72
Исходя из вышеперечисленного, данное предложение относительно
совершенствования процесса подбора персонала, отдела по работе с
физическими лицами банка, поможет более качественно проводить
процесс подбора сотрудников и уже на начальном этапе поможет выявлять
неподходящих сотрудников. Главным плюсом этих мероприятий является
– отсутствие финансовых затрат, которые могла бы понести организация,
после внедрений подобных мероприятий в процесс подбора сотрудников.
3.2Мероприятия в области адаптации персонала
Разработаем мероприятия в области адаптации персонала.
1.Внедрение проекта «Наставничество». Целью данного проекта
является ускорение процесса адаптации и обеспечение качественного
ввода в должность новых сотрудников.
Задачи, которые будут решены при внедрении проекта
«Наставничество»:
- обеспечение качественного ввода в должность в срок не более 21
рабочая смена (оценивается сдачей экзамена по итогам стажировки: знания
продукта Банка, нормативной информации, умения работы в программном
обеспечении, знания и умения активных продаж, результативность по
бизнес-показателям);
- сокращение процента текучести новых сотрудников (сравниваются
стажеры, проходившие адаптацию с профессиональными наставниками и
без них, оценивается уровень текучести в первый месяц работы и в первые
3 месяца работы (пролонгируемый эффект от работы наставников));
73
- повышение бизнес-показателей (сравниваются стажеры,
проходившие адаптацию с профессиональными наставниками и без них,
оцениваются показатели по количеству заведенных анкет, выданных
кредитов и их сумм);
- предоставление сотрудникам фронт-зоны возможности получить
профессиональное развитие в должности;
- демонстрация возможностей карьерного роста.
Профессиональный наставник – это экономист по работе с
физическими лицами, прошедший Конкурс и получивший по его итогам
удостоверение Наставника.
Конкурс включает в себя следующие процедуры:
1.Прохождение отбора для участия в тренинге «Из экономиста в
наставники. Путь к успеху». Экономисту необходимо в течение месяца
показать результативность по выставленными бизнес-подразделением
дирекции активных продаж показателям, сдать тестирование под
наблюдением курирующего бизнес-тренера или ведущего специалиста по
обучению отдела обучения и развития персонала управления по работе с
персоналом дирекции активных продаж на не менее, чем 85%, получить
положительную обратную связь от своего руководителя.
2.Участие в тренинге «Из экономиста в наставники. Путь к успеху» и
сдача экзамена по итогам тренинга (оценка полученных знаний и умений в
области наставничества путем решения кейсов, выполнения домашнего
задания, ролевых игр по активным продажам).
3.Прохождение «испытательного срока» в роли наставника:
успешная стажировка не менее 2-х новых сотрудников с сохранением
собственной результативности по бизнес-показателям.
В данном случае кандидат в наставники получает удостоверение и
считается профессиональным наставником.
Успешным считается стажер, который своевременно прошел все
74
этапы стажировки, сдал экзамен с первой попытки и показал бизнес-
результативность в первый месяц работы в среднем не менее 3-х анкет в
смену.
Развитие проекта «Наставничество» предполагает как увеличение
количества профессиональных наставников, так и повышение
эффективности уже получивших удостоверение. Для этого производится
ежемесячная и ежеквартальная оценки результативности кандидатов в
наставники и сертифицированных наставников (оцениваются успешность
стажеров и бизнес-эффективность самих наставников).
По итогам оценки возможны следующие действия:
- выдача удостоверения новому наставнику при положительных
результатах кандидата в наставники;
- приглашение на конференцию профессиональных наставников при
положительных результатах сертифицированного наставника;
- вынесение предупреждения наставнику и региональному
специалисту по обучению при его наличии в регионе при негативных
результатах;
- разработка индивидуального плана развития наставника,
показавшего негативный результат три месяца подряд;
- принятие решения об исключении из рядов наставников при
негативных результатах по итогам выполнения индивидуального плана
развития.
По результатам внедрения проекта «Наставничества» увеличение
количества успешных наставников в регионах окажет следующее влияние
на процент текучести на этапе испытательного срока:
75
Таблица 21
Влияние увеличения количества успешных наставников на процент
текучести на этапе испытательного срока
Текучесть кадров в 1 месяца работы
2016 г.
Влияние
Количество уволившихся стажеров, проработавших менее
1 месяца (с наставником)
22%
15%
Количество уволившихся стажеров, проработавших менее
1 месяца (без наставника)
37%
Текучесть кадров после 1 месяца работы
2016 г.
Влияние
Количество уволившихся стажеров, проработавших более
1 месяца (с наставником)
25%
7%
Количество уволившихся стажеров, проработавших более
1 месяца (без наставника)
32%
Таким образом, стажеры, обучающиеся с наставниками в первый
месяц своей работы в Банке в среднем показывают уровень текучести на
15% меньше в первый месяц работы и на 7% в первые три месяца работы,
чем стажеры, обучающиеся без профессионального наставника.
Данный инструмент способен в совокупности повлиять на три
причины увольнений:
- не устраивают условия труда (в п.о. отсутствие качественной
адаптации);
- не устраивают активные продажи;
- отсутствие карьерного роста.
Мероприятия, планируемые для развития проекта «Наставничества»
в 2017 г., представим на рис. 17.
76
Рис.17. Мероприятия, планируемые для развития проекта
«Наставничества» в 2017 г.
