62
заведениях, быть «на слуху», осуществлять подбор через близкие
кандидатам каналы;
- вовлекать потенциальных сотрудников в корпоративную культуру
банка, «заражать» ценностями и брендом банка еще до трудоустройства.
В условиях достаточно серьезной ситуации в стране каждый
работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудники выполняли свою
работу качественно, работали на результат. Для этого каждый сотрудник в
организации должен быть квалифицированным, опытным сотрудником,
нацеленным на достижение результата. Для достижения этой цели
сотруднику как минимум необходимо работать в организации достаточный
период времени. Если же все-таки происходит ситуация, когда появляется
необходимость в наборе новых сотрудников в организацию, очень важно
на первоначальном этапе сразу отбирать претендентов, которые в
дальнейшем будут участвовать в рабочем процессе, выполнять свои
должностные обязанности качественно, работать в организации
длительное время и будут заинтересованными сотрудниками,
нацеленными не только на свой результат, но и на результат команды в
целом.
По проведенному ранее анализу выявили достаточно большую
текучесть кадров ПАО «Уральский банк реконструкции и развития».
На рис. 15 представлены мероприятия, которые могут оказать
благотворное влияние на процесс подбора сотрудников в ПАО «Уральский
банк реконструкции и развития».
63
Рис.15. Мероприятия, направленные на совершенствование процесса
подбора персонала
Рассмотрим подробнее данные мероприятия.
1. Введение проверки рекомендаций путем обращения к бывшему
работодателю. Проверка рекомендаций это достаточно важный этап при
отборе сотрудника в организацию.
На начальном этапе, когда потенциальный сотрудник приходит на
собеседование, главной его целью является «продать себя», получить
желаемую должность. К сожалению, не все претенденты бывают
искренними на собеседовании, некоторые целенаправленно говорят и
демонстрируют именно то, что от них ожидают. Ситуации бывают разные:
большое количество претендентов на собеседовании, недостаточно
опытный сотрудник HR-отдела, многие используют знания, полученные в
интернете, такие как правильно вести себя на собеседовании и т.д.
Пользуясь возможностью проявить как можно лучше на начальном этапе,
задействовав все возможные способы, такие сотрудники в дальнейшем
могут нанести вред организации, и быть абсолютно не эффективными.
Или, наоборот, на собеседовании, претендент на вакантную должность
Мероприятия
направленные на
совершенствование
процесса подбора
персонала
Проверка
рекомендаций
Присутствие
руководителя
на этапе
подбора
Участие
наставника в
процедуре
подбора
Выявление
неподходяцих
сотрудников
64
может испытывать стресс: большое количество претендентов, незнакомое
место, неудобные вопросы от работодателя и т.п., что помешает ему
проявить себя с лучшей стороны.
Именно поэтому, для выявления наиболее подходящих сотрудников
на этапе отбора, я предлагаю внедрить проверку рекомендаций. Ведь не
просто так сотрудник меняет место работы и идет устраиваться в другую
организацию. Причины бывают разные: переезд в другой город, либо же
семейные обстоятельства, а может быть сотрудника уволили за нарушение
внутреннего трудового распорядка и т.д. Поэтому, если сотрудник HR -
отдела позвонит и проконсультируется у предыдущего работодателя о
претенденте на вакантную должность, он может получить информацию о
каких-то его качествах: ответственность или наоборот,
целеустремленности, настоящей причины смены работы и т.д. Да, не
всегда можно доверять полученным результатам, т.к. мы все знаем, что
ситуации бывают разные, и сотрудники порой не очень хорошо прощаются
со своим работодателем, но все же для более ясного представления о
претенденте, проверка рекомендаций может послужить одним из
решающих моментов при принятии итогового решения по конкретному
сотруднику. Безусловно, есть претенденты без какого- либо опыта работы,
и у них нет возможности предоставить номер телефона бывшего
работодателя, если это студент, тогда в этом случае мы можем связаться с
его непосредственным научным руководителем или старостой. При этом
затрат организация не понесет никаких. Один телефонный звонок
предыдущему работодателю потенциального сотрудника может
кардинально изменить результаты после собеседования и повлиять на
итоговое решение о его трудоустройстве.
В таблице 18 представлены вопросы, которые возможно задать
бывшему работодателю, для более точного выявления сильных и слабых
сторон потенциального сотрудника.
65
Таблица 18
Вопросы бывшему работодателю путем телефонного звонка
Задаваемый вопрос
Цель вопроса
Какой временной
период работал у Вас
сотрудник в
организации?
Задав данный вопрос, мы можем проверить достоверность
информации, полученной от претендента, а также получить
информацию о постоянстве работника. Естественно, если
сотрудник работал на предыдущем месте работы очень
короткий срок, это уже показатель его непостоянства как
сотрудника.
Допускал - ли он
опоздания, невыходы,
частые больничные?
Получив ответ на данный вопрос, мы сможем сделать вывод о
добросовестности и ответственности сотрудника, а так же
сможем уже на этом этапе выявить сотрудника, у которого
существуют серьезные проблемы со здоровьем, о которых он
мог умолчать на собеседовании.
Причина его
увольнения?
Благодаря данному вопросу мы можем сравнить информацию,
которую мы уже получили от сотрудника. Этот вопрос
поможет проверить достоверность информации.
Как Вы можете
охарактеризовать его
поведение в
коллективе?
Естественно в каждой организации приветствуется
партнерство, открытость и честность. Получив ответ на
данный вопрос, мы сможем в дальнейшем использовать
полученную информацию на периоде его адаптации в
коллективе. Если человек открытый и общительный, то ему
будет гораздо проще влиться в большой коллектив, нежели
сотруднику, который закрыт к общению, и с трудом находит
общий язык в коллективе. Значит, на него в дальнейшем стоит
обратить больше внимания в его адаптационный период в
коллективе.
2. Присутствие непосредственного линейного руководителя на этапе
отбора. Собеседование проводит сотрудник HR- отдела: знакомство с
претендентами, знакомство с организацией в целом, уточняющие вопросы,
разъяснение нюансов заработной платы - все эти задачи выполняет
сотрудник HR - отдела. Предлагается уже на начальном этапе отбора
новых сотрудников, задействовать в этот процесс одного
66
непосредственного линейного руководителя (супервайзера). Это может
благотворно сказаться на проведении всего собеседования в целом, ведь по
сути это уже представление претендентам на должность, возможного
непосредственного руководителя в будущем. Безусловно, сотрудник HR -
отдела будет проводить необходимые мероприятия на этапе отбора, но
супервайзер, в свою очередь может задать интересующие его вопросы, с
целью выявления более подходящего кандидата. Или же у претендентов на
должность наверняка есть вопросы, которые возможно по каким- то
причинам, они не могут задать сотруднику HR - отдела. По итогу
собеседования, супервайзер и сотрудники HR - отдела могут обсудить
результаты собеседования. При этом качество отбираемых кандидатов, на
мой взгляд, значительно вырастет. При этом организация не понесет опять
же никаких затрат. Единственный нюанс после данного внедрения может
быть, это распределение рабочего времени супервайзера. Опять же все эти
мероприятия он может распланировать заранее, т.к. график собеседований
на текущий месяц приходит в первых числах месяца. Именно супервайзер
может задать вопросы, которые возможно помогут ему выявить какие - то
качества сотрудника, на что нужно обратить особое внимание. Это
поможет дальнейшем принять решение о трудоустройстве претендента. В
таблице 19 представлен ряд вопросов, которые возможно задавать
претенденту на этапе собеседования.
Таблица 19
Вопросы линейного руководителя на собеседовании
Вопрос
Цель вопроса
Почему Вы выбрали
именно нашу
организацию?
Ответ претендента позволит понять, что именно движет
претендента. Трудоустройство в серьезную организацию
предполагает его такое же серьезное и ответственное
отношение к вакантной должности и организации в целом.
67
Продолжение табл.19
Почему Вы выбрали
именно данную
должность?
Этот вопрос поможет выявить цель претендента.
Естественно, у человека с серьезными намерениями работать
в данной сфере, вероятность получить положительный ответ,
при принятии итогового решения, будет значительно выше.
Вы считаете себя
стрессоустойчивым
человеком?
Человек, который себя считает таковым, ответит, не
раздумывая - «Да». Если же есть какие-то сомнения, будет
пауза, претендент начнет волноваться, а это будет означать
то, что в дальнейшем ему будет достаточно трудно работать в
данной сфере. И именно на такого сотрудника стоит обратить
особое внимание, в случае его прохождения дальше.
На сколько сотруднику
можно опаздывать на
работу?
Этот вопрос покажет отношения сотрудника к дисциплине.
Если он ответит не задумываясь, что опаздывать нельзя,
значит у сотрудника есть четкое понимание о необходимости
приходить на работу вовремя. Если же будет получен какой-
то другой ответ, то с этим сотрудником стоит в дальнейшем
провести дополнительную работу, т.к. предполагаемая
должность требует 100% дисциплины.
Данные вопросы помогут выявить как положительные, так и
отрицательные стороны сотрудника, с которыми предстоит работать в
дальнейшем.
3. Участие наставника в процедуре отбора.
В ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» активно
используется и развивается система наставничества. В связи с большим
количеством сотрудников в каждой группе это просто необходимо. Так же,
самых эффективных наставников, показывающих наиболее высокие
результаты, включают в так называемый «Золотой резерв сотрудников». В
дальнейшем, из числа данных сотрудников выбирают и назначают его на
должность супервайзера, либо же предлагается другая, более высокая по
карьерной лестнице должность. Поэтому, если на первоначальном этапе
отбора, будет присутствовать хотя бы один наставник, это может
благоприятно сказаться на общей атмосфере на собеседовании, возможно
он поможет разрядить обстановку. Наставник может продемонстрировать
на своем примере, что данная вакантная должность не предусматривает
68
постоянной занятости именно в качестве специалиста по работе с
просроченной задолженностью. Возможность развития и картерного роста
очень важна. И очень важно, демонстрировать такую возможность, для
новых сотрудников, уже на начальном этапе. Так же наставник может
ответить на интересующие вопросы от претендентов, рассказать о своей
истории успеха и т.д., мнение рядового сотрудника порой может оказать
очень сильное влияние на потенциального сотрудника организации.
Опять же, взгляд сотрудника, у которого есть представление общей
картинки внутренних рабочих процессов, может уже на этапе
собеседования заметить претендента, который явно не подходит для
данной должности (выявить это можно по таким признакам как: темп
разговора, коммуникабельность, заинтересованность в данной вакансии,
поведение в обществе незнакомых людей и т.д.). Поэтому, взгляд со
стороны по факту простого сотрудника, может быть очень полезен. Так же
наставник, зная рабочий процесс изнутри, может уже на этапе отбора
выявить моменты, на которые стоит обратить внимание в период
адаптации новичка. Ведь большее время с новичком во время его
адаптации будет проводить именно наставник. Затрат, при внедрении
данного мероприятия организация не несет. Необходимо только
согласовать отсутствие наставника на рабочем месте. Это может всегда
сделать сотрудник HR - отдела с его непосредственным супервайзером.
4 Выявление неподходящих сотрудников на этапе теоретического
обучения. Работа экономистов по работе с физическими лицами
предполагает достаточно высокую стрессовую нагрузку. На этапе отбора
сотрудникам трудно представить, с чем именно они могут столкнуться в
работе. Многие, когда приходят на собеседование, говорят о том, что в
своей стрессоустойчивости они не сомневаются, а когда наступает время
обучения, понимают, что переценили свои возможности, после чего такие
сотрудники пишут заявление на увольнение по собственному желанию. В
69
ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» трудоустройство
нового сотрудника происходит с первого дня обучения, это связано с
покупкой на него дорогостоящих лицензионных программ. Для
недопущения ненужных расходов предлагается внесение корректировки в
программу обучения сотрудников.
Программа обучения разрабатывается и заверяется командой
тренеров и HR- отделом. На данный момент она разработана таким
образом, что сотрудникам преподают как теоретический материал так
сразу практические занятия (доступ ко всем программам). Если внести
изменения в процесс обучения, а именно первые 3 дня на обучении давать
исключительно теорию, можно с легкостью выявить неподходящих
сотрудников, которые не справляются уже на начальном этапе, а в
дальнейшем это позволит избежать их увольнения. Таких сотрудников
можно выявить после 3-го дня обучения, а тем, кто прошел данный этап,
уже непосредственно предоставлять доступ к программному обеспечению.
По неофициальным источникам, лицензионное программное обеспечение
на одного сотрудника стоит минимум 100 тыс.руб. Из чего мы можем
сделать вывод, что организация опять же не будет нести никаких затрат, а
данное мероприятие позволит организации сэкономить достаточно
серьезную сумму денег. В таблице 20 представлена программа обучения, в
которой практическая часть обучения дается после отсеивания
неподходящих сотрудников.
Таблица 20
Программа обучения сотрудников
День
Тема обучения
1
Даются общие сведения о банке в целом (более подробная информация о
финансовой составляющей банка).Сотрудникам даются общие понятия о
работе с физическими лицами и особенностями работы в ПАО «УБРиР»
2
Дают теоретические понятия о структуре банка, продуктах банка.
Включают записи бесед с клиентами, разбирают структуру разговора.
70
Продолжение табл.20
3
Сотрудникам предлагают закрепить полученные знания путем прохождения
тестирования (каждый сотрудник по ранее существующей программе
обучения, сдавал подобный экзамен на теоретические знания только на 5
день обучения). Ранее по данным экзамена сотрудников не аннулировали,
т.к. они уже были трудоустроены и имели доступ к программам. Проведение
данного экзамена на 3 день обучения позволяет не только аннулировать
сотрудников, которые набрали наименьшее количество баллов, но и на
данном этапе многие новички самостоятельно оценивают свои возможности,
и заявляют о своем желании прекратить обучение и работу в компании.
4
Сотрудникам, которые проходят этап прохождения экзамена, предоставляют
доступ к программам, подробно разбирают работу в них. Подсаживают к
опытным сотрудникам вторым номером для закрепления полученных
знаний.
5
Новичков подсаживают вторым номером к опытным сотрудникам для
закрепления полученных знаний. У них появляется возможность
самостоятельно принять звонок и заполнить необходимую программу. Еще
раз новички разбирают все вопросы с тренером, как теоретические, так и
практические.
Благодаря подобному проведению обучения, как видно, только после
3 дня сотрудники получают доступ к программам, официальное
трудоустройство. В данном процессе обучения нет каких-то изменений
или внедрений, исключительная особенность данного процесса от
существующего заключается в том, что экзамен проводится на 3-й день, а
не на 5-й, и сотрудники получают доступ к программам не на 2-й день
обучения, а на 4-й.
Представим процесс отбора сотрудников до мероприятий по
совершенствованию процесса отбора и после (рис.16).
71
Рис.16. Процесс отбора сотрудников до и после внедрений
мероприятий
Существующая
процедура
отбора
Экспертное
заключение
Отборочное
собеседован
ие
Первичное
интервью
Анкетирован
ие
Телефонное
интервью
Анализ
документов
Разработанная
процедура
отбора
Экспертное
заключение
Отборочное
собеседован
ие
Первичное
интервью
Анкетирован
ие
Телефонное
интервью
Анализ
документов
Проверка
рекомендаци
й
Присутствие
руководител
я на этапе
отбора
Участие
наставника в
процедуре
отбора
Выявление
неподходящ
их
сотрудников