственным руководителем, службой персонала,
а также стоимость раздаточных и других материалов);
- стоимость подготовки наставника (по профессиям);