Развитие проекта
"Наставничество"
Провести конкурс на кандидатов в
наставники
Провести обучение "Наставничеству"
отобранных кандидатов, провести
взамен по итогам обучения и отобрать
кандидатов в наставники
Подвести очередные итоги проекта:
оценить результативность стажеров и
наставников, эффективность проекта
Согласовать программу конкурса
профессионального мастерства для
наставников
Подготовить программу конкурса к
запуску (пр положительном решении
Провести конкурс профессионального
мастерства для Наставников (при
положительном решении)
Провести очередную конференцию
сертифицированных наставников
77
2.Еще одним мероприятием в области адаптации персонала является
развитие культуры наставничества среди региональных руководителей.
Так как одной из целей проекта «Наставничество» среди
экономистов является обеспечение профессионального роста сотрудников,
стать сертифицированным наставником можно только заслужив данный
статус. В среднем конкурс на участие в тренинге «Из экономиста в
наставники. Путь к успеху» составляет 7-9 человек на место (при общем
количестве заявок 130-150 человек из числа сотрудников, проработавших в
должности экономиста более 3-х месяцев). Ожидается, что за год
существования проекта будет обучено 50 человек (таблица 22):
Таблица 22
Ожидаемые результаты внедрения проекта «Наставничество»
Всего обучено:
50 человек
Получили удостоверение:
21 человека
В процессе «испытательного срока»:
27 человека
Переведены на вышестоящие должности:
10 человек
Декреты:
3 человек
Исключены:
1 человек
Не прошли испытательный срок:
1 человек
Отказались от наставничества:
1 человека
Уволились:
8 человек
На 01.03.2014 действующих участников:
27 человека
Действующих сертифицированных наставников:
11 человека
78
На наш взгляд, крайне важно не снижать требований к
профессионализму сотрудников, которые достигают статуса наставников.
Для регионов, в которых наставничество не развито (например,
Пермь, Тюмень), особенно актуальна необходимость разработки
программы обучения региональных руководителей навыкам и культуре
наставничества.
Рис.18. Этапы программы обучения региональных руководителей
навыкам и культуре наставничества
3.Внедрение обновленной системы обучения и развития персонала
«Звезды» в части адаптации новых сотрудников.
Обучение региональных руководителей
навыкам и культуре наставничества
Разработать программу
дистанционного обучения
Согласовать с бизнес-
подразделением список участников и
сроки проведения программы
Провести программу
Оценить эффективность
Продолжить обучение руководителей
с неудовлетворительными
результатами (индивидуальный
подход), подведение итогов
Повысить заинтересованность и
настроить систему контроля
процессов адаптации со стороны
региональных менеджеров
79
Система обучения и развития персонала «Звезды» - это комплекс
мероприятий, направленных на планомерное поэтапное развитие
профессиональных и корпоративных компетенций экономистов по работе
с физическими лицами.
Рассмотрим задачи, которые решает система «Звезды» в части
влияния на снижение уровня текучести персонала на этапе испытательного
срока:
- система включает в себя обучающие мероприятия на этапе
адаптации новых сотрудников («Первичное обучение» и промежуточное
тестирование - первые 6 смен работы, «Стажировку» - следующие 9
рабочих смен, «Экзамен» по итогам стажировки), пройдя которые
сотрудник готовится к полностью самостоятельной работе и получению 1
Звезды. Таким образом, система «Звезды» отвечает за наполнение
профессиональной адаптации новых сотрудников;
- особое внимание на этапе адаптации планируется уделять передаче
стажерам знаний и развитию умений активных продаж, в том числе
снятию психологического дискомфорта от процесса привлечения;
- система развития «Звезды» проста и прозрачна и сможет
обеспечить появление у стажера понимания вариантов его развития в
компании;
- программа максимум при внедрении обновленной системы
обучения и развития персонала «Звезды» предполагает введение
денежного бонусирования при передвижении сотрудника от Звезды к
Звезде внутри грейда F4 по итогам прохождения комплексной оценки,
которая на данный момент проводится 1 раз в полгода в силу отсутствия
должной автоматизации процесса тестирования (рис. 19).
80
*Возможность перевода на 5 звезду будет реализована не ранее 1 квартала 2017 года
Рис.19. Алгоритм предложения по оплате труда
План внедрения обновленной системы обучения и развития
персонала «Звезды» представим на рис. 20.
81
Рис.20. План внедрения обновленной системы обучения и развития
персонала «Звезды»
Таким образом, за счет вышеперечисленных инструментов и
мероприятий планируется обеспечение снижения текучести экономистов
по работе с физическими лицами на этапе испытательного срока не менее,
чем на 39% до конца 2017 г., что повлияет на снижение затрат Банка.
Внедрение обновленной системы
обучения и развития персонала
"Звезды"
Актуализировать систему
обучения и развития персонала
"Звезды" в целях снижения
рсходов на обучение
Составить план мероприятий по
внедрению обновленной
системы "Звезды"
Подвести итоги очередной
комплексной оценки
экономистов по работе с
физическими лицами, присвоить
"Звезды"
Внедрить обновленную
программу "Звезды" согласно
плана мероприятий
Внедрить изменения ФОТ в
зависимости от присвоенной
"Звезды"
Провести очередную
комплексную оценку
экономистов по работе с
физическими лицами, оценить
результаты, присвоить "Звезды"
Оценить эффективность
системы развития персонала
"Звезды